التدريب والتطوير

يصف التدريب والتطوير الجهود الرسمية المستمرة التي تبذل داخل المنظمات لتحسين الأداء وتحقيق الذات لموظفيها من خلال مجموعة متنوعة من الأساليب والبرامج التعليمية. في مكان العمل الحديث ، اتخذت هذه الجهود مجموعة واسعة من التطبيقات - من التدريس في مهارات وظيفية محددة للغاية إلى التطوير المهني على المدى الطويل. في السنوات الأخيرة ، ظهر التدريب والتطوير كوظيفة عمل رسمية ، وعنصرًا لا يتجزأ من الإستراتيجية ، ومهنة معترف بها مع نظريات ومنهجيات متميزة. تبنت المزيد والمزيد من الشركات من جميع الأحجام 'التعلم المستمر' وجوانب أخرى من التدريب والتطوير كوسيلة لتعزيز نمو الموظفين واكتساب قوة عاملة ذات مهارات عالية. في الواقع ، فإن جودة الموظفين والتحسين المستمر لمهاراتهم وإنتاجيتهم من خلال التدريب ، أصبح من المعترف به الآن على نطاق واسع كعوامل حيوية في ضمان نجاح وربحية الشركات الصغيرة على المدى الطويل. 'أنشئ ثقافة مؤسسية تدعم التعلم المستمر' ، نصحت شارلين مارمر سولومون في القوى العاملة . 'يجب أن يتمتع الموظفون اليوم بإمكانية الوصول إلى التدريب المستمر من جميع الأنواع لمجرد مواكبة ذلك'. إذا لم تخطو بخطى حثيثة ضد زخم نقص المهارات ، فستفقد الأرض. إذا وقف عمالك بلا حراك ، فستفقد شركتك سباق الكفاءة.

بالنسبة للجزء الأكبر ، يتم استخدام مصطلحي 'التدريب' و 'التطوير' معًا لوصف التحسين العام والتعليم لموظفي المؤسسة. ومع ذلك ، على الرغم من ارتباطها الوثيق ، إلا أن هناك اختلافات مهمة بين المصطلحات التي تتمحور حول نطاق التطبيق. بشكل عام ، برامج التدريب لها أهداف محددة للغاية وقابلة للقياس ، مثل تشغيل قطعة معينة من الآلات ، أو فهم عملية معينة ، أو تنفيذ إجراءات معينة بدقة كبيرة. من ناحية أخرى ، تركز البرامج التنموية على مهارات أوسع قابلة للتطبيق على مجموعة متنوعة من المواقف ، مثل صنع القرار ومهارات القيادة وتحديد الأهداف.

التدريب في الشركات الصغيرة

يوفر تنفيذ برامج التدريب والتطوير الرسمية العديد من المزايا المحتملة للشركات الصغيرة. على سبيل المثال ، يساعد التدريب الشركات على إنشاء مجموعات من البدائل المؤهلة للموظفين الذين قد يغادرون أو تتم ترقيتهم إلى مناصب ذات مسؤولية أكبر. كما أنه يساعد على ضمان حصول الشركات على الموارد البشرية اللازمة لدعم نمو الأعمال والتوسع. علاوة على ذلك ، يمكن أن يمكّن التدريب شركة صغيرة من الاستفادة من التكنولوجيا المتقدمة والتكيف مع بيئة تنافسية سريعة التغير. أخيرًا ، يمكن أن يؤدي التدريب إلى تحسين كفاءة الموظفين وتحفيزهم ، مما يؤدي إلى مكاسب في كل من الإنتاجية والرضا الوظيفي. وفقًا لإدارة الأعمال الصغيرة الأمريكية (SBA) ، من المتوقع أن تحصل الشركات الصغيرة على مجموعة متنوعة من الفوائد من التدريب الفعال وتطوير الموظفين ، بما في ذلك انخفاض معدل دوران الموظفين ، وانخفاض الحاجة إلى الإشراف ، وزيادة الكفاءة ، وتحسين الروح المعنوية للموظفين. من المرجح أن تساهم كل هذه الفوائد بشكل مباشر في الصحة والحيوية المالية الأساسية للشركات الصغيرة

يبدأ التدريب والتطوير الفعال بالاستراتيجية العامة وأهداف الأعمال الصغيرة. يجب التخطيط لعملية التدريب بأكملها مسبقًا مع وضع أهداف محددة للشركة في الاعتبار. عند تطوير استراتيجية التدريب ، قد يكون من المفيد تقييم عملاء الشركة ومنافسيها ونقاط القوة والضعف وأي صناعة أو اتجاهات مجتمعية ذات صلة. تتمثل الخطوة التالية في استخدام هذه المعلومات لتحديد الأماكن التي تحتاج إلى التدريب من قبل المنظمة ككل أو من قبل الموظفين الفرديين. قد يكون من المفيد أيضًا إجراء تدقيق داخلي للعثور على المجالات العامة التي قد تستفيد من التدريب ، أو لإكمال جرد المهارات لتحديد أنواع المهارات التي يمتلكها الموظفون والأنواع التي قد يحتاجون إليها في المستقبل. يجب تقسيم كل وظيفة مختلفة داخل الشركة على أساس مهمة بمهمة للمساعدة في تحديد محتوى برنامج التدريب.

يجب أن يرتبط برنامج التدريب ليس فقط بالاحتياجات المحددة التي تم تحديدها من خلال تقييمات الشركة والفردية ، ولكن أيضًا بالأهداف العامة للشركة. يجب تحديد أهداف التدريب بوضوح ، وتحديد السلوكيات أو المهارات التي ستتأثر وكيفية ارتباطها بالمهمة الاستراتيجية للشركة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تتضمن الأهداف عدة خطوات وسيطة أو معالم من أجل تحفيز المتدربين والسماح للشركة بتقييم تقدمهم. نظرًا لأن تدريب الموظفين مكلف ، تحتاج الشركة الصغيرة إلى إيلاء اهتمام دقيق لمسألة الموظفين الذين يجب تدريبهم. يجب أن يعتمد هذا القرار على قدرة الموظف على تعلم المادة واحتمالية تحفيزهم من خلال تجربة التدريب. إذا فشل الموظفون المختارون في الاستفادة من برنامج التدريب أو تركوا الشركة بعد فترة وجيزة من تلقي التدريب ، فقد أهدرت الشركة الصغيرة أموالها التدريبية المحدودة.

تصميم برامج التدريب هو النشاط الأساسي لوظيفة التدريب والتطوير. في السنوات الأخيرة ، تطور تطوير برامج التدريب إلى مهنة تستخدم النماذج والأساليب والعمليات المنهجية لتصميم النظم التعليمية (ISD). يصف ISD التصميم المنهجي وتطوير الأساليب والمواد التعليمية لتسهيل عملية التدريب والتطوير والتأكد من أن برامج التدريب ضرورية وصحيحة وفعالة. تتضمن عملية التصميم التعليمي جمع البيانات حول المهام أو المهارات التي يجب تعلمها أو تحسينها ، وتحليل هذه المهارات والمهام ، وتطوير الأساليب والمواد ، وتقديم البرنامج ، وأخيراً تقييم فعالية التدريب.

تميل الشركات الصغيرة إلى استخدام نوعين عامين من أساليب التدريب ، تقنيات أثناء العمل وتقنيات خارج العمل. يصف التدريب أثناء العمل مجموعة متنوعة من الأساليب التي يتم تطبيقها أثناء أداء الموظفين لوظائفهم بالفعل. قد تشمل هذه الأساليب التوجيهات ، والتدريب ، والتدريب المهني ، والتدريب الداخلي ، وتدريب التعليمات الوظيفية ، والتناوب الوظيفي. تتمثل المزايا الرئيسية لأساليب العمل في أنها عملية للغاية ، ولا يفقد الموظفون وقت العمل أثناء التعلم. من ناحية أخرى ، يصف التدريب خارج العمل عددًا من طرق التدريب التي يتم تقديمها للموظفين خارج بيئة العمل العادية ، على الرغم من ذلك غالبًا خلال ساعات العمل. قد تشمل هذه التقنيات المحاضرات والمؤتمرات ودراسات الحالة ولعب الأدوار والمحاكاة والعروض التقديمية للأفلام أو التلفزيون أو التعليمات المبرمجة أو الدراسة الخاصة.

بروك فالنتين صافي القيمة 2017

يميل التدريب أثناء العمل إلى أن يكون مسئولية المشرفين أو متخصصي الموارد البشرية أو زملاء العمل الأكثر خبرة. وبالتالي ، من المهم للشركات الصغيرة تثقيف موظفيها المتمرسين في تقنيات التدريب. في المقابل ، يتم التعامل مع خارج العمل من قبل مدربين أو مصادر خارجية ، مثل المستشارين ، وغرف التجارة ، والمدارس الفنية والمهنية ، أو برامج التعليم المستمر. على الرغم من أن المصادر الخارجية عادة ما تكون على دراية أفضل بتقنيات التدريب الفعالة من مشرفي الشركة ، إلا أن لديهم معرفة محدودة بمنتجات الشركة والوضع التنافسي. عيب آخر لبرامج التدريب خارج العمل هو تكلفتها. يمكن أن تصل هذه البرامج إلى آلاف الدولارات لكل مستوى مشارك ، وهي تكلفة قد تجعلها باهظة بالنسبة للعديد من الشركات الصغيرة.

تتضمن الإدارة الفعلية لبرنامج التدريب اختيار الموقع المناسب ، وتوفير المعدات اللازمة ، وترتيب الوقت المناسب. هذه التفاصيل التشغيلية ، رغم أنها تبدو عناصر ثانوية لجهد التدريب الشامل ، يمكن أن يكون لها تأثير كبير على نجاح البرنامج. بالإضافة إلى ذلك ، يجب تقييم البرنامج التدريبي على فترات منتظمة أثناء استمراره. يجب مقارنة مهارات الموظفين بالأهداف أو المعالم المحددة مسبقًا لبرنامج التدريب ، ويجب إجراء أي تعديلات ضرورية على الفور. ستساعد عملية التقييم المستمرة على ضمان نجاح البرنامج التدريبي في تلبية توقعاته.

طرق التدريب الشائعة

بينما تكون التقنيات الجديدة قيد التطوير المستمر ، أثبتت العديد من طرق التدريب الشائعة فعاليتها العالية. غالبًا ما تتميز مبادرات التعلم والتطوير الجيد المستمر بمزيج من العديد من الأساليب المختلفة التي تمزج معًا لإنتاج برنامج تدريبي واحد فعال.

التوجهات

يعد التدريب التوجيهي أمرًا حيويًا في ضمان نجاح الموظفين الجدد. سواء تم إجراء التدريب من خلال دليل الموظف أو محاضرة أو اجتماع فردي مع مشرف ، يجب أن يتلقى الوافدون الجدد معلومات عن تاريخ الشركة وموقعها الاستراتيجي ، والأشخاص الرئيسيين في السلطة في الشركة ، وهيكلهم. القسم وكيفية إسهامه في مهمة الشركة وسياسات وقواعد ولوائح التوظيف الخاصة بالشركة.

محاضرات

طريقة لفظية لتقديم المعلومات ، المحاضرات مفيدة بشكل خاص في المواقف التي يكون فيها الهدف هو نقل نفس المعلومات إلى عدد كبير من الناس في وقت واحد. نظرًا لأنها تلغي الحاجة إلى التدريب الفردي ، تعد المحاضرات من بين أكثر أساليب التدريب فعالية من حيث التكلفة. لكن طريقة المحاضرة لها بعض العيوب. نظرًا لأن المحاضرات تتضمن اتصالًا أحادي الاتجاه بشكل أساسي ، فقد لا توفر التدريب الأكثر إثارة أو فعالية. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون من الصعب على المدرب قياس مستوى فهم المادة داخل مجموعة كبيرة.

دراسة الحالة

طريقة الحالة هي طريقة دراسة غير موجهة حيث يتم تزويد الطلاب بتقارير حالة عملية لتحليلها. يتضمن تقرير الحالة وصفًا شاملاً لمحاكاة أو حالة واقعية. من خلال تحليل المشكلات المعروضة في تقرير الحالة وتطوير الحلول الممكنة ، يمكن تشجيع الطلاب على التفكير بشكل مستقل بدلاً من الاعتماد على توجيه المعلم. يمكن استكمال تحليل الحالة المستقل بمناقشة مفتوحة مع مجموعة. الفائدة الرئيسية لطريقة الحالة هي استخدامها لمواقف الحياة الواقعية. إن تعدد المشكلات والحلول الممكنة يوفر للطالب تجربة تعليمية عملية بدلاً من مجموعة من المعارف المجردة والنظريات التي قد يكون من الصعب تطبيقها على المواقف العملية.

لعب الأدوار

في لعب الأدوار ، يلعب الطلاب دورًا خارج أنفسهم ويلعبون هذا الدور داخل المجموعة. يقوم الميسر بإنشاء سيناريو يتم تنفيذه من قبل المشاركين بتوجيه من الميسر. في حين أن الوضع قد يكون مفتعلًا ، فإن العلاقات الشخصية حقيقية. علاوة على ذلك ، يتلقى المشاركون تعليقات فورية من الميسر والسيناريو نفسه ، مما يسمح بفهم أفضل لسلوكهم. طريقة التدريب هذه فعالة من حيث التكلفة وغالبًا ما يتم تطبيقها على التدريب على التسويق والإدارة.

المحاكاة

الألعاب والمحاكاة هي مسابقات منظمة ونماذج تشغيلية تحاكي سيناريوهات الحياة الواقعية. تشمل فوائد الألعاب والمحاكاة تحسين مهارات حل المشكلات واتخاذ القرار ، وفهم أكبر لكامل التنظيم ، والقدرة على دراسة المشكلات الفعلية ، والقدرة على جذب اهتمام الطالب.

تدريب قائم على الكمبيوتر

يتضمن التدريب المعتمد على الكمبيوتر (CBT) استخدام أجهزة الكمبيوتر والمواد التعليمية المستندة إلى الكمبيوتر كوسيلة أساسية للتعليم. تم تصميم برامج التدريب المعتمدة على الكمبيوتر من أجل هيكلة المواد التعليمية وتقديمها وتسهيل عملية التعلم للطالب. الفائدة الرئيسية من العلاج المعرفي السلوكي هي أنه يسمح للموظفين بالتعلم بالسرعة التي تناسبهم ، خلال الأوقات المناسبة. تشمل الاستخدامات الأساسية للعلاج المعرفي السلوكي تعليمات في أجهزة الكمبيوتر والبرامج والمعدات التشغيلية. الأخير ذو أهمية خاصة لأن العلاج المعرفي السلوكي يمكن أن يزود الطالب بتجربة محاكاة لتشغيل قطعة معينة من المعدات أو الآلات مع التخلص من مخاطر تلف المعدات المكلفة من قبل المتدرب أو حتى المستخدم المبتدئ. في الوقت نفسه ، يتم تعظيم الاستخدام التشغيلي الفعلي للمعدات لأنه لا يلزم استخدامها كأداة تدريب. يتيح استخدام التدريب القائم على الكمبيوتر للشركات الصغيرة تقليل تكاليف التدريب مع تحسين فعالية التدريب. يتم تخفيض التكاليف من خلال تقليل السفر ووقت التدريب ووقت التوقف عن الأجهزة التشغيلية وتلف المعدات والمدربين. يتم تحسين الفعالية من خلال التوحيد القياسي والتفرد.

التدريب المستند إلى الويب (WBT) هو شكل شائع بشكل متزايد من العلاج المعرفي السلوكي. إن العدد المتزايد بشكل كبير من المنظمات التي لديها إمكانية الوصول إلى الإنترنت من خلال اتصالات عالية السرعة قد جعل هذا الشكل من العلاج المعرفي السلوكي ممكنًا. من خلال توفير المواد التدريبية على صفحة ويب يمكن الوصول إليها من خلال أي متصفح إنترنت ، يكون CBT في متناول أي شركة لديها إمكانية الوصول إلى الويب. أحيانًا يتم استخدام المصطلحين 'الدورات التدريبية عبر الإنترنت' و 'التعليمات المستندة إلى الويب' بالتبادل مع WBT.

التعليم الذاتي

يصف التعليم الذاتي طريقة تدريب يتحمل فيها الطلاب المسؤولية الأساسية عن تعلمهم. على عكس التعليمات التي يقودها المعلم أو الميسر ، يحتفظ الطلاب بدرجة أكبر من التحكم فيما يتعلق بالموضوعات وتسلسل التعلم ووتيرة التعلم. اعتمادًا على هيكل المواد التعليمية ، يمكن للطلاب تحقيق درجة أعلى من التعلم المخصص. تشمل أشكال التعليم الذاتي التعلم المبرمج ، والتعليم الفردي ، وأنظمة التدريس الشخصية ، والتعليم الذي يتحكم فيه المتعلم ، والدراسة بالمراسلة. تشمل المزايا نظام دعم قوي وردود فعل فورية وتنظيم.

التدريب السمعي البصري

تشمل طرق التدريب السمعي البصري التلفزيون والأفلام وأشرطة الفيديو. مثل دراسات الحالة ولعب الأدوار والمحاكاة ، يمكن استخدامها لتعريض الموظفين لمواقف 'العالم الحقيقي' بطريقة فعالة من حيث الوقت والتكلفة. العيب الرئيسي لأساليب التدريب السمعي البصري هو أنه لا يمكن تخصيصها لجمهور معين ، ولا تسمح للمشاركين بطرح الأسئلة أو التفاعل أثناء عرض المواد.

تمارين بناء الفريق

بناء الفريق هو إنشاء وصيانة مجموعات عمل فعالة ذات أهداف وغايات متشابهة. لا ينبغي الخلط بينه وبين التشكيل غير الرسمي والمخصص للفرق واستخدامها في مكان العمل ، فإن بناء الفريق هو عملية رسمية لبناء فرق العمل وصياغة أهدافها وغاياتها ، وعادة ما يتم تسهيلها من قبل استشاري طرف ثالث. عادة ما يتم البدء في بناء الفريق لمكافحة ديناميكيات المجموعة الفقيرة ، أو علاقات إدارة العمل ، أو الجودة ، أو الإنتاجية. من خلال التعرف على المشكلات والصعوبات المرتبطة بإنشاء فرق العمل وتطويرها ، يوفر بناء الفريق عملية منظمة وموجهة تشمل فوائدها قدرة أكبر على إدارة المشاريع والعمليات المعقدة ، والمرونة في الاستجابة للمواقف المتغيرة ، وتحفيز أكبر بين أعضاء الفريق . قد يشمل بناء الفريق مجموعة واسعة من طرق التدريب المختلفة ، من تمارين الانغماس في الهواء الطلق إلى جلسات العصف الذهني. العيب الرئيسي لبناء الفريق الرسمي هو تكلفة استخدام خبراء خارجيين وإبعاد مجموعة من الأشخاص عن عملهم أثناء البرنامج التدريبي.

التلمذة الصناعية والتدريب الداخلي

التلمذة الصناعية هي شكل من أشكال التدريب أثناء العمل حيث يعمل المتدرب مع موظف أكثر خبرة لفترة من الوقت ، ويتعلم مجموعة من المهارات ذات الصلة التي ستؤهل المتدرب في النهاية لأداء وظيفة أو وظيفة جديدة. غالبًا ما تستخدم التلمذة الصناعية في المواقف الموجهة نحو الإنتاج. التدريب الداخلي هو شكل من أشكال التدريب المهني الذي يجمع بين التدريب أثناء العمل تحت إشراف موظف أكثر خبرة مع التعلم في الفصول الدراسية.

التناوب الوظيفي

نوع آخر من التدريب القائم على الخبرة هو التناوب الوظيفي ، حيث ينتقل الموظفون من خلال سلسلة من الوظائف من أجل اكتساب فهم واسع لمتطلبات كل منهم. قد يكون التناوب على الوظائف مفيدًا بشكل خاص في الشركات الصغيرة ، والتي قد تتميز بتخصص دور أقل مما يُرى عادةً في المؤسسات الأكبر.

تطبيقات برامج التدريب

في حين أن تطبيقات التدريب والتطوير متنوعة مثل الوظائف والمهارات التي تتطلبها المنظمة ، يمكن تمييز العديد من تطبيقات التدريب الشائعة ، بما في ذلك التدريب الفني ، والتدريب على المبيعات ، والتدريب الكتابي ، والتدريب على الكمبيوتر ، والتدريب على الاتصالات ، والتطوير التنظيمي ، والتطوير الوظيفي ، التطوير الإشرافي والتطوير الإداري.

يصف التدريب الفني مجموعة واسعة من برامج التدريب تختلف اختلافًا كبيرًا في التطبيق والصعوبة. يستخدم التدريب الفني طرق التدريب الشائعة لتعليم المفاهيم التقنية والمعلومات الواقعية والإجراءات ، بالإضافة إلى العمليات والمبادئ التقنية.

يركز تدريب المبيعات على تعليم الأفراد وتدريبهم للتواصل مع العملاء بطريقة مقنعة. يمكن أن يعزز التدريب على المبيعات معرفة الموظف بمنتجات المؤسسة ، وتحسين مهارات البيع لديه ، وغرس المواقف الإيجابية ، وزيادة ثقة الموظف بنفسه. يتم تعليم الموظفين التمييز بين احتياجات العملاء ورغباتهم ، وإيصال الرسالة بشكل مقنع بأن منتجات الشركة أو خدماتها يمكن أن ترضيهم بشكل فعال.

يركز التدريب الكتابي على تدريب طاقم الدعم الكتابي والإداري ، الذين أخذوا دورًا موسعًا في السنوات الأخيرة. مع الاعتماد المتزايد على أجهزة الكمبيوتر وتطبيقات الكمبيوتر ، يجب أن يكون التدريب الكتابي حريصًا على التمييز بين المهارات الأساسية وتطبيقات الكمبيوتر المتغيرة باستمرار والمستخدمة لدعم هذه المهارات. يجب أن يغرس التدريب الكتابي بشكل متزايد مهارات اتخاذ القرار المحسنة لدى هؤلاء الموظفين أثناء توليهم أدوارًا ومسؤوليات موسعة.

يعلم التدريب على الكمبيوتر الاستخدام الفعال للكمبيوتر وتطبيقات برمجياته ، وغالبًا ما يجب أن يعالج الخوف الأساسي من التكنولوجيا الذي يواجهه معظم الموظفين ويحدد ويقلل من أي مقاومة قد تظهر للتغيير. علاوة على ذلك ، يجب أن يتوقع تدريب الكمبيوتر ويتغلب على منحنيات التعلم الطويلة والحادة التي سيختبرها العديد من الموظفين. للقيام بذلك ، يتم تقديم مثل هذا التدريب عادةً في وحدات أطول وغير متقطعة للسماح بتركيز أكبر ، ويتم استكمال التدريب المنظم من خلال التدريب العملي. يُشار عادةً إلى مجال التدريب هذا على أنه حيوي لثروات معظم الشركات ، الكبيرة والصغيرة ، التي تعمل في اقتصاد اليوم المتقدم تقنيًا.

يركز التدريب على الاتصالات على تحسين مهارات الاتصال بين الأشخاص ، بما في ذلك الكتابة والعرض الشفهي والاستماع والقراءة. لكي تكون ناجحًا ، يجب أن يركز أي شكل من أشكال التدريب على الاتصالات على التحسين الأساسي للمهارات وليس فقط على الاعتبارات الأسلوبية. علاوة على ذلك ، يجب أن يعمل التدريب على البناء على المهارات الحالية بدلاً من إعادة البناء من الألف إلى الياء. يمكن تدريس التدريب على الاتصالات بشكل منفصل أو يمكن دمجه بشكل فعال في أنواع أخرى من التدريب ، لأنه مرتبط بشكل أساسي بالتخصصات الأخرى.

كم يبلغ ارتفاع بيفرلي دانجيلو

يشير التطوير التنظيمي (OD) إلى استخدام المعرفة والتقنيات من العلوم السلوكية لتحليل الهيكل التنظيمي الحالي وتنفيذ التغييرات من أجل تحسين الفعالية التنظيمية. التطوير التنظيمي مفيد في مجالات متنوعة مثل مواءمة أهداف الموظف مع أهداف المنظمة ، والاتصالات ، وعمل الفريق ، واتخاذ القرار. باختصار ، إنها عملية تطوير ذات تركيز تنظيمي لتحقيق نفس الأهداف مثل أنشطة التدريب والتطوير الأخرى التي تستهدف الأفراد. يمارس ممارسو التطوير التنظيمي عادة ما يسمى 'البحث الإجرائي' لإحداث تغيير منظم تم التخطيط له بعناية لتقليل حدوث الأحداث غير المتوقعة أو غير المتوقعة. يشير البحث الإجرائي إلى تحليل منهجي لمنظمة ما لاكتساب فهم أفضل لطبيعة المشكلات والقوى داخلها.

يشير التطوير الوظيفي إلى التقدم الرسمي لمنصب الموظف داخل المنظمة من خلال توفير استراتيجية تطوير طويلة الأجل وتصميم برامج تدريبية لتحقيق هذه الاستراتيجية بالإضافة إلى الأهداف الفردية. يمثل التطوير الوظيفي مصدر قلق متزايد لرفاهية الموظفين واحتياجاتهم طويلة الأجل. بالنسبة للفرد ، فإنه ينطوي على وصف الأهداف المهنية ، وتقييم الإجراءات اللازمة ، واختيار وتنفيذ الخطوات اللازمة. بالنسبة للمنظمة ، يمثل التطوير الوظيفي التطوير والتحسين المنهجي للموظفين. لكي تظل برامج التطوير الوظيفي فعالة ، يجب أن تسمح للأفراد بالتعبير عن رغباتهم. في الوقت نفسه ، تسعى المنظمة جاهدة لتلبية تلك الاحتياجات المذكورة قدر الإمكان من خلال متابعة الالتزامات باستمرار وتلبية توقعات الموظفين التي أثارها البرنامج.

يتضمن التطوير الإداري والإشرافي تدريب المديرين والمشرفين على المهارات القيادية الأساسية ، وتمكينهم من العمل بفعالية في مناصبهم. بالنسبة للمديرين ، تركز مبادرات التدريب على تزويدهم بالأدوات اللازمة لتحقيق التوازن بين الإدارة الفعالة لموارد موظفيهم واستراتيجيات وأهداف المنظمة. يتعلم المديرون تطوير موظفيهم بشكل فعال من خلال مساعدة الموظفين على التعلم والتغيير ، وكذلك من خلال تحديدهم وإعدادهم للمسؤوليات المستقبلية. قد يشمل تطوير الإدارة أيضًا برامج لتطوير مهارات اتخاذ القرار ، وإنشاء وإدارة فرق العمل الناجحة ، وتخصيص الموارد بشكل فعال ، وإعداد الميزانية ، وتخطيط الأعمال ، وتحديد الأهداف.