تجنب المسؤولية عن المهام ، والتغيب عن المواعيد النهائية عن قصد ، وحجب المعلومات المهمة ، وتجاوز رأس المدير ليجعله يبدو غير كفء - هذه فقط بعض الطرق التي يسمح بها الموظفون للعدوان السلبي بالتسلل إلى المكتب.
جعلت Signe Whitson العدوان السلبي تخصصها. هي عاملة اجتماعية مرخصة ، ومؤلفة مشاركة للكتاب ' الابتسامة الغاضبة: سيكولوجية السلوك العدواني السلبي في العائلات والمدارس وأماكن العمل ومدير العمليات في Hagerstown، Maryland Life Space Crisis Intervention Institute. تُعرِّف العدوان السلبي بأنه 'طريقة متعمدة ومقنعة للتعبير عن مشاعر الغضب الخفية أو الخفية' وتشير إلى مجموعة واسعة من السلوكيات المصممة جميعها للعودة إلى شخص آخر دون أن يدرك ذلك الشخص الغضب الكامن.
وتقول إن مكان العمل مليء بالعدوان السلبي إذا لم يكن لأي سبب آخر أن يقضي الناس غالبية ساعات استيقاظهم في العمل حيث تكون لديهم علاقات - الطبيعة البشرية على ما هي عليه - تؤدي حتما إلى مشاعر غاضبة من نوع ما.
وتقول: 'في بعض الأحيان ، يجعل التسلسل الهرمي في مكان العمل التعبير المباشر عن الغضب وكأنه عصيان'. 'يشعر الناس أنهم لا يستطيعون أن يكونوا صادقين عاطفياً مع شخص مسؤول عن راتبه ، لذلك يجدون طرقًا للتعبير عن غضبهم بهذه الطرق غير المباشرة العدوانية السلبية بدلاً من ذلك.'
تقترح ويتسن عددًا قليلاً من الاستراتيجيات عند التعامل مع هذه الهجمات السرية الجنونية.
لا تعكس الغضب.
يتضمن أي تفاعل سلبي عدواني شخصين: اللاعب A السلبي العدواني الذي يأمل أن يستجيب اللاعب B بغضب ، ويتصرف أساسًا ضد غضب اللاعب A.
'إذا أدرك اللاعب B السلوك العدواني السلبي على حقيقته واتخذ خطوات واعية لعدم الانخراط فيه ، وليس عكس الغضب ، فهذا هو أفضل خط دفاع - أن نكون مسؤولين عن سلوكنا وردودنا' ، ويتسن يقول.
عزز التواصل المباشر.
من المفيد أن تبذل الإدارة جهدًا واعيًا لتعزيز ظروف الاتصال المباشر وجهاً لوجه بدلاً من الاتصال الإلكتروني لأن الأنواع السلبية العدوانية تميل إلى ترك ملاحظات أو استخدام رسائل البريد الإلكتروني أو النصوص بشكل متكرر.
تقول ويتسن: 'إنهم يفعلون ذلك على وجه التحديد لتجنب التواصل المباشر وجهاً لوجه أو ما يخشون أنه قد يكون مواجهة'.
حدد التوقعات.
هناك مساحة أقل لإبداء العذر وتوجيه أصابع الاتهام إذا حددت توقعات واضحة تمامًا فيما يتعلق بكمية العمل ، وجودة العمل ، ومسؤوليته ، ومتى يحين موعده ، وكذلك ما سيحدث إذا لم تتحقق التوقعات.
تقول سارة ليا ويتسن: 'إن [وضع] توقعات واضحة [و] عواقب واضحة يجعل من الصعب على السلوك العدواني-العدواني أن ينجح في مكان العمل'.
اسمح بالصدق.
من الناحية المثالية ، تكون بيئة عملك هي البيئة التي إذا كان الموظفون مستائين بشأن شيء يُسمح لهم بالتعبير عنه.
`` لا يشعرون بأنهم مضطرون للتعبير عن هذا الغضب بهذه الطرق العدوانية الخفية ولكن إذا شعروا بالخداع أو التجاهل أو الإرهاق ، فيمكنهم لفت انتباه شخص ما ولن يتم قطع رقبته ، ' تقول.
جيسي جيمس ديكر أبي حقيقي
اسأل عن الغضب.
في حين أنه من الصعب تغيير نمط متأصل من السلوك العدواني-السلبي ، فإن استدعاء شخص ما للقيام بذلك يمكن أن يكون فعالًا.
'قل' يبدو أنك غاضب حقًا مما يحدث. يبدو أنك مستاء حقًا. فلنتحدث عن ذلك '' ، تقترح ويتسن. آخر شيء يريده الشخص السلبي العدواني هو أن يُستدعى عند غضبه. إنهم يعملون بجد لإخفائها وإخفائها خلف كل هذه السلوكيات ، لذا فهي حقًا تقنية فعالة لرئيس أو مشرف.
من الجيد أيضًا أن يواجه الموظفون بالمثل زميلًا في العمل بشأن سلوكه أو سلوكها ، لكن المفتاح هو عدم الانغماس في حلمة واحدة تتصاعد حتى يفقد المتلقي - اللاعب ب - رباطة جأشه.
الشخص السلبي العدواني قادر بطبيعته على الحفاظ على هدوئه. يحذر ويتسن من أن الشخص الآخر بعد المرور بهذا الأمر ذهابًا وإيابًا هو الذي ينفجر في النهاية.
ولكن ماذا لو كان مديرك هو الذي يجعل عدوانه السلبي حياتك جحيماً؟ تحقق من كيفية إصلاح رئيسك المختل ، والذي يقترح بعض الأفكار الإبداعية لتغيير الأمور.
