عندما توفي ألبرت أينشتاين في عام 1955 ، ترك وراءه 80000 وثيقة ، بما في ذلك الرسائل والأوراق والمقالات. في الأسبوع الماضي ، أعلنت مطبعة جامعة برينستون عن إطلاق أوراق أينشتاين الرقمية ، موقع ويب حيث يمكن لأي شخص الوصول إلى أكثر من 30000 من هذه المستندات. (تُرجمت معظم كتابات أينشتاين من الألمانية إلى الإنجليزية).
إحدى المستندات التي لفتت انتباهي في البداية كانت ببساطة بعنوان 'الكابوس.' كان من المجلد 6 من المجموعة ، التي تضم كتابات أينشتاين بين عامي 1914 و 1917 ، عندما كان عمره بين 35 و 38 عامًا. قمت بالنقر فوقها لأنني تساءلت بطبيعة الحال عما يمكن أن يكون عليه 'كابوس' لأينشتاين في أواخر الثلاثينيات من عمره. بحلول ذلك الوقت ، كان أستاذًا ذائع الصيت حصل عمله قريبًا على جائزة نوبل في الفيزياء عام 1921.
ديف لي ليزا كينيدي مونتغمري
كما اتضح ، كان كابوسه هو الامتحان النهائي التقليدي المستخدم في المدارس الثانوية الألمانية. استمر هذا الاختبار خمسة أو ستة أيام. كانت تتألف من اختبارات كتابية وشفوية. غطت جميع الموضوعات الرئيسية. في الواقع ، بالنسبة لكل مادة تقريبًا - جميع المواد باستثناء علم الأحياء والجغرافيا والتاريخ والدين - كان الاختبار الوحيد الذي تم من خلاله تقييم الطلاب.
الآن يمكنك أن ترى لماذا وصفه أينشتاين بأنه كابوس. فيما يلي نوعان من قبضته المحددة:
1. يعتبر الأداء العام للطالب مقياسًا أفضل بكثير لجهوده وقدراته. إن انطباع المعلم عن الطالب المستمد خلال سنوات الدراسة ، جنبًا إلى جنب مع الأوراق العديدة المعتادة من المهام - التي يتعين على كل طالب إكمالها - أساس كامل بإيجاز وأفضل للحكم على الطالب من أي اختبار تم تنفيذه بعناية ،' هو يكتب.
2. يصبح الطلاب أقل عرضة للتعلم من أجل التعلم. فبدلاً من متابعة عملهم بطريقة فضوليّة ومتعمقة ، فإنهم يحفظون ويدرسون من أجل المعرفة السطحية. وهو أمر رائع لاجتياز الامتحان ، ولكنه ليس جيدًا للاحتفاظ بالمعرفة بعد الاختبار. كتب: 'بدلاً من المهنة التي تركز على المواد بشكل حصري مع المواد الفردية ، غالبًا ما يجد المرء هفوة في الحفر الضحل للطلاب من أجل الامتحان'.
بالتعمق أكثر في أرشيفات أينشتاين ، استمتعت بإيجاد كيف أن هذه الفكرة الأساسية - أهمية التعلم من أجل التعلم ، بدلاً من (بشكل صارم) من أجل الحصول على درجات عالية أو إنجاز على الورق - كانت موضوعًا متكررًا.
على سبيل المثال ، في عنوان ألقاه أينشتاين في عيد ميلاد ماكس بلانك الستين في عام 1918 ، خص أينشتاين بلانك (الذي فاز أيضًا بجائزة نوبل في الفيزياء عام 1918) باعتباره فيزيائيًا مثاليًا لأن فضوله الفكري جاء 'من دون نية أو برنامج متعمد ، بل من القلب'. ذهب أينشتاين إلى حد تشبيه شغف بلانك بالعلم بشغف المتدين أو العاشق.
(قد يجد محبو الخيال تجسيدًا لهذا النوع من العاطفة في شخصية Benn Crader ، عالم النبات في Saul Bellows ' المزيد يموت من حسرة .)
كم هي قيمة كلينت بلاك
يمكنك العثور على مؤشر آخر لتأكيد أينشتاين على التعلم من أجل التعلم عريضة طالب من عام 1910 للإبقاء على أينشتاين في هيئة التدريس بجامعة زيورخ. لإثبات أن أينشتاين كان بالكاد هو المتسلق النمطي للنشر أو الهلاك الذي يتجنب طلابه لصالح بحثه الخاص ، فإن العريضة ، التي وقعها 15 طالبًا ، تقول إن أينشتاين لديه موهبة مذهلة في تقديم أصعب مشاكل الفيزياء النظرية بوضوح و بشكل مفهوم لدرجة أنه لمن دواعي سرورنا أن نتابع محاضراته.
من كل هذا ، من السهل استخلاص الدروس في المقاطعات التوأمية للإدارة والقيادة. فيما يلي ثلاثة أمور تتبادر إلى الذهن:
1. التدريب. القول المأثور: 'إذا لم يتعلموا ذلك ، فأنت لم تعلمه'. لا ينبغي أن يكون الهدف من تدريب الموظفين على أي شيء أن يتمكنوا من إجراء اختبار أو محاكاة ؛ يجب أن يكونوا قد استوعبوا الدرس جيدًا ويمكنهم تطبيقه في أدوارهم.
يمكنك العثور على توضيح رائع لهذه الحكمة في Parcells: حياة كرة القدم ، السيرة الذاتية الجديدة المعتمدة للمدرب الأسطوري بيل بارسيلس التي كتبها السابق الرياضة المصور الكاتب نونيو ديماسيو. عندما كان بارسيلس يبلغ من العمر 23 عامًا ، كان مساعدًا دفاعيًا في كلية هاستينغز في جنوب وسط نبراسكا. في الأسبوع الذي يسبق المباراة ضد نبراسكا ويسليان ، درب بارسيلس الدفاع للتحضير للعب نبراسكا ويسليان غير القانوني ، حيث قام لاعب الوسط بتزييف تسليم الكرة إلى الخلف مع الاحتفاظ بالكرة.
لكن بالتأكيد ، على الرغم من الاستعدادات ، عندما أدار نبراسكا ويسليان لعبته غير المشروعة ، فإن التمرير المزيف لا يزال يخدع دفاع هاستينغز. صرخ بارشيلس في وجه اللاعب المسؤول عن الخطأ. توسط مدرب هاستينغز ، وقال لبارسيلز ، 'حسنًا ، من الواضح أنك لم تتجاوز الأمر بما فيه الكفاية ، لأنه لم يفهمها.'
الدرس - الذي يصفه بارسيلز بأنه من أكثر الدروس قيمة التي تعلمها على الإطلاق - هو تعزيز بيئة مواتية الاحتفاظ تعليمات.
2. التجنيد. تريد تعيين موظفين فضوليين فكريًا. لسبب واحد ، سيكونون أكثر انخراطًا ؛ ستحصل على جهدهم التقديري.
كاري سميث ، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Big Ass Solutions ، الشركة المصنعة التي تبلغ تكلفتها 122 مليون دولار ، ويعمل بها 500 موظف من المشجعين العملاقين وتركيبات الإضاءة ومقرها في ليكسينغتون ، كنتاكي ، أوضح لي ذات مرة أن إحدى استراتيجيات التوظيف الخاصة به كانت توظف أشخاصًا يمتلكون شخصيتين محددتين. السمات: الفضول والإيجابية. قال لي: 'بعض أفضل موظفينا متخصصون في اللغة الإنجليزية'.
درجة الفنون الحرة شيء جيد. أنت تبحث عن أشخاص [الذين] لديهم فضول بطبيعتهم ويريدون معرفة السبب. انا احب المهندسين؛ انهم رائعون. لكن مع تخصصات الفنون الحرة ، إذا كانوا منخرطين حقًا ودرسوا حقًا ، فإنهم فضوليون.
3. مراجعات الأداء واستطلاعات إسعاد العملاء. يجب أن تحدث تقييمات رضا الموظفين والعملاء أكثر من مرة في السنة. لا تريد أن يشعر موظفوك أو عملاؤك كما لو أن ملاحظاتهم كلها تتلخص في قائمة واحدة من الأسئلة السنوية.
بالنسبة إلى David Niu ، رائد الأعمال المتسلسل ومؤسس TINYhr ، وهي شركة ناشئة مقرها سياتل تضم 14 موظفًا ويسهل برنامجها عمليات التعليقات (ويتأكد من حدوثها على أساس أسبوعي ، وليس سنويًا) ، يمثل صداع الاختبار السنوي الواحد كان مصدر إلهام رئيسي في تأسيس شركته.
قبل أن يصبح رائد أعمال ، عمل كمستشار في مجموعة إستراتيجية Andersen Consulting. هناك ، نصح عملاء Fortune 500 بشأن الإستراتيجية والتنفيذ. لذا فقد أدرك بشكل مباشر مدى صعوبة تنفيذ التغييرات ذات النطاقات والأحجام المختلفة. وفي نهاية كل عام ، في ما يسميه 'النهج القديم' ، كان عليه أن يجيب على 50 سؤالاً عبر الإنترنت حول سعادته كموظف في أندرسن. قال لي: 'أنت تضغط على الخضوع ، ولا تعرف أبدًا ما يحدث'.
كم عمر دالاس رينز
النقطة الإجمالية هي شيء يمكننا جميعًا (بما في ذلك أينشتاين) أن نشهد عليه بسهولة من أيام مدرستنا: أنه من الأفضل بكثير تقييم الأداء بناءً على المحادثات والمراسلات المتكررة بدلاً من تسجيلات الوصول السنوية الثقيلة. بهذه الطريقة ، يتم تجنب الكوابيس من جميع الجهات.
