إذا كنت تجري مقابلة وترغب في طرح أسئلة مقابلة سلوكية ، فستعجبك القائمة التالية لأسئلة المقابلة السلوكية. وإذا كنت مرشحًا لوظيفة تحاول الاستعداد للإجابة على أسئلة المقابلة السلوكية في مقابلة العمل التالية ، فستحب القائمة المطابقة لإجابات المقابلة السلوكية.
على الرغم من أن معظم المقابلات تتضمن على الأقل عددًا قليلاً من أسئلة المقابلة الأكثر شيوعًا ، وحتى إذا طُلب من المرشح إجابة واحدة أو اثنتين أسئلة مقابلة غير عادية (مثل هؤلاء ) ، يمكن أن تبدو الإجابات قليلة التدريب وغير صادقة.
هذه إحدى مشكلات طرح الأسئلة القائمة على الرأي. قل أنك تسأل ، 'ما مدى أهمية الشعور بالصدق والنزاهة في مكان العمل؟' وإلا كيف تتوقع أن يجيب المرشح على هذا السؤال؟
لذلك ، يختلط معظم المحاورين في عدد قليل على الأقل من الأسئلة المصممة لاستنباط الحقائق وليس الآراء. نظرًا لأنه لا يمكنك الاعتماد على ما يقول المرشحون أنهم سيفعلونه ، يمكنك تعلم الكثير من الأشياء التي فعلوها بالفعل - في حين أن الأمر ليس كذلك دائمًا ، فإن الماضي هو على الأقل مؤشر موثوق إلى حد ما للمستقبل.
كيف تفعل ذلك؟
اطرح أولاً أحد أسئلة المقابلة السلوكية التالية. ثم المتابعة. اطرح أسئلة حتى تتمكن من فهم الموقف الذي يصفه المرشح تمامًا ، وتحديد ما فعله المرشح بالضبط (وما لم يفعله) ، واكتشف كيف سارت الأمور.
وتذكر أن أسئلة المتابعة لا تحتاج إلى أن تكون معقدة. أبقيها بسيطة:
- 'حقا؟ اذا ماذا فعلت؟'
- 'ماذا قالت؟'
- 'ماذا حدث بعد ذلك؟'
- 'كيف سار كل شيء؟'
كل ما عليك فعله هو الاستمرار في المحادثة ، لأن المقابلة الرائعة هي في الحقيقة مجرد محادثة رائعة.
فيما يلي بعض الأسئلة السلوكية الأكثر شيوعًا التي يطرحها المحاورون وطرق الإجابة عليها:
1. 'أخبرني عن أصعب قرار كان عليك اتخاذه في الأشهر الستة الماضية.'
الهدف هو تقييم قدرة المرشح على التفكير ، ومهارات حل المشكلات ، والحكم ، وربما حتى الاستعداد لتحمل مخاطر ذكية.
الجواب سيئة: لا اجابة. يتخذ الجميع قرارات صعبة ، بغض النظر عن موقعهم. عملت ابنتي بدوام جزئي كخادمة في مطعم محلي واتخذت قرارات صعبة طوال الوقت ، مثل كيفية التعامل مع زبون منتظم شكل سلوكه مضايقة حدودية.
اجابة جيدة: اتخذ قرارًا تحليليًا أو منطقيًا صعبًا. على سبيل المثال ، الخوض في رزم البيانات لتحديد أفضل حل لمشكلة ما.
جواب رائع: اتخذ قرارًا صعبًا بين الأشخاص أو ، الأفضل من ذلك ، قرارًا صعبًا قائمًا على البيانات يتضمن اعتبارات شخصية وتداعيات.
يعد اتخاذ القرارات على أساس البيانات أمرًا مهمًا ، ولكن كل قرار تقريبًا له تأثير على الأشخاص أيضًا. أفضل المرشحين يزنون بطبيعة الحال جميع جوانب القضية ، وليس فقط الجانب التجاري أو الجانب الإنساني.
2. 'أخبرني عن خطأ فادح ارتكبته ، وماذا فعلت لتصحيحه.'
الهدف هو تقييم كيفية تعامل المرشح مع الأخطاء ، وتحمل المسؤولية ، والعمل الجاد للتعلم من الأخطاء. (بعد كل شيء ، كل شخص يرتكب أخطاء - وهذا ما تفعله حيال تلك الأخطاء هو المهم.)
الجواب سيئة: 'أنا حقا لا أستطيع التفكير في أي شيء.' لو سمحت. الطريقة الوحيدة لعدم وجود إجابة هي ألا تفعل شيئًا أبدًا. وينطبق الشيء نفسه على ، 'أفعل كل ما في وسعي للتحقق من عملي مرة أخرى والتأكد من أنني لا أرتكب أخطاء'. في حين أن هذا يبدو جيدًا ... كلا. هذا مثل القول ، 'أكبر نقطة ضعف لدي هي أنني أهتم كثيرًا.'
اجابة جيدة: يتحمل المرشح المسؤولية عن الخطأ ويقوم بما يلزم لتصحيحه. بالطبع هذا ما يجب على الجميع فعله ، لذا لا تمنح الشخص الذي تتم مقابلته الكثير من الفضل لفعله ما هو أو هي من المفترض أن يفعل .
جواب رائع: تحمل المرشح المسؤولية عن خطأ كبير ، وعمل بجد لتصحيحه ، واتخذ خطوات لضمان عدم حدوثه مرة أخرى - أو على الأقل لتقليل الفرص. يرى الموظفون العظماء الماضي على أنه تدريب: فهو لا يحددهم ، لكنه يوجه قراراتهم وأفعالهم في المستقبل.
وهم يطبقون نفس التفكير على الأشخاص من حولهم. يدرك المرشحون المتميزون أن الآخرين يرتكبون أخطاء أيضًا - ما تفعله بعد ذلك هو المهم.
3. 'أخبرني عن آخر مرة غضب فيها أحد العملاء أو زميلك في العمل.'
الهدف هو تقييم المهارات الشخصية للمرشح وقدرته على التعامل مع الصراع ، لا سيما في بيئة مهنية. تأكد من معرفة سبب غضب العميل أو زميل العمل ، وما الذي فعله الشخص الذي تمت مقابلته ، وكيف تحول الموقف على المدى القصير والطويل.
الجواب سيئة: يدفع الضيف كل اللوم والمسؤولية لتصحيح الوضع على عاتق الشخص الآخر.
اجابة جيدة: يركز الشخص الذي تمت مقابلته على كيفية معالجة المشكلة وحلها ، وليس على من يقع اللوم.
جواب رائع: يعترف الشخص الذي أجريت معه المقابلة أنه تسبب في انزعاج الشخص الآخر وتحمل المسؤولية وعمل على تحسين الوضع السيئ. الموظفون الرائعون على استعداد للاعتراف عندما يكونون مخطئين ، وتحمل مسؤولية إصلاح أخطائهم ، والتعلم من التجربة.
تذكر، كل خطأ هو في الحقيقة مجرد تدريب مقنع - طالما أن الخطأ نفسه لم يتكرر مرارًا وتكرارًا بالطبع.
4. 'أخبرني عن وقت عرفت فيه أنك على حق ، ولكن لا يزال عليك اتباع التوجيهات أو الإرشادات.'
الهدف هو تقييم قدرة المرشح على المتابعة ... وكذلك القيادة.
الجواب سيئة: وجدت طريقة للتحايل على المبادئ التوجيهية 'لأنني أعلم أنني كنت على حق' ، أو اتبعت القواعد ولكن سمحت لأدائه بالتعثر.
صدق أو لا تصدق ، إذا طرحت أسئلة كافية ، سيخبرك بعض المرشحين بأنهم غاضبون أو شعروا بالاختناق ولم يعملوا بجد نتيجة لذلك ، خاصة عندما يعتقدون أنك تتعاطف مع 'محنتهم'.
اجابة جيدة: فعل ما يجب القيام به ، لا سيما في المواقف الحرجة من حيث الوقت ، ثم وجد الوقت والمكان المناسبين لإثارة القضايا والعمل على تحسين الوضع الراهن.
جواب رائع: لم يقتصر الأمر على القيام بما يجب القيام به فحسب ، بل ظل أيضًا متحمسًا وساعد في تحفيز الآخرين أيضًا.
في بيئة الأقران ، الموظف القادر على أن يقول ، 'مرحبًا ، لست متأكدًا من أن هذا منطقي أيضًا ، ولكن في الوقت الحالي ، دعونا نبذل قصارى جهدنا وننجزه' لا يقدر بثمن.
في بيئة إشرافية ، يمكن للقادة الجيدين أن يناقشوا ويتجادلوا خلف الأبواب المغلقة ومن ثم يدعمون القرار بشكل كامل في العلن - حتى لو كانوا لا يوافقون بشكل خاص على هذا القرار.
5. 'أخبرني عن آخر مرة انتهى فيها يوم عملك قبل أن تتمكن من إنجاز كل شيء.'
الهدف هو تقييم التزام المرشح ومهارات تحديد الأولويات والقدرة على التواصل بشكل فعال.
الجواب سيئة: أنا فقط أفعل ما يجب أن أفعله وأخرج. ما زلت أخبر مديري أنني لا أستطيع سوى فعل الكثير ، لكنه لن يستمع.
اجابة جيدة: تأخرت بضع دقائق لإنهاء مهمة حرجة ، أو أعطيت الأولوية قبل نهاية يوم العمل لضمان إكمال المهام الحرجة.
لا يجب أن تتوقع جهودًا بطولية كل يوم ، ولكن مستوى معين من التفاني مهم.
جواب رائع: تأخرت في التأخير و / أو أعطيت الأولوية - ولكن الأهم من ذلك ، أن الإبلاغ مبكرًا عن المواعيد النهائية كانت في خطر. الموظفون الجيدون يعتنون بالأشياء. يهتم الموظفون المتميزون بالأشياء ويتأكدون من أن الآخرين على دراية بالمشاكل المحتملة في وقت مبكر فقط في حالة ما إذا كانت القرارات الاستباقية قد تساعد.
من الواضح أن هناك عددًا من الإجابات الجيدة والرائعة على هذا السؤال. يمكن أن تكون عبارة 'مكثت حتى منتصف الليل لإنجازها' إجابة رائعة في بعض الأحيان ، ولكن القيام بذلك ليلة بعد ليلة يشير إلى وجود مشكلات تنظيمية أو إنتاجية أخرى يجب على الموظف طرحها. قد أكون سعيدًا في بعض الأحيان لأنك بقيت متأخرًا ، لكنني سأكون سعيدًا دائمًا عندما تساعدني في اكتشاف المشكلات والعقبات المزمنة.
6. 'أخبرني عن الوقت الذي تحتاجه لتحفيز زميل في العمل.'
الهدف هو تقييم رغبة المرشح وقدرته على أن يكون قائدًا غير رسمي ، وهي علامة رائعة على إمكانات القيادة.
الجواب سيئة: لم يحاول الشخص الذي تمت مقابلته أبدًا تحفيز زميل في العمل. 'لم أشعر أن هذا هو مكاني' ، إجابة مفهومة ، ولكنها أيضًا علامة على أن المرشح غير راغب في تجاوز الأدوار المحددة. (سأُظهر أنه يمكنني القيام بالمهمة قبل لدي الوظيفة 'هو النهج الذي يتبعه معظم الموظفين الرائعين.)
اجابة جيدة: قدم الشخص الذي تمت مقابلته التشجيع. هذه بداية جيدة. ولكن إليك ما هو أفضل.
جواب رائع: قدم الشخص الذي تمت مقابلته التشجيع ... وأيضًا يد العون. الكلمات عظيمة ، لكن الأفعال أعظم. إذا تخلف زميل في العمل عن الركب ويكافح من أجل إيجاد الشرارة للاستمرار ، فإن المشاركة هي الطريقة المثلى لتقديم التشجيع والدعم.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن تقديم يد المساعدة بحرية هو علامة على وجود لاعب فريق متميز.
7. 'أخبرني عن وقت اضطررت فيه إلى إثارة مسألة غير مريحة مع رئيسك في العمل.'
الهدف هو تقييم ما إذا كان المرشح على استعداد للتحلي بالصراحة والانفتاح عندما يكون التزام الصمت أسهل كثيرًا. بالإضافة إلى أنها طريقة رائعة لتقييم مدى 'إدارة' المرشح بشكل جيد ، وهو أمر يتفوق فيه الموظفون المتميزون عادةً.
إجابة ليست رائعة: 'لقد فعلت ذلك أبدا.' لماذا ليست هذه إجابة سيئة؟ لم يكن بعض الموظفين في وضع يسمح لهم بإثارة قضية غير مريحة. وبعض الرؤساء هم آخر الأشخاص الذين تريد التحدث إليهم حول المشكلات التي قد يتسببون فيها.
اجابة جيدة: أثار المرشح قضية حول عملية ، إجراء ، قسم آخر ... شيء لن يجعل رئيسه دفاعيًا.
جواب رائع: أثار المرشح قضية قد تجعل رئيسه يتخذ موقف دفاعي: شيء فعله أو قاله أو يجب أن يفعله ...
ذات مرة خلال اجتماع سألني موظف عن التسريح المحتمل للعمال. بعد الاجتماع ، جاء إلي موظف وقال: لا أعتقد أن إجابتك سارت على ما يرام. لقد أعطيتهم خط الشركة لكنني أعتقد أنهم يتوقعون المزيد منك.
لقد كان محقا.
يمتلك الموظفون المتميزون إحساسًا بقضايا ومخاوف من حولهم ، وهم على استعداد للتقدم وطرح الأسئلة أو طرح قضايا مهمة عندما يتردد الآخرون.
8. 'أخبرني عن هدف حققته.'
الهدف هو ... حسنًا ، الهدف من هذا الهدف واضح.
سنتخطى الإجابة السيئة ، لأنها واضحة.
اجابة جيدة: تم إعطاء الشخص الذي تمت مقابلته هدفًا ، وتم إعطاؤه (أو وضع) خطة ، واتبع الخطوات المطلوبة لتحقيقه. (يعد التخرج من الكلية مثالًا جيدًا ؛ على الرغم من أنه ليس سهلاً بالتأكيد ، فقد تم وضع الخطوات لك وهناك الكثير من الأشخاص لتقديم المساعدة على طول الطريق.)
جواب رائع: اختارت الضيفة هدفها الخاص ، ووضعت خطتها الخاصة ، واتبعت الخطوات المطلوبة لتحقيق ذلك ... أثناء التكيف مع حواجز الطرق ، والتحديات ، وما إلى ذلك التي برزت بشكل طبيعي. كما يقول مايك تايسون ، 'كل شخص لديه خطة حتى يتعرض لللكم في وجهه'.
من هو الوالدين bankroll pj
موظفين رائعين ليست فقط قادرة على التخطيط الجيد ولكن أيضًا الاستجابة بشكل جيد .
9. 'أخبرني عن هدف فشلت في تحقيقه.'
الهدف هو تقييم كيفية تعامل المرشح مع الشدائد وخيبة الأمل والفشل. (بالإضافة إلى ذلك ، فإن معرفة وقت الاستسلام في بعض الأحيان لا يقل أهمية عن معرفة متى تبدأ.)
الجواب سيئة: أنا دائما أحقق الأهداف التي حددتها. أنا لا أستسلم حتى أفعل. مم.
اجابة جيدة: تم إعطاء الشخص الذي تمت مقابلته هدفًا كبيرًا ، أو ربما حدد هذا الهدف بنفسه ، ولم يحقق هذا الهدف ... ويتحمل مسؤولية عدم تحقيق هذا الهدف. باختصار ، لا يلقي المرشح باللوم على الآخرين ، أو على الوضع ، أو الاقتصاد ، أو عدم وجود ... حسنًا ، عدم وجود أي شيء خارجي.
جواب رائع: وضع الشخص الذي تمت مقابلته هدفًا كبيرًا ، ولم يحقق هذا الهدف ، ويتحمل مسؤولية عدم تحقيق الهدف ... ولا يتحمل المسؤولية فحسب ، بل تعلم أيضًا من التجربة: عن نفسه ، حول ما يجب فعله في المرة القادمة ، وما الذي يحفزه له ، حول ما هو مهم حقًا بالنسبة له ...
لقد فشل معظم الأشخاص الناجحين الذين أعرفهم عشرات المرات. هذا أحد أسباب نجاحهم: إنهم يجربون أشياء صعبة ، وبغض النظر عن كيفية ظهورهم ، فإنهم يخرجون إلى الجانب الآخر أكثر ذكاءً ، وأكثر مهارة ، وأكثر خبرة ... إنهم أفضل للتجربة.
الخط السفلي
كما هو الحال مع أي سؤال مقابلة آخر ، قم بتقييم إجابة المرشح على أساس ثقافة شركتك واحتياجاتها التنظيمية.
قلة من المرشحين يمكنهم الخداع من خلال أكثر من سؤال أو سؤالين للمتابعة. يساعدك تحويل المقابلة إلى محادثة قائمة على الحقائق في تحديد حالات الانفصال المحتملة بين السيرة الذاتية للمرشح وخبرته الفعلية ومؤهلاته وإنجازاته.
وستكون لديك فرصة أفضل بكثير في تحديد موظف يحتمل أن يكون رائعًا ، لأن الموظف المتميز دائمًا ما يتألق أثناء المقابلة المستندة إلى الحقائق.
