في الأيام الأولى ، كان Employco يلعب بسرعة وخسارة مع المسميات الوظيفية. قبل عشر سنوات ، قرر مؤسسو الشركة ، وهي شركة استشارية للموارد البشرية ومزود تأمين ، أن العناوين ذات الوزن الثقيل ستضفي المصداقية على مشروعهم الجديد وتساعد عملاء الأرض. لقد أدركوا أن الشركة ليست شركة بدون مدير معلومات. ومع شح السيولة النقدية ، كان توزيع بعض الألقاب النبيلة بمثابة وسيلة منخفضة التكلفة لجذب الموظفين الأذكياء - والاحتفاظ بهم.
على مدار العقد التالي ، تطورت شركة Employco ، ومقرها ويستمونت ، إلينوي ، من شركة ناشئة تضم أقل من 10 موظفين إلى شركة قائمة تضم 17000 موظف بدوام كامل وجزئي. لسوء الحظ ، مع توسع الشركة وتصبح أدوار كبار المديرين التنفيذيين أكثر تعقيدًا ، لم يكن بعض الموظفين على مستوى المتطلبات التي جاءت مع ألقابهم. افتقر آخرون إلى أوراق اعتماد تقليدية رفيعة المستوى تمامًا ، حيث حصلوا على ألقابهم بشكل افتراضي أو بدافع الضرورة. لذلك ، قبل عامين ، قرر روب ويلسون ، رئيس شركة Employco ، إصلاح سياسة تمليك الشركة ، ومنح ألقاب أقل لنصف دزينة من كبار الموظفين. لم يتخذ القرار باستخفاف. يقول: 'إذا حذفت لقب شخص ما ، فهناك فرصة جيدة لأن تفقد ذلك الشخص'. 'ولكن كان علينا أن ننظر إلى ما هو الأفضل للشركة'.
يسميها محترفو الموارد البشرية 'المبالغة' ، و Employco بعيدة كل البعد عن الشركة الوحيدة التي تعرضت لصدمة منها. أصبحت هذه الممارسة منتشرة عندما تعثر الاقتصاد في عام 2000 وبدأت الشركات التي تعاني من ضائقة مالية في توزيع ألقاب براقة بدلاً من الزيادات أو المكافآت. ولكن سرعان ما أصبح واضحًا أن ما بدا وكأنه خطوة لتوفير التكاليف له ثمن. لم يقتصر الأمر على إثبات أن العديد من نواب الرئيس وكبار المديرين غير مؤهلين لوظائفهم فحسب ، بل بدأ الموظفون في تمشيط الإنترنت لمعرفة ما يدفعه الأشخاص الذين يحملون ألقاب مماثلة. كانت النتيجة استياءً واسع النطاق بشأن الحجم النسبي لشيكات رواتبهم ، كما يقول بيل كولمان ، نائب الرئيس الأول للتعويضات في موقع الرواتب. في الواقع ، وجد استطلاع حديث أجراه موقع الرواتب على الإنترنت أن ما يقرب من 80 في المائة من الموظفين الذين يزعمون أنهم يتقاضون رواتب منخفضة يتقاضون رواتب زائدة أو يتقاضون رواتب معقولة أو يحملون ألقاب لا تتناسب مع وظائفهم. ووفقًا لكولمان ، فإن حوالي 30 في المائة من هؤلاء المستجيبين كانوا على الأرجح مبالغًا فيها. يقول كولمان: 'الكثير من المديرين هناك لا يديرون أي شخص أو أي شيء'. 'إنهم غير مرتبطين بعقلانية بالتسلسل الهرمي للشركة'.
زوجة ليندسي باكنغهام كريستين ميسنر
إن تشديد سوق العمل اليوم يجعل الملكية أكثر تعقيدًا لأن الباحثين عن عمل ذوي جودة يمكن أن يكونوا صعب الإرضاء. يقول شارون جوردان إيفانز ، المؤلف المشارك لكتاب: 'نحن في عصر يتمحور حول العامل' أحبهم أو اخسرهم: الحصول على أشخاص طيبين للبقاء . 'حرب المواهب مستعرة وهذا يعني أن الموظفين لديهم المزيد من الخيارات والمزيد من القوة.' من خلال تقديم ألقاب وظيفية فاخرة ، يمكنك إذكاء الذات وإقناع المواهب من خلال الباب ، كما تقترح.
لكن القيام بذلك يمكن أن يكون محفوفًا بالمخاطر. على سبيل المثال ، يتمنى ويلسون من Employco أن يكون أكثر حرصًا بشأن المسميات الوظيفية منذ البداية. أصبحت الأمور صعبة بشكل خاص قبل بضع سنوات عندما بدأت شركة Employco في تعيين مدراء متمرسين حقًا لأول مرة. كان لدى الشركة بالفعل العديد من نواب المبيعات عندما وظف ويلسون شخصًا جديدًا يحمل لقب نائب الرئيس للإشراف على القسم ، وهي خطوة أثارت الارتباك والاستياء بين بعض الموظفين. يقول ويلسون: 'لم يكن الأمر أن نواب الرئيس الآخرين لم يكونوا جيدين فيما فعلوه'. 'الأمر فقط أنهم لم يكونوا قادة ومديرين فعالين.'
بعد أن أصبحت مشكلة الإفراط واضحة ، بدأ ويلسون وعدد قليل من المديرين الآخرين في مراجعة الموظفين في المناصب الرئيسية. عندما قرروا أن الموظف يفتقر إلى المهارات والخبرة اللازمة ، التقوا مع كل واحد منهم لشرح أنه تم تغيير المسمى الوظيفي. في بعض الحالات ، تم إخبار الموظفين بأنهم سيشاركون لقبهم مع زميل عمل أكثر خبرة.
كم يبلغ ارتفاع ميليسا جورجا
الأخبار لم تذهب بشكل جيد. لم يستقيل أحد على الفور ، لكن معظمهم استمروا في العمل منذ ذلك الحين. في إحدى الحالات ، أبلغت ويلسون مدير كشوف المرتبات المحبوب أنها ستشارك لقبها مع موظفة كانت تشرف عليها. يتذكر قائلاً: 'كان هناك قدر لا بأس به من البكاء'. 'لقد كانت موظفة جيدة ، لكننا كنا بحاجة إلى تعيين مدير أقوى'. استمر الترتيب لمدة عام تقريبًا قبل أن تغادر الموظفة المنزعجة لبدء عملها الخاص.
تتمثل إحدى طرق تجنب مثل هذا الصداع في توحيد المؤهلات اللازمة للارتقاء إلى لقب معين. إن أمكن ، كافئ النجوم الذين لا يهدأون بامتيازات مثل النقود أو أيام عطلة إضافية بدلاً من الألقاب الجديدة. ضع في اعتبارك أيضًا توزيع عناوين وظيفية أقل عمومية. على سبيل المثال ، قام ويلسون بتغيير العنوان 'مدير الحساب' إلى 'مستشار المخاطر'. يقول إن العنوان الجديد أكثر دقة ، لأن الموظفين الذين يشغلون المنصب يقيّمون تعرض العميل لمخاطر تتعلق بتعويضات العمال والضرائب وتكاليف المزايا. وبفضل الاسم الأكثر تحديدًا ، يواجه الموظفون وقتًا أكثر صعوبة في مقارنة ألقابهم وشيكات رواتبهم بتلك الخاصة بأصدقائهم وفي استطلاعات الراتب. ألغت السياسة الجديدة المبالغة وجعلت متطلبات وتوقعات الوظيفة أكثر وضوحًا. يقول ويلسون: 'يعرف الجميع الآن أنه في حالة وجود ترقية ، فإن هذا الشخص يستحق اللقب الجديد'.
التخلص من العناوين هو خيار آخر. كان هذا هو النهج الذي اتبعته مجموعة ريتشاردز ، وهي شركة تسويق مقرها دالاس. مع نمو الشركة ، ازداد الميل إلى إضافة عناوين أكبر وأفضل ، كما تتذكر ديان فانون ، مديرة الشركة. 'تبدأ في التفكير إذا كنت ستمنح سو لقبًا جديدًا ، فهل ستمنح جين واحدة أيضًا؟' تقول. 'كان يزحف مثل الأعشاب الضارة.' بدأ التنفيذيون في قضاء قدر كبير من الوقت في مطابقة الموظفين مع الألقاب. وفي الوقت نفسه ، كانوا قلقين من أن يصبح الموظفون مهووسين بتسلق سلم الشركة.
بحلول عام 2003 ، كان هناك أكثر من خمسة عناوين مختلفة ، بما في ذلك مدير الحساب التنفيذي ومدير الحساب ، في قسم إدارة العلامات التجارية للشركة وحده. بدأت فانون وزملاؤها يعتقدون أن الألقاب المختلفة غير ضرورية وغالبًا ما لا معنى لها. وذلك عندما بدأوا في التفكير في فكرة تجديد نهج الشركة بشكل جذري في المسميات الوظيفية. أولاً ، أجروا استطلاعًا غير رسمي لعملائهم ، الذين قالوا إنهم لا يهتمون بأسماء الأشخاص الذين يتعاملون مع حساباتهم. حتى أن عددًا قليلاً من العملاء اعتبروا فكرة إلغاء المسميات الوظيفية أمرًا متطورًا - وليس انطباعًا سيئًا لشركة تسويق. قبل ثلاث سنوات ، قامت مجموعة ريتشاردز بمسح ألقاب 560 موظفًا ومنحت 20 مديرًا تنفيذيًا للشركة نفس العنوان: المدير. كان بعض الموظفين القدامى حذرين من هذه الخطوة ، لا سيما أولئك الذين أمضوا سنوات في الحصول على ألقاب عالية. ومع ذلك ، لم يستقيل أحد ، ويبدو أن الموظفين الآن يركزون على وظائفهم أكثر من تركيزهم على ألقابهم ، كما يقول فانون.
كما ساعد الافتقار إلى الألقاب الهرمية في جذب مجندين جدد. بعد فترة وجيزة من تنفيذ مجموعة ريتشاردز للسياسة الجديدة ، سأل أحد المتقدمين للوظيفة الذي كان حديثًا خارج المدرسة ، فانون ، 'هل هذا يعني أنه يمكنني تولي أي مشروع دون عنوان يعيقني؟' في تلك اللحظة ، علم فانون أن النظام الجديد سيعمل.
