كيف تجري مقابلة عمل

للوهلة الأولى ، يمكن أن تبدو مقابلة العمل وكأنها اجتماع بسيط بما يكفي لإجراء: المصافحة ، وإجراء محادثة قصيرة ، وطرح الأسئلة ، ومقارنة المرشحين. ولكن كيف تحافظ على عدم توظيف شخص تكون مهاراته الأفضل في مقابلة العمل؟

تقول جانيس ويتاكر ، مؤلفة كتاب: 'هناك بالفعل الكثير من الاستعدادات التي تدخل في مقابلة مهنية جيدة' المقابلة على سبيل المثال . 'معظم الناس لا يستطيعون رفعها من أعلى رؤوسهم.'

تكلفة التوظيف السيئ باهظة ، وليس الراتب الضائع هو الثمن الباهظ فقط. مدفوعات التوقف ، ووقت التدريب ، ومشاكل العملاء المحتملة ، وتوظيف بديل كلها عناصر تفضل تركها من ميزانيتك. يقدر العديد من الخبراء أن تكلفة التوظيف السيئ تتجاوز الراتب السنوي للمنصب.

لمنع شركتك من ارتكاب خطأ توظيف مكلف ، من المهم أن يكون لديك عملية مقصودة لإجراء المقابلات. إليك كيفية صياغة الأسئلة وتطوير عملية من شأنها أن تمنحك أكبر قدر من المعلومات لاختيار موظف جديد.

كيفية إجراء مقابلة عمل: تعرف على ما تبحث عنه

قبل أن تبدأ في البحث عن المرشح المثالي ، عليك قضاء بعض الوقت في التفكير في الوظيفة. فكر في الأشخاص السابقين الذين شغلوا هذا المنصب وما هي المهارات والمعرفة والصفات الشخصية التي جعلتهم ناجحين أو غير ناجحين. إذا أمكن ، اسأل هؤلاء الأشخاص أو المشرفين عليهم عن العوامل التي تساهم في كونك مرشحًا جيدًا للوظيفة. ضع قائمة بهذه العوامل وتأكد من أن جميع المشاركين في عملية الاختيار يوافقون على أن هذه هي المعايير التي يبحثون عنها.

يقول جيم سوليفان ، رئيس شركة توظيف تنفيذية تدعى Galaxy Management Group: 'من المهم أن يكون كل فرد في الفريق على نفس الصفحة مع الهدف وما تستلزمه الوظيفة'. '[وإلا] سيأتي المرشح لإجراء مقابلة مع شخص واحد ثم يُطرح عليه الشخص الثاني أسئلة مختلفة تمامًا لأن الشخص الثاني يعتقد أن الوظيفة تتعلق بشيء آخر تمامًا.'

ما هو عرق جوني ديب

حفر أعمق: كيفية العثور على أشخاص جيدين وتوظيفهم

ملاحظة المحرر: هل تبحث عن عمليات التحقق من خلفية الموظف لشركتك؟ إذا كنت ترغب في الحصول على معلومات لمساعدتك في اختيار الاستبيان المناسب لك ، فاستخدم الاستبيان أدناه لتزويد شريكنا ، BuyerZone ، بالمعلومات مجانًا:

كيفية إجراء مقابلة عمل: اطرح الأسئلة الصحيحة
باستخدام المعايير التي حددتها ، يمكنك تشكيل أسئلة مدببة تحقق أقصى استفادة من وقتك مع المرشح. يستخدم Tom S. Turner ، وهو مستشار مستقل مقيم في فانكوفر ، يصمم أنظمة الاختيار ، قائمة تضم حوالي سبعة إلى 12 معيارًا ويطور أربعة أسئلة لكل عامل يبحث عنه. تمت صياغة سؤالين بشكل إيجابي ، مما يعني أنهما يطلبان من المرشح التحدث عن شيء قام به بشكل جيد. تمت صياغة أحد الأسئلة بشكل سلبي ، بمعنى أنه يطلب من المرشح التفكير في الوقت الذي ارتكب فيه خطأ وكيف تعامل معه. والسؤال الأخير بمثابة نسخة احتياطية في حالة قيام المرشح برسم فراغ على أحد الأسئلة الأخرى.

هناك العديد من الأساليب المختلفة لإنشاء أسئلة مقابلة العمل:

• أسئلة مستندة إلى حقائق أو أسئلة عامة : 'كم سنة عملت في [شركة س؟]
تتضمن معظم المقابلات بعض الأسئلة التي توضح المعلومات المدرجة في السيرة الذاتية للمرشح. الأسئلة التي تسأل عن سبب رغبة المرشح في متابعة وظيفة في مجال معين أو مع شركتك تقع أيضًا في هذه الفئة.

• أسئلة ظرفية أو افتراضية : 'ماذا ستفعل إذا رأيت زميلًا في العمل يسرق من الشركة؟'
سؤال المرشح عما سيفعله إذا تم وضعه في موقف معين هو سؤال ظاهري. يقول ويتاكر: 'إنها ليست تقنية سيئة ، لكن الكثير من الناس يمكنهم الإجابة على هذه الأسئلة' بالطبع سأفعل هذا وسأكون لطيفًا مع الجميع '، وينخدع الكثير من الناس بهذه الأسئلة.'

• أسئلة الإجهاد : 'لماذا نقوم بتوظيفك؟ ليس لديك خبرة.
أسئلة الإجهاد تضع المرشح عمدًا في موقف عصيب. الهدف من هذه الأسئلة هو معرفة كيف يتفاعل المرشح مع المواجهة المجهدة ، والتي يمكن أن تكون عامل نجاح مهم لأشخاص مثل ضباط الشرطة وممثلي خدمة العملاء. ومع ذلك ، فإن طرح سؤال مثل هذا يمكن أن يأتي على حساب العلاقة السيئة. يقول تورنر ، الذي تم تعيينه للمساعدة في تصميم عمليات المقابلات لضباط الشرطة ، 'إذا كان هذا أحد عوامل النجاح ، والقدرة على تحمل المواجهة بين الأشخاص ، فإنني أفضل البحث عن أمثلة في خلفيتهم باستخدام سؤال سلوكي' ، رجال الإطفاء والمسعفون. 'نادرًا ما [أطرح سؤالاً مرهقًا].'

• أسئلة سلوكية : 'أخبرني عن وقت بدأت فيه مشروعًا أدى إلى زيادة الإنتاجية؟'

النظرية الكامنة وراء المقابلات السلوكية هي أن الأداء السابق هو مؤشر ممتاز للأداء المستقبلي. بدلاً من طرح أسئلة عامة ، يسأل القائم بإجراء المقابلة عن أمثلة محددة توضح المهارات. على سبيل المثال ، بدلاً من طرح السؤال 'هل لديك مبادرة؟' سيطلب القائم بإجراء المقابلة مثالاً على الوقت الذي أظهر فيه المرشح المبادرة. تبدأ معظم أسئلة المقابلة السلوكية بعبارات مثل 'أخبرني عن وقت' أو ظرف مثل ماذا وأين ولماذا ومتى. يقول ويتاكر: 'في الواقع ، أنت لا تسأل شخصًا ما إذا كان قد فعل شيئًا'. ما تفعله هو أن تطلب منهم أن يشرحوا لك كيف فعلوا ذلك. لذلك من الصعب جدًا جدًا تضخيم هذه المقابلة أو تزويرها.

ميزة أخرى للمقابلات السلوكية هي أنه نظرًا لأن الإجابات تستند إلى تجربة سابقة فعلية ، فيمكن التحقق منها مرة أخرى. هذا هو المكان الذي تأتي فيه الخطوة الحاسمة للتحقق من المراجع. 'إذا كنت تعتقد أنهم يتلاعبون بالإجابة أو يختلقون الإجابة ، فيمكنك دائمًا أن تسأل أصحاب العمل السابقين أنهم يقولون إنهم أظهروا هذا السلوك سواء كان صحيحًا أم لا ، يقول تيرنر. كما أنه يستخدم المراجع ، أو على حد تعبيره 'الحكم' للحصول على إجابات للأسئلة السلبية (أمثلة على متى أخطأ المرشح) إذا لم يقدمها المرشح.

نظرًا لأنه يتم قبولهم بشكل عام لتوليد الردود الأكثر دقة ، فإن معظم مسؤولي التوظيف المحترفين يخصصون غالبية كل مقابلة لهذا النوع من الأسئلة.

ومع ذلك ، يحذر سوليفان من أن هذه التقنية قد تكون صعبة عند تقييم الأشخاص من ثقافات أخرى أو الذين يعانون من صعوبات لغوية. التحدي الآخر هو أن بعض الناس لا يفكرون جيدًا في أقدامهم. ومع ذلك ، يمكن التحايل على هذه المشكلة إلى حد ما من خلال مشاركة العوامل المهمة للوظيفة مع المرشح قبل المقابلة.

هناك بعض الأسئلة التي لا يسمح لك بطرحها. وتشمل هذه الاستفسارات حول العرق ، والوزن ، والدين ، وحالة المواطن ، والحالة الاجتماعية ، والأطفال ، والجنس ، والإعاقات. يقول ويتاكر: 'إذا لم تسأل جميع المرشحين ، فمن المحتمل أن يكون ذلك نوعًا من التمييز'. 'وإذا لم يكن الأمر خاصًا بالوظيفة ، [في قانون العمل ، ما يُعرف بـ] مؤهل مهني حسن النية أو BFOQ ، بعبارة أخرى إذا كان سؤالًا لا علاقة له بمتطلبات الوظيفة ، فمن المرجح أنه تمييزي.'

حفر أعمق: مقابلات العمل ، نمط مايكروسوفت

كيفية إجراء مقابلة عمل: هيكل المقابلة

يقترح الخبراء ، إذا أمكن ، مقابلة أكثر من شخص مع كل مرشح. أساسًا ، منطقهم هو أن رأسين أفضل من رأس واحد. يقول ويتاكر: 'عندما يكون لديك العديد من المحاورين ، فأنت تبحث عن تناسق الإجابات ، وتبحث عن الاتجاهات'. 'إذا سأل أشخاص مختلفون عن نفس المهارات ، فيمكنهم المقارنة.'

يجب أن تجري كل مقابلة شيئًا كالتالي:

الجزء الأول: مقدمة
اجعل المرشح مرتاحًا مع دقيقتين من الحديث الصغير. اسأل عن الطقس أو حركة المرور (لكن تجنب الأسئلة المتعلقة بالأطفال أو أي شيء آخر يمكن اعتباره تمييزيًا). اطرح بعض الأسئلة العامة أو الواقعية. اشرح كيف ستسير عملية المقابلة.

الجزء الثاني: أسئلة سلوكية
يجب قضاء معظم المقابلة في طرح أسئلة سلوكية محددة بناءً على المعايير التي حددتها.

الجزء الثالث: الخلاصة
امنح المرشح الفرصة لطرح الأسئلة عليك. صف ما هي الخطوات التالية في العملية ومتى تخطط للمتابعة. اشكر المرشح على دخوله ، واذهب به إما إلى الردهة أو المحاور التالي.

ضع في اعتبارك إضافة اختبار
يقول تيرنر: 'يمكنك تحسين معدل الضرب في الاختيار إذا كنت تستخدم المقابلة وتكملها بأساليب اختيار أخرى'. اعتمادًا على الوظيفة ، يمكن أن تتضمن الأساليب التكميلية جردًا للشخصية أو اختبار القدرات أو اختبار الكتابة أو جعل المرشح يقدم لك عرضًا تقديميًا.

حفر أعمق: علم التوظيف الجديد

كيفية إجراء مقابلة عمل: هل لديك نظام تصنيف

قد يميل المحاورون عديمي الخبرة إلى استخدام الانطباعات الأولية التي أعطاها لهم كل من أجريت معهم المقابلات من أجل مقارنة المرشحين ببعضهم البعض. هذا أمر خطير لعدة أسباب. الأول هو ما يشير إليه سوليفان بعبارة 'الوقوع في الإعجاب'. أنت تبحث عن شخص يمكنه القيام بالمهمة بشكل أفضل ، وليس أفضل صديق لك. يمكن أن يؤدي عدم تقييم كل معيار لكل مرشح قبل مقارنة المرشحين إلى اختيار شخص لطيف ، ولكن ليس بالضرورة مناسبًا للوظيفة. هناك أيضًا خطر اختيار مرشح غير مؤهل لمجرد أنه الأكثر تأهيلًا من بين هؤلاء المرشحين الذين قابلتهم. يقول تيرنر ، بدون تقييم كل مهارة مقابل معيار ، 'قد تجد نفسك مضغوطًا في عقلك لاختيار الأفضل من مجموعة سيئة بدلاً من إعادة تشغيل الأمر برمته مرة أخرى.'

فنسنت د أونوفريو وزوجته