القيادة صعبة ، وكل القادة يفسدونها. أعلم أن الأمر يبدو جنونيًا ، لكنه صحيح. حتى ستيف جوبز ارتكب بعض الأخطاء الفادحة. من حين لآخر ، نظهر جميعًا أننا بشر ، وأننا أحيانًا نتفوق عليه ، وأننا لا نملك جميع الإجابات.
أحد خبراء القيادة المفضلين لدي ، سيث جودين ، يوضح أنه بالنسبة للقادة ، من غير المريح أن أقول ، 'أريد أن أذهب إلى هناك ، وسأكون مسؤولاً عن إيصالنا إلى هناك ، ولم يكن هناك أحد من قبل ، ولست متأكدًا من كيفية الوصول هناك ، لكن دعنا نذهب. لجعل رؤانا حقيقة واقعة ، علينا كسب ثقة متابعينا.
نظرًا لأننا نعتمد بشدة على الآخرين للمضي قدمًا ، فمن المهم التعرف على السلوكيات التي ستفصل مؤيديك وتنفرهم. فيما يلي 9 سلوكيات أكثر استقطابًا وتدميرًا يمكن للقادة إظهارها.
1. الزيف.
القادة الحقيقيون يظلون أوفياء لما يؤمنون به. بالنسبة الى الأستاذ بكلية هارفارد للأعمال وخبير القيادة الحقيقي بيل جورج ، يظل القادة الحقيقيون أوفياء لقيمهم ورسالتهم حتى في مواجهة الصعوبات.
إنهم لا يتنازلون لمجرد أنه سيكون من السهل القيام بذلك. يمكن أن يُعهد إليهم بالظهور بنفس الطريقة ، في كل مرة ، لأنهم يعملون من مكان يتسم بالصدق التام. يعرف الموظفون متى يقوم القادة بتزييفها.
2. الوعود الكاذبة.
يجب أن يكون القادة حذرين بشأن الجزرات التي يعلقونها لتحفيز موظفيهم. إذا قطع القائد وعدًا ، فإن موظفيه لديهم كل الحق في توقع المتابعة.
في كثير من الأحيان ، يتبادل القادة الأفكار في خضم المحادثات ، دون أن يدركوا أن الموظفين يأخذون كل كلمة على محمل الجد. مارشال جولدسميث ما جعلك هنا لن يوصلك إلى هناك يوضح أنه عندما يقدم القادة اقتراحات أو أفكارًا ، يسمعها الموظفون كأوامر أو وعود.
إن عدم الوفاء بوعد - مهما كان كبيرًا أو صغيرًا - ينتهك ثقة الموظفين.
3. الغموض.
يحتاج الموظفون إلى الخصوصية عندما يتعلق الأمر بالاتصال بالاتجاه. يشير الغموض إلى شيئين: 1) عدم الوضوح فيما يتعلق بالاتجاه ، و 2) السرية.
كل من هذه الانطباعات تثير الريبة والشك. كلما زادت وضوح رؤيتك واتجاهك ، زادت سرعة تفاعلك مع الآخرين.
4. اتصال أحادي الاتجاه.
في المنظمات الهرمية التقليدية ، تتدفق المعلومات من أعلى إلى أسفل ، من خلال قمع محكوم بإحكام. قام الموظفون ببساطة بوظائفهم ، وتلقوا المعلومات الدقيقة التي أرادتهم القيادة الحصول عليها.
يتمتع الموظفون اليوم بصوت قوي. في الثقافات الصحية ، يتم تمكينهم للمساهمة بالأفكار والملاحظات. الموظفون لديهم ملاحظات قيمة ويريدون أن يسمعوا.
هناك العديد من الطرق لإنشاء ثقافة اتصال ثنائي الاتجاه ، بما في ذلك التماس ملاحظات مجهولة بشكل روتيني ، ومعالجتها في اجتماعات مجلس المدينة . موظفوك هم المورد الوحيد الأكثر قيمة بالنسبة لك للحصول على نظرة ثاقبة لما يحدث في مؤسستك.
5. أجندات شخصية / قيادة مدفوعة بالأنا.
يحتاج القادة إلى جلود كثيفة للوصول إلى السلطة من خلال الانتكاسات والسلبية. كما أنها تتطلب ثقة قوية بالنفس بسبب غير المؤمنين الذين يشككون في قدراتهم ، فيجدون متعة في رؤيتهم يفشلون.
ومع ذلك ، يتعين على القادة التحقق من غرورهم عند الباب ، والتأكد من إخضاعهم لأجنداتهم الشخصية للصالح العام للمنظمة. قد يكون هذا من أصعب السلوكيات التي يجب التخلص منها لأنه يتطلب الكثير من الوعي الذاتي والصدق بشأن الدوافع الشخصية.
6. الغضب.
لا مكان في القيادة للغضب الجامح. إنه ينقل الخوف وعدم الاحترام وانعدام السيطرة وعدم الاهتمام بمن هم على الطرف المتلقي.
صحيح أن الضغوط التي تصاحب رحلة القيادة مكثفة ومن المحتمل أن تكون منهكة. ومع ذلك ، ليس من مسؤولية موظفينا أن يكونوا مصادر دعمنا العاطفية ، ولهذا السبب من الضروري البحث عن خيارات صحية ومجتمعات دعم للتخلص من إحباطاتنا أو مشاركتها.
7. رفض التفويض / التمكين.
القيادة جهد جماعي. عندما ينضم الموظفون إلى مؤسستك ويدعمون رؤيتك ، فإنهم يجلبون الخبرة والمهارات التي يمكن أن تدفع استراتيجيتك إلى الأمام. قد يكون من الصعب تحرير السيطرة ، مع العلم أن الآخرين قد لا يفعلون الأشياء تمامًا كما تفعل أنت.
ومع ذلك ، لا يمكن لشخص واحد - أو حتى فريق من القادة في مؤسسة متنامية - إكمال جميع المهام. تفويض فعال تمكنك من الاستمرار في التركيز على ما تفعله بشكل أفضل ، وما تحبه أكثر.
لا يؤدي التفويض إلى زيادة قدرتك على إنجاز المهام فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى حدوث حالات زائدة عن الحاجة داخل شركتك ؛ كما تخبر موظفيك أنك تثق بهم. يريد الموظفون أن يعرفوا أنهم يقومون بالتأثيرات والمساهمات. يريدون أن يشعروا بالحاجة والتمكين.
8. موقف التفوق / عدم التقدير.
يرى الموظفون مديريهم والمجتمع على مستوى C بشكل مختلف تمامًا عن الطريقة التي يرون بها أنفسهم. في الشركات ، هناك خط فاصل بين القيادة وبقية الشركة ، حتى لو كان القادة لا يعتزمون إنشاء مثل هذا التقسيم.
مع نمو مؤسساتنا ، من السهل علينا الانفصال عن موظفينا. علينا أن نكون مقصودين خلق استراتيجيات التقدير . يتطلب الأمر النظام بأكمله لجعل الشركة تعمل بشكل جيد ، ويجب علينا باستمرار إعادة توظيف مواهبنا داخليًا للحفاظ على مشاركة الجميع من خلال الامتنان والتقدير.
9. لعب المفضلة.
تعتبر المحسوبية من أكثر سلوكيات القيادة إحباطًا. بينما كل منظمة لديها 'linchpins' الذين يعتبرون أساسيين في الحفاظ على تماسك الشركة ، يجب أن تهدف المنظمات بشكل مثالي إلى أن تكون 'تتمحور حول العملية' بدلاً من 'تتمحور حول البطل'.
عندما تدور الشركات حول حفنة من الأبطال ، يمكن أن يبدأ الموظفون الباقون في الشعور بأنهم يمكن التخلص منهم. لتقليل الاعتماد على الأبطال ، يجب على الشركات الاستثمار في إنشاء العمليات بحيث إذا غادر الأشخاص الرئيسيون ، يكون هناك حد أدنى من التعطيل في العمليات.
باختصار.
سيعرض كل قائد ، أثناء قيادته ، بشكل ثابت واحدًا أو أكثر من هذه السلوكيات في مرحلة ما. بعد كل شيء ، نحن جميعًا بشر ، والقيادة صعبة.
كريس بيريز صافي القيمة 2014
أهم جانب من جوانب التحسين المستمر كقائد هو الوعي الذاتي. كلما زاد وعينا بأنفسنا ، كلما نجحنا في التعرف على هذه السلوكيات المدمرة وتصحيحها ، حتى نتمكن من بناء أفضل منظماتنا ، ونعيش أفضل حياتنا.
