أكره أن أبدأ بنبرة قاتمة ، لكنها ضرورية. قد يكون إحضار عدد قليل من التفاح الفاسد بسبب نقص العناية الواجبة في عملية التوظيف مكلفًا للغاية (وغير مبرر). تحقق من هذه الإحصائيات الأخيرة:
- يمكن أن تكلف 33 بالمائة من راتب الموظف ليحل محله ( HR Dive )
- يكلف الموظفون غير المرتبطين المؤسسات ما بين 450 و 550 مليار دولار سنويًا ( معهد المشاركة )
يخطط 56 بالمائة من العمال للبحث عن وظيفة جديدة في الأشهر الستة المقبلة ( جدول الأجور )
حسنًا ، من يريد أن يوظف عمال غير مرتبطين سينقذون السفينة بعد ستة أشهر من العمل ، ارفع يدك؟ لا أعتقد ذلك. إذن ماذا يعطي؟
من خلال تقديم تعويض تنافسي ومزايا عظيمة جانبًا ، من الشائع جدًا بالنسبة لمديري التوظيف عديمي الخبرة أن يطرحوا أسئلة مقابلة خاطئة لتحديد المرشحين للوظيفة المناسبة / الثقافة ، ومهارات الأشخاص التي تساعد على النجاح في الوظيفة. هذه مشكلة تحتاج إلى إصلاح.
حل المشكلة
إذا كنت لا تستخدم علم المقابلات السلوكية في عملية التوظيف ، فأنت تخاطر حقًا بكارثة من خلال جلب الأشخاص الخطأ.
في الجوهر ، إذا طرحت أسئلة مقابلة سلوكية ، فأنت لم تعد تطرح أسئلة تؤدي إلى إجابات غامضة أو افتراضية (على سبيل المثال ، 'لماذا يجب أن نوظفك؟') ، ولكنك تطرح أسئلة يجب الإجابة عليها بناءً على الحقائق .
وهذا يعطي مديري التوظيف ميزة واضحة ؛ قد لا يحصل المرشحون على فرصة لتقديم أي قصص معدة أو إجابات مكتوبة عند مواجهة أسئلة المقابلة السلوكية.
فيما يلي العديد من الأسئلة التي تريد طرحها لأنها تتعلق بما يجعل الموظف عالي الأداء لفريقك أو شركتك.
كم عمر ديزي ماركيز
4 أسئلة لتقييم الدافع.
قال سيمون سينك ذات مرة ، 'عندما يتم استثمار الناس مالياً ، فإنهم يريدون العودة. عندما يستثمر الناس عاطفيًا ، فإنهم يريدون المساهمة. لا شيء يتفوق على قوة الموظف الملتزم حقًا ، ولكن أولاً ، يجب أن يكون لديهم الدافع الفطري لجعل الأمور تحدث بمفردهم. جرب هذه الأسئلة المثبتة لتقييم الدافع.
مات ماكغوري هو مثلي الجنس
- صف وقتًا أدركت فيه أنك غير قادر على الوفاء بالمواعيد النهائية المتعددة. ماذا فعلت بهذا الشأن؟
- أخبرنا عن فكرة بدأتها والتي تضمنت التعاون مع زملائك مما أدى إلى تحسين العمل.
- عندما يكون لديك وقت إضافي متاح في منصب سابق ، صف الطرق التي وجدتها لجعل عملك أكثر كفاءة ، أو ما هي التقنيات التي تعلمتها لجعل نفسك أكثر فعالية أو إنتاجية؟
كيف تتصرف عندما تواجه العديد من العقبات أثناء محاولتك تحقيق هدف؟ كيف تتغلب على العقبات؟
3 أسئلة لتقييم مهارات الاتصال الاستثنائية.
يتفق رواد الأعمال الملياردير على أن مهارات الاتصال تولد النجاح. قال وارن بافيت ذات مرة ، 'بدون مهارات تواصل جيدة ، لن تكون قادرًا على إقناع الناس بمتابعتك على الرغم من أنك ترى الجبل ولا يفعلون ذلك.' فيما يلي الأسئلة التي يجب أن تأخذها في جولة لتقييم مهارات الاتصال لمرشحي وظيفتك.
- لديك خلاف بسيط مع زميل في العمل. كيف ستحلها بشكل مستقل عن مشرفك المباشر؟
- أخبرني عن موقف اضطررت فيه للتحدث من أجل الحصول على نقطة كانت مهمة بالنسبة لك.
- أعط مثالاً للوقت الذي أقنعت فيه رئيسًا أو عميلًا أو نظيرًا لوجهة نظرك ، حتى عندما لم يكن هذا الشخص قد وافق معك.
3 أسئلة لتقييم الموثوقية
تحتاج كل شركة إلى أشخاص يمكن الاعتماد عليهم ولا يتوانى عن تقديم المهام المهمة أو الوفاء بالمواعيد النهائية الحاسمة. عندما يلتقي المطاط بالطريق ، فأنت تريد أن تعرف أنه يحمي ظهرك ، خاصةً أثناء أوقات الشدة. اطرح هذه الأسئلة:
1. أخبرني عن الوقت الذي وعدت فيه بالتعامل مع شيء ما في العمل كان إما صعبًا للغاية و / أو جاء في وقت صعب.
2. أعط مثالاً عن كيفية عملك في موقف حيث يجب عليك تحديد الأولويات وتعدد المهام دون إشراف.
3. كيف تحدد ما يعنيه أن تكون موظفًا يتسم بالكفاءة والموثوقية؟
3 أسئلة لتقييم المرونة
في بيئة ريادة الأعمال ، غالبًا ما تتغير الأمور وبسرعة. لاستبعاد المرشحين للوظائف الصارمين غير القادرين على الانحناء مع الريح في بيئات بدء التشغيل التي لا يمكن التنبؤ بها ، سترغب في تقييم مرونتهم. جرب هذا:
1. أخبرني عن وقت كان عليك فيه التكيف مع تغيير في الاتجاه ، سواء كان ذلك استراتيجية عمل جديدة ، أو تغييرًا في مشروع أو التركيز على العميل ، أو قيادة في القمة. كيف كانت ردة فعلك؟ ماذا كانت النتيجة؟
2. أعط مثالاً للوقت الذي كان لديك فيه مشروعان مهمان يتنافسان على وقتك. كيف تعاملت؟ ماذا حدث؟
3. صف وقتًا كان عليك فيه التكيف بسرعة مع التغييرات التي لا يمكنك التحكم فيها. ماذا كان تأثير التغيير عليك؟ في عملك أو مشروعك؟
2 أسئلة لتقييم الرغبة في التعلم والنمو
جنبا إلى جنب مع الدافع والقيادة تأتي الرغبة الفطرية في جعل الذات أفضل باستمرار من خلال التعرض لأشياء جديدة. هذا هو الشخص الذي تريده في فريقك. اطرح هذه الأسئلة:
1. في منصبك السابق ، ما هي المهارات أو الكفاءات المحددة التي سعيت إليها لتحسين نفسك ولمساعدة الآخرين على تحسين أنفسهم؟
2. صف الوقت الذي أدركت فيه أنك بحاجة إلى مهارات أو معرفة إضافية لتكون ناجحًا. ما هو أسلوبك في اكتساب هذه المهارات؟
4 أسئلة لتقييم الذكاء العاطفي
في تقرير حديث الذي شمل أكثر من 600 من مديري الموارد البشرية ، تم تحديد أن الذكاء العاطفي مهم للغاية في أماكن العمل حيث يتفاعل المحترفون مع مجموعة واسعة من الأشخاص. يشدد التقرير على أهمية إعداد مديري التوظيف لطرح الأنواع التالية من الأسئلة للمساعدة في تحديد القدرة على الذكاء العاطفي:
- إذا كنت قد أبلغت سابقًا عدة مشرفين في نفس الوقت ، فكيف تعرفت على تفضيلات كل شخص وتوفرت بين الأولويات المتضاربة؟
- أخبرني عن نزاع في مكان العمل كنت متورطًا فيه ، إما مع زملائك أو مع شخص آخر في الشركة. كيف تمكنت من إدارة هذا الصراع ، وهل تمكنت من حله؟
- ما الذي سيقوله رئيس سابق هو المجال الذي تحتاج إلى العمل فيه أكثر من غيره؟ هل اتخذت خطوات للتحسين في هذا المجال ، وإذا كان الأمر كذلك ، فما الذي حاولت تغييره؟
- أخبرني عن يوم حدث فيه كل شيء بشكل خاطئ. كيف تتعاملون مع ذلك؟
إعادته إلى المنزل
عندما تفكر في الإجابات التي تبحث عنها حول التحفيز والتواصل والذكاء العاطفي والباقي ، فأنت تقوم بتقييم القدرات الفطرية للمرشح التي تتناسب مع الوظيفة التي تتم مقابلته من أجلها. على سبيل المثال ، لا ترغب في تعيين مرشح يستمتع كثيرًا بالعمل بمفردك لشغل مناصبك التي تتطلب اتصالًا قويًا لحل المشكلات في إطار الفريق.
كم عمر وليام برنت
نظرًا لأنه من المحتمل أن تتكرر السلوكيات التي أظهرها المرشح في مناصب مماثلة سابقة ، يُجبر المرشحون على مشاركة المواقف التي قد يعرضون فيها أو لا يعرضون السلوكيات التي تريد تقييمها لمواقفك.
