عندما يتعلق الأمر بالفوز بلعبة المواهب ، فإن نصف المعادلة هو الحصول على أفضل الأشخاص للانضمام إلى فريقك. لكن النصف الآخر يدرك - بسرعة - عندما يحين وقت السماح لشخص ما بالرحيل. ذكاء القيادة تشير التقارير إلى أن ما يقرب من نصف (46٪) جميع الموظفين الجدد يفشلون في أقل من عامين. بمعرفة ذلك ، تقبل حقيقة أنك سترتكب بعض الأخطاء ، وكن مستعدًا للانفصال قريبًا بمجرد تحديده.
هناك عدد من الأسباب الشائعة للسماح لشخص ما بالرحيل ، من الفشل في الأداء وفقًا للمعايير ، إلى كونه أقل تأهيلًا مما يبدو عليه في الأصل. ومع ذلك ، قد تنبع المشكلات الأعمق والأكثر إشكالية من مشكلات المواقف أو عدم التوافق مع القيم الأساسية للشركة.
فيما يلي ثلاث طرق لجعل عملية الفراق أوضح وأسهل لجميع المعنيين:
كم يبلغ ارتفاع راي تورو
التأكيد على الملاءمة الثقافية على الكفاءة. عندما تقرر السماح لشخص ما بالرحيل أم لا ، من الضروري أن تكون واضحًا بشأن قيمك. السبب الأصح لفراق الطرق هو عندما لا يتماشى الموظف بوضوح مع القيم الأساسية المعلنة للشركة. بينما يمكن التغلب على منحنى التعلم ، لا يمكن التغلب على عدم التوافق الثقافي الحقيقي. بالنسبة الى هاريس التفاعلية ، يشعر غالبية الموظفين الجدد (61٪) بعدم الرضا على وجه التحديد لأنهم يعتقدون أنهم تعرضوا للتضليل في البداية بشأن الوظيفة أو الشركة قبل تعيينهم. يمكنك تقليل هذه المشكلة عن طريق السماح للقيم الأساسية للمؤسسة بتوجيه عملية التوظيف الخاصة بك.
باري مانيلو صافي القيمة 2016
نحن نتبع هذه الممارسة في Pluralsight ، حيث نوظف فقط المرشحين الذين يمثلون الصفات التي تم تحديدها على أنها الأكثر أهمية للجميع في الشركة: على وجه التحديد الباحثين عن الحقيقة ورجال الأعمال والمتفائلين الأبديين. للحصول على فحص للواقع في الواجهة الأمامية ، ضع في اعتبارك وضع المرشحين في سيناريوهات واقعية مثل غداء فريق أو جلسة برمجة ثنائية ستساعدك على رؤية ما سيكون عليه العمل معهم بشكل أوضح ، وما إذا كان الأمر أساسيًا أم لا القيم واضحة.
تصرف بسرعة. من الطبيعة البشرية أن تسمح لمصلحة الشك. عند تقديم حقائق أو مشاعر تشير إلى أن شخصًا ما غير لائق ، بدلاً من الثقة في حدسهم ، يفشل العديد من القادة في التسرع وبدلاً من ذلك يجرون عملية تقييم كل فارق بسيط في الموقف. هذا النهج للأسف يزيل الديناميكية السامة ، مما يتسبب في ضرر أكبر للموظف والفريق والشركة.
بدلا من ذلك ، فكر مثل جيم كولينز ، مؤلف من جيد إلى رائع واسأل نفسك ما إذا كنت تتحرك بسرعة كبيرة جدًا - أو إذا كنت تتصرف ببطء شديد. في قمة الرؤساء التنفيذيين الأخيرة التي حضرتها مع جيم ، أجرى استبيانًا للمجموعة حول قرار السماح للأشخاص بالرحيل. لقد طلب منا أن نفكر فيما إذا كنا نخطئ عادة في جانب أخذ المزيد من الوقت (لمنح الموقف فرصة) أو التصرف بسرعة (بدافع الغريزة أكثر). قالت الغرفة بأكملها إنهم عادة ما يخطئون إلى جانب أخذ المزيد من الوقت. ثم طلب منا جيم أن نفكر في جميع عمليات الإنهاء الأخيرة وما إذا كنا انتظرنا طويلاً أو تحركنا بسرعة كبيرة. قال كل من في الغرفة تقريبًا إنهم انتظروا طويلًا في كل مرة. هذا يجعل من الواضح تمامًا أننا كبشر نقوم بالشيء الخطأ. إحصائيًا ، سيكون من الأفضل لنا التحرك بشكل أسرع بمجرد التعرف على مشكلة.
ثق بالفريق. بينما يمكنك أن تبذل قصارى جهدك كقائد لتوظيفات ذكية تعكس القيم الأساسية لشركتك ، لا يمكن لأي شخص الحصول عليها بالشكل الصحيح في كل مرة. بدلًا من أن ترتكب أخطاءً ، أدرك مقدمًا أنك ستقوم ببعض التعيينات السيئة ، وقم بتجنيد فريقك - منذ البداية - للمشاركة معك في الحفاظ على جو إيجابي للمجموعة. تقع على عاتق الفريق مسؤولية حماية القيم الأساسية. في Pluralsight ، إذا لاحظ الأقران في الفريق أن شخصًا ما يسمم جهود المجموعة من خلال إدخال سلوك سيء أو سلبية أو خلل وظيفي في الثقافة ، فإن الجميع يحافظ على التزامهم تجاه بعضهم البعض وتجاه الشركة من خلال تسليط الضوء عليها. بعد ذلك ، يكون قائد الفريق مسؤولاً عن مساءلة ذلك الشخص - وإذا لم يكن التغيير الضروري ممكنًا ، يجب أن يكون القادة مستعدين للسماح لذلك الشخص بالذهاب لصالح المجموعة.
تدور هذه العملية حول استخراج التزام من القيادة ، وكذلك داخل الفرق ، لتحديد الثقافة السيئة التي تناسبها والتخلص منها. يجب تدريب الفرق على تحديد أوجه عدم التطابق الثقافي واتخاذ الإجراءات ، مثل رفض العضو الفاشل. زابوس لقد حاولوا أيضًا هندسة هذا في عملية التوظيف الخاصة بهم ، حيث قدموا لكل موظف جديد خيار الحصول على 3000 دولار مقابل ترك الشركة في نهاية التحاقهم بالمنصب إذا شعروا أن المنصب ليس مناسبًا لهم. في النهاية ، 3 آلاف دولار هو ثمن زهيد يجب دفعه لبناء فريق المواهب المناسب الذي يمكن أن يقود شركتك إلى مستقبل أكثر نجاحًا.
كم هي قيمة ab quintanilla
