المحسوبيات

في عالم الأعمال ، المحسوبية هي ممارسة إظهار المحسوبية تجاه أفراد الأسرة أو الأصدقاء من الناحية الاقتصادية أو التوظيف. على سبيل المثال ، منح الامتيازات أو الوظائف للأصدقاء والأقارب ، بغض النظر عن الجدارة ، هو شكل من أشكال المحسوبية. يمكن أن يكون لهذه الممارسات آثار ضارة على الأعمال التجارية - مثل تآكل دعم الموظفين غير المحظوظين أو تقليل جودة الإدارة وإبداعها. رداً على ذلك ، وضعت بعض الشركات الكبرى سياسات 'مناهضة المحسوبية' ، والتي تمنع الأقارب (عن طريق الدم أو الزواج) من العمل في نفس القسم أو الشركة. ولكن في العديد من الشركات الصغيرة المملوكة للعائلات ، يُنظر إلى المحسوبية من منظور أكثر إيجابية. يتم تدريب أفراد العائلة على جوانب مختلفة من الإدارة لضمان استمرارية الشركة عند تقاعد أو وفاة أفراد الجيل السابق. في الواقع ، تعتبر المحسوبية في العديد من الشركات الصغيرة مرادفًا لـ 'الخلافة'.

إحدى الحجج الأكثر شيوعًا ضد المحسوبية هي أن الروابط العاطفية بين الأشخاص المرتبطين بها قد تؤثر سلبًا على قدراتهم في اتخاذ القرار والنمو المهني. في الماضي ، سعت العديد من الشركات إلى تجنب حتى ظهور المحسوبية من خلال منع الأقارب من العمل معًا بشكل وثيق. بدأ هذا يتغير مع دخول النساء في قوة العمل بأعداد متزايدة وبدأت في الصعود إلى مناصب بارزة. في كثير من الأحيان ، كان كل من الرجل والمرأة في الزوجين أكثر قيمة من أن تخسرها الشركة. بدلاً من وضع قواعد صارمة لمكافحة المحسوبية ، قررت العديد من الشركات أنه يمكن استيعاب أفراد العائلة ضمن نظام الجدارة ، خاصةً إذا لم يكن هناك ارتباط إشرافي مباشر بين وظائف الموظفين ذوي الصلة.

النبوية في الشركات الصغيرة

حتى داخل الشركات الصغيرة حيث غالبًا ما يعمل أفراد العائلة معًا ، يجب مراعاة المخاوف بشأن الكيفية التي ينظر بها الآخرون إلى علاقات المحسوبية هذه. يخشى أصحاب الأعمال في كثير من الأحيان من أن الموظفين من خارج العائلة قد يستاءون أو حتى يعاملوا أفراد العائلة الذين يتم جلبهم للعمل بشكل غير لائق. قد يُنظر إلى أفراد الأسرة المعينين حديثًا على أنهم عوائق أمام التقدم في شركة من قبل بعض الموظفين من خارج العائلة. كشف استطلاع أجرته شركة Inc.com مؤخرًا عن المدى الذي يسود فيه هذا الموقف. في الواقع ، يعتقد ما يقرب من نصف الذين شملهم الاستطلاع (48 في المائة) أن كونك ابن المدير هو سر المضي قدمًا ، بينما وافق الربع فقط على أن النجاح يأتي من القيام بعمل جيد.

يشير هذا الموقف إلى أن الشركات المملوكة للعائلة بحاجة إلى بذل جهود جادة لتهيئة بيئة يتضح فيها أن الموظفين سيكافأون على أساس الجدارة. هذا لا يعني بالضرورة أن تعيين أحد الأقارب فكرة سيئة. ومع ذلك ، فإن ما هو ضروري هو السياسات والإجراءات التي تظهر بوضوح أن جميع الموظفين يكافئون بشكل عادل ومتساوٍ لنجاح الشركة. يمكن أن يكون للروابط العاطفية بين أفراد الأسرة تأثير إيجابي على الأداء الفردي ونتائج الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يؤدي تعيين أفراد العائلة إلى تلبية متطلبات التوظيف بموظفين متفانين. ولا ينبغي أن ننسى أن إعداد فرد من العائلة للقيام بعمل ما هو مشروع شرعي تمامًا لمالك الشركة العائلية.

ولكن من أجل تجنب المزالق المحتملة والتأكد من أن الأقارب يعملون معًا بشكل فعال ، يجب على الشركة وضع مبادئ توجيهية رسمية فيما يتعلق بالتوظيف والمسؤوليات وهيكل التقارير والتدريب والخلافة. ستكون هذه الإرشادات مختلفة اعتمادًا على حجم العائلة وثقافتها وتاريخها ومجال عملها ، بالإضافة إلى عوامل أخرى. كتب Craig E. Aronoff و John L. Ward في 'مدى صرامة أو ليبرالية القواعد' أقل أهمية من التواصل الواضح للقواعد قبل الحاجة إليها والتطبيق العادل للقواعد في الوقت المناسب. أعمال الأمة . بعد كل شيء ، يدرك معظم الموظفين من خارج العائلة شرعية إعداد أفراد الأسرة الأصغر سنًا لتولي مقاليد الشركة في المستقبل. لكن الخبراء يتفقون على أن تصور القوى العاملة على نطاق واسع بأن أفراد الأسرة ليسوا مسؤولين عن أدائهم يمكن أن يتطور إلى مشكلة معنوية كبيرة.

فيما يتعلق بالتوظيف ، يوصي Aronoff و Ward بـ تعاقب الشركات العائلية أن يستوفي أفراد العائلة ثلاثة مؤهلات قبل السماح لهم بالانضمام إلى شركة العائلة على أساس دائم: خلفية تعليمية مناسبة ؛ ثلاث إلى خمس سنوات من الخبرة في العمل الخارجي ؛ ومنصب قائم ومفتوح في الشركة يتوافق مع خلفيتهم. من بين هذه المؤهلات ، يؤكد Aronoff و Ward على أن خبرة العمل الخارجية هي الأهم لكل من العمل والفرد. يزعمون أنه يمنح مديري المستقبل قاعدة خبرة أوسع تجعلهم أكثر استعدادًا للتعامل مع التحديات ، ويتيح لهم التعلم وارتكاب الأخطاء قبل أن يكونوا تحت مراقبة الأسرة ، ويجعلهم يدركون الخيارات الأخرى الموجودة وبالتالي يقدرون شركة العائلة ، وتزودهم بفكرة عن قيمتها السوقية.

يقترح Aronoff و Ward أيضًا أن يبدأ أفراد العائلة ارتباطهم بالشركة من خلال العمل بدوام جزئي خلال سنوات الدراسة أو المشاركة في التدريب الداخلي. بالإضافة إلى ذلك ، يشددون على أن الشركات التي توظف أفراد العائلة يجب أن توضح للأفراد أنهم سيُطردون بسبب سلوك غير قانوني أو غير أخلاقي ، بغض النظر عن روابطهم العائلية. أخيرًا ، يوصون بأن تشجع الشركات العائلية موظفيها على الاحتفاظ بجمعيات خارجية لتجنب المشاكل المرتبطة بنقص الإبداع أو المساءلة في الإدارة. على سبيل المثال ، يمكن للمديرين المستقبليين المشاركة في الصناعة أو المجموعات المدنية ، والتسجيل في فصول المدارس الليلية أو حضور الندوات ، وتحمل مسؤولية القسم أو مركز الربح ، ومراجعة أداء وظائفهم من قبل المستشارين أو المديرين الخارجيين. يمكن لمثل هذه الخطوات تحسين ثقة الموظف بنفسه والاستعداد لدور قيادي في نهاية المطاف في العمل.

فهرس

أرونوف وكريغ إي وجون إل وارد. تعاقب الشركات العائلية: الاختبار النهائي للعظمة . موارد أصحاب الأعمال ، 1992.

ارونوف وارد. 'قواعد المحاباة.' أعمال الأمة . يناير 1993.

بيلو ، آدم. في مدح المحسوبية: تاريخ من المؤسسة العائلية من الملك ديفيد إلى جورج دبليو بوش . كتب أنكور ، 2004.

فيراتزي ، كيث. 'المحسوبية تدفع.' Inc.com . متاح على https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html تم استرجاعه في 13 أبريل 2006.

لين ، جاكلين. 'الموظفون المرتبطين قانونًا'. ريادي . أبريل 2000.