تتفاقم أزمة القيادة ، حيث تكافح الشركات للتكيف مع التغيير. لدينا ارتفاع في عدد العاملين بدوام جزئي ، ونمو اقتصاد الوظائف المؤقتة ، وتطور التكنولوجيا ، وزيادة الفرق الافتراضية ، ووباء الموظفين السيئين ، على سبيل المثال لا الحصر الضغوط التي يتعرض لها القادة في هذا العالم المتغير باستمرار. علاوة على ذلك ، لدينا شركات مثل فضائح التنقل على Facebook و Snapchat تتعامل مع مشكلات نقص التنوع. التغيير قادم لجميع جوانب الأعمال - الداخلية والخارجية.
يجب أن تكون الشركات التي تستمر في النمو وإحداث تأثير في هذا العالم أكثر مرونة وأن تطور فرقها للتغلب على التغيير. الدافع وراء تطور الشركات هو وستظل دائمًا التوقعات المتغيرة للمستهلكين. نحن نشهد زيادة في الطلب على العروض الجديدة والمسؤولية الاجتماعية. يجب أن تستجيب ثقافاتنا بسرعة وأن تخلق قيمة جديدة.
كم عمر لوري ستوكس
إدارة 'القيادة والتحكم' لم تعد تعمل
لعقود عديدة ، عملت الشركات على قيادة 'القيادة والسيطرة'. نجحت هذه الطريقة ، حيث أدخلت الشركات تحسينات على الجودة والفعالية. ولكن مع اضطراب نماذج الأعمال خلال السنوات القليلة الماضية والتحولات في ولاء العملاء عند أدنى مستوياته على الإطلاق ، فإن الطرق القديمة لا تواكب وتيرة التغيير.
حدد هذا النموذج القديم للقيادة الخطوات والعمليات التي يجب إدارتها. هذا جعل 'المدير' ذا قيمة للمنظمة. لقد أبقوا جميع العمليات تعمل بسلاسة وأجروا تحسينات. الآن ، أصبحت الحاجة إلى المديرين أقل. لم يتم تحديد خطوات النمو في المستوى التالي بوضوح ولا يمكن إدارتها كما كان من قبل. تتطلب ديناميكيات النمو الجديدة قيادة تحولية.
نظرًا لتطورنا في مجال الأعمال ، فإن الحاجة إلى قيادة التغيير أمر بالغ الأهمية لاستمرار النجاح. القادة المزدهرون اليوم منضبطون في مهارات الاضطراب. يفهمون قيمة إجراء التجارب التي تؤدي إلى اختراقات. هناك مستوى أعلى بكثير من تحمل المخاطر والفشل. إنهم قادرون على تصميم مستقبل جديد.
لم تكن الحاجة إلى المزيد من القادة أقوى من أي وقت مضى. أسمع مرارًا وتكرارًا حاجة الموظفين للتفكير بأنفسهم - وليس مجرد اتباع قواعد اللعبة. بينما يسعى المديرون إلى التطور إلى أدوار جديدة كقادة تحوليين ، سيواجهون تحديات والحاجة إلى مستويات عالية من الشجاعة.
فيما يلي ثلاث خطوات في تلك الرحلة لتطوير القادة.
1. خطة المقاومة
يقول Ryan Estis ، خبير القيادة الذي يعمل مع شركات Fortune 500 لمساعدتهم على البقاء في طليعة التغيير: 'يمكن إجراء التحول من مدير إلى قائد'. خطة للمقاومة تأتي من جميع الزوايا داخل المنظمة. هذا يسبب اضطراب الثقافة وحتى يعيق الأداء. تحدث معظم هذه المقاومة عندما تقاوم الثقافة التغيير من خلال التمسك بالعمليات القديمة.
ما العرق هو فرح ابراهيم
2. تفويض النتائج
لم يعد يُتوقع من القادة إعطاء تعليمات خطوة بخطوة. بدلاً من ذلك ، يركزون على النتائج والأهداف المرجوة من المهمة المطروحة. هذا يعطي الفرق فرصة للتفكير ووضع الإستراتيجيات بشأن الخيارات. النتائج هي رؤية المستقبل. يجب أن ندع شعبنا يفكر بأنفسهم على الدرجات ، لأنهم يتغيرون بسرعة. يقوم المديرون بتحسين الخطوات. القادة يصنعون اختراقات للنمو. كن مستعدًا للسماح للأشخاص بتجربة الفشل والتنقل فيه باستراتيجيات جديدة.
3. إلهام الملكية
هناك اتجاه ناشئ داخل ثقافات النمو يدعو إلى أن تلهم القيادة الشعور بالملكية لدى كل شخص في الشركة. عندما يشعر الموظفون بأنهم مالكون ، فإنهم يصبحون أكثر تجذرًا في حل المشكلات وخلق القيمة. هناك طريقة أخرى للنظر إلى الملكية وهي تشجيع عقلية ريادة الأعمال في جميع أنحاء الشركة. تشجع الشركات التي تتسم بالمرونة وتقدم عروضًا ذات قيمة عالية على التفكير الريادي في جميع الإدارات والأدوار.
في العام الماضي فقط ، رأيت التحول في الشركات التي تتبنى هذا النهج الجديد. غالبًا ما يتم الخلط بين القادة الذين أتحدث معهم في الشركات المصنفة على مستوى 500 في Fortune حول كيفية جعل الموظفين يفكرون أكثر مثل رواد الأعمال. يعمل العديد من القادة من منطلق أن هذا لا يزال غير مقبول - أن الموظفين لا ينبغي أن يفكروا مثل رواد الأعمال. لكن القادة الذين يبحرون في النمو أسرع من سرعة التغيير يعرفون أهمية القيادة التي تلهم الملكية. إنهم يشجعون جميع الموظفين ، بغض النظر عن أدوارهم ، على أن يكونوا مبدعين ومبتكرين لمواجهة جميع نقاط الضغط للتغيير.
لمواكبة اقتصاد الاضطراب ، تحتاج الشركات إلى قادة حقيقيين - وليس مديري العام الماضي. لكن هذا يتطلب من القادة إدارة المقاومة الداخلية ، وأن يصبحوا سادة التفويض ، والسماح للموظفين بأن يصبحوا قادة صغار في حد ذاتها. سيؤدي اتخاذ هذه الخطوات إلى اختراقات تريد رؤيتها لتحقيق نمو هائل.
