إدارة الموارد البشرية (HRM) هو المصطلح المستخدم لوصف الأنظمة الرسمية المصممة لإدارة الأفراد داخل المنظمة. تقع مسؤوليات مدير الموارد البشرية في ثلاثة مجالات رئيسية: التوظيف ، وتعويضات الموظفين ومزاياهم ، وتحديد / تصميم العمل. بشكل أساسي ، الغرض من إدارة الموارد البشرية هو زيادة إنتاجية المنظمة إلى الحد الأقصى من خلال تحسين فعالية موظفيها. من غير المرجح أن يتغير هذا التفويض بأي طريقة أساسية ، على الرغم من وتيرة التغيير المتزايدة في عالم الأعمال. كما لاحظ إدوارد ل.جوبمان في مجلة إستراتيجية الأعمال ، 'ستكون المهمة الأساسية للموارد البشرية دائمًا اكتساب المواهب وتنميتها والاحتفاظ بها ؛ مواءمة القوى العاملة مع الأعمال ؛ وأن تكون مساهماً ممتازاً في الأعمال التجارية. هذه التحديات الثلاثة لن تتغير أبدا.
حتى وقت قريب إلى حد ما ، كان قسم الموارد البشرية في المنظمة غالبًا ما يتم تكليفه بالدرجات الدنيا من التسلسل الهرمي للشركة ، على الرغم من حقيقة أن تفويضه هو تجديد وتغذية ما يُشار إليه غالبًا - ؛ بشكل شرعي - ؛ باعتباره أعظم موارد المنظمة ، فهي قوة العمل. ولكن في السنوات الأخيرة ، نما الاعتراف بأهمية إدارة الموارد البشرية للصحة العامة للشركة بشكل كبير. يمتد هذا الإدراك لأهمية إدارة الموارد البشرية ليشمل الشركات الصغيرة ، لأنه في حين أنها لا تملك عمومًا نفس الحجم من متطلبات الموارد البشرية مثل المنظمات الكبيرة ، فإنها تواجه أيضًا مشكلات إدارة شؤون الموظفين التي يمكن أن يكون لها تأثير حاسم على صحة الأعمال. كما علق ايرفينغ بورستينر في كتيب الأعمال الصغيرة ، 'توظيف الأشخاص المناسبين- ؛ وتدريبهم جيدًا- ؛ غالبًا ما يعني الفرق بين التخلص من أدنى سبل العيش والنمو المطرد للأعمال'. لا تميز مشاكل الموظفين بين الشركات الصغيرة والكبيرة. تجدها في جميع الأعمال التجارية ، بغض النظر عن الحجم.
مبادئ إدارة الموارد البشرية
يلاحظ مستشارو الأعمال أن إدارة الموارد البشرية الحديثة تسترشد بالعديد من المبادئ الأساسية. ربما يكون المبدأ الأسمى هو الاعتراف البسيط بأن الموارد البشرية هي أهم أصول المنظمة ؛ لا يمكن أن يكون العمل ناجحًا بدون إدارة هذا المورد بشكل فعال. مبدأ آخر مهم ، أوضحه مايكل أرمسترونج في كتابه كتيب لإدارة الموارد البشرية ، هو أن نجاح الأعمال 'من المرجح أن يتحقق إذا كانت سياسات وإجراءات شؤون الموظفين الخاصة بالمؤسسة مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بتحقيق أهداف الشركة وخططها الاستراتيجية وتسهم فيها بشكل كبير'. المبدأ التوجيهي الثالث ، المشابه في النطاق ، ينص على أن مسؤولية الموارد البشرية هي إيجاد وتأمين وتوجيه وتطوير الموظفين الذين تتوافق مواهبهم ورغباتهم مع احتياجات التشغيل والأهداف المستقبلية للشركة. عوامل إدارة الموارد البشرية الأخرى التي تشكل ثقافة الشركة - ؛ سواء عن طريق تشجيع التكامل والتعاون عبر الشركة ، أو إنشاء قياسات الأداء الكمية ، أو اتخاذ بعض الإجراءات الأخرى - يُشار إليها أيضًا كمكونات رئيسية في نجاح الأعمال. إدارة الموارد البشرية ، بإيجاز أرمسترونج ، هي نهج استراتيجي لاكتساب وتحفيز وتطوير وإدارة الموارد البشرية للمنظمة. وهي مكرسة لتشكيل ثقافة مؤسسية مناسبة ، وتقديم برامج تعكس وتدعم القيم الأساسية للمؤسسة وتضمن نجاحها.
موقف وهيكل إدارة الموارد البشرية
يمكن تقسيم مسؤوليات قسم الموارد البشرية إلى ثلاثة مجالات: الفردية والتنظيمية والوظيفية. تستلزم الإدارة الفردية مساعدة الموظفين على تحديد نقاط القوة والضعف لديهم ؛ تصحيح عيوبهم. وتقديم أفضل مساهمة للمشروع. يتم تنفيذ هذه الواجبات من خلال مجموعة متنوعة من الأنشطة مثل مراجعات الأداء والتدريب والاختبار. في الوقت نفسه ، يركز التطوير التنظيمي على تعزيز نظام ناجح يزيد من الموارد البشرية (وغيرها) كجزء من استراتيجيات الأعمال الأكبر. يتضمن هذا الواجب المهم أيضًا إنشاء وصيانة برنامج التغيير ، والذي يسمح للمنظمة بالاستجابة للتأثيرات الخارجية والداخلية المتطورة. أخيرًا ، هناك مسؤولية إدارة التطوير الوظيفي. وهذا يستلزم مطابقة الأفراد مع أنسب الوظائف والمسارات المهنية داخل المنظمة.
ملاحظة المحرر: هل تبحث عن الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية لشركتك؟ إذا كنت ترغب في الحصول على معلومات لمساعدتك في اختيار الاستبيان المناسب لك ، فاستخدم الاستبيان أدناه لتزويد شريكنا ، BuyerZone ، بالمعلومات مجانًا:
يتم وضع وظائف إدارة الموارد البشرية بشكل مثالي بالقرب من المركز النظري للمؤسسة ، مع إمكانية الوصول إلى جميع مجالات العمل. نظرًا لأن إدارة أو مدير إدارة الموارد البشرية مكلف بإدارة إنتاجية العمال وتطويرهم على جميع المستويات ، ينبغي أن يكون لموظفي الموارد البشرية إمكانية الوصول إلى - ودعم - ؛ صانعي القرار الرئيسيين. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يقع قسم إدارة الموارد البشرية بطريقة تجعله قادرًا على التواصل بشكل فعال مع جميع مجالات الشركة.
تختلف هياكل إدارة الموارد البشرية بشكل كبير من شركة إلى أخرى ، وتتشكل حسب النوع والحجم والفلسفات الحاكمة للمؤسسة التي تخدمها. لكن معظم المنظمات تنظم وظائف إدارة الموارد البشرية حول مجموعات من الأشخاص لتتم مساعدتهم- ؛ يقومون بالتجنيد ، والواجبات الإدارية ، وغيرها من الواجبات في موقع مركزي. مجموعات تطوير الموظفين المختلفة لكل قسم ضرورية لتدريب وتطوير الموظفين في مجالات متخصصة ، مثل المبيعات أو الهندسة أو التسويق أو التعليم التنفيذي. في المقابل ، فإن بعض أقسام إدارة الموارد البشرية مستقلة تمامًا ويتم تنظيمها حسب الوظيفة فقط. قسم التدريب نفسه ، على سبيل المثال ، يخدم جميع أقسام المنظمة.
ومع ذلك ، فقد أشار المراقبون في السنوات الأخيرة إلى وجود اتجاه محدد نحو إعادة التقييم الأساسية لهياكل الموارد البشرية ومواقفها. كتب جون جونستون في مقالته: 'إن سلسلة من ظروف العمل المتغيرة ، والهياكل التنظيمية المتغيرة ، والقيادة المتغيرة أجبرت إدارات الموارد البشرية على تغيير وجهات نظرهم حول دورهم ووظائفهم بين عشية وضحاها' الأعمال الفصلية . 'في السابق ، قامت الشركات ببناء نفسها على أساس مركزي ومجزأ- ؛ المكتب الرئيسي ، والتسويق ، والتصنيع ، والشحن ، وما إلى ذلك ، وهم يسعون الآن إلى اللامركزية ودمج عملياتهم ، وتطوير فرق متعددة الوظائف'. واليوم ، تتوقع الإدارة العليا من الموارد البشرية أن يتخطى نهجها التقليدي المجزأ 'المخبأ' إلى وظيفة دعم أكثر تكاملاً ولا مركزية. ' بالنظر إلى هذا التغيير في التوقعات ، أشار جونستون إلى أن `` الاتجاه الشائع بشكل متزايد في الموارد البشرية هو إضفاء اللامركزية على وظيفة الموارد البشرية وجعلها مسؤولة أمام إدارة خطية محددة. يزيد هذا من احتمالية النظر إلى الموارد البشرية وإدراجها كجزء لا يتجزأ من عملية الأعمال ، على غرار نظرائها في التسويق والتمويل والعمليات. ومع ذلك ، ستحتفظ الموارد البشرية بعلاقة وظيفية مركزية في المجالات التي تتطلب خبرة متخصصة حقًا ، مثل التعويضات ومسؤوليات التوظيف.
إدارة الموارد البشرية- ؛ المسؤوليات الرئيسية
تهتم إدارة الموارد البشرية بتطوير كل من الأفراد والمنظمة التي يعملون فيها. إدارة الموارد البشرية ، إذن ، لا تشارك فقط في تأمين وتطوير مواهب العمال الأفراد ، ولكن أيضًا في تنفيذ البرامج التي تعزز التواصل والتعاون بين هؤلاء العاملين الأفراد من أجل رعاية التطوير التنظيمي.
تشمل المسؤوليات الأساسية المرتبطة بإدارة الموارد البشرية: تحليل الوظائف والتوظيف ، وتنظيم القوى العاملة واستخدامها ، وقياس وتقييم أداء القوى العاملة ، وتنفيذ أنظمة المكافآت للموظفين ، والتطوير المهني للعمال ، وصيانة القوى العاملة.
تحليل الوظيفة يتكون من تحديد- ؛ غالبًا بمساعدة مناطق الشركة الأخرى- ؛ طبيعة ومسؤوليات وظائف التوظيف المختلفة. يمكن أن يشمل ذلك تحديد المهارات والخبرات اللازمة لأداء الوظيفة بشكل مناسب ، وتحديد اتجاهات العمل والصناعة ، وتوقع مستويات التوظيف المستقبلية ومتطلبات المهارات. صرح توماس إس بيتمان وكارل بي زيثامل بأن 'تحليل الوظيفة هو حجر الزاوية في ممارسة إدارة الموارد البشرية لأنه يوفر معلومات صحيحة حول الوظائف المستخدمة لتوظيف الأشخاص وترقيتهم ، وتحديد الأجور ، وتحديد احتياجات التدريب ، واتخاذ قرارات أخرى مهمة في إدارة الموارد البشرية'. في الإدارة: الوظيفة والاستراتيجية . التوظيف ، في الوقت نفسه ، هو العملية الفعلية لإدارة تدفق الموظفين إلى داخل المنظمة وداخلها (من خلال عمليات النقل والترقيات) وخارجها. بمجرد اكتمال جزء التوظيف من عملية التوظيف ، يتم الاختيار من خلال إعلانات الوظائف والمقابلات والتحقق من الجهات المرجعية والاختبار والأدوات الأخرى.
التنظيم والاستخدام والصيانة القوة العاملة في الشركة هي وظيفة رئيسية أخرى لإدارة الموارد البشرية. يتضمن ذلك تصميم إطار تنظيمي يحقق أقصى استفادة من الموارد البشرية للمؤسسة وإنشاء أنظمة اتصال تساعد المنظمة على العمل بطريقة موحدة. تشمل المسؤوليات الأخرى في هذا المجال السلامة والصحة وعلاقات إدارة العمال. عادة ما تستلزم أنشطة صيانة الموارد البشرية المتعلقة بالسلامة والصحة الامتثال للقوانين الفيدرالية التي تحمي الموظفين من المخاطر في مكان العمل. يتم إصدار هذه اللوائح من العديد من الوكالات الفيدرالية ، بما في ذلك إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) ووكالة حماية البيئة (EPA) ، ووكالات الولاية المختلفة ، التي تنفذ القوانين في مجالات تعويض العمال ، وحماية الموظفين ، ومجالات أخرى . تتضمن مهام الصيانة المتعلقة بعلاقات إدارة العمال في المقام الأول: العمل مع النقابات العمالية ؛ التعامل مع المظالم المتعلقة بسوء السلوك ، مثل السرقة أو التحرش الجنسي ؛ وابتكار أنظمة اتصالات لتعزيز التعاون والشعور المشترك بالرسالة بين الموظفين.
تقييم الأداء هي ممارسة تقييم الأداء الوظيفي للموظف وتقديم التغذية الراجعة لهؤلاء الموظفين حول الجوانب الإيجابية والسلبية لأدائهم. تعتبر قياسات الأداء مهمة جدًا لكل من المؤسسة والفرد ، لأنها البيانات الأولية المستخدمة في تحديد الزيادات في الرواتب ، والترقيات ، وفي حالة العمال الذين يؤدون أداءً غير مرضٍ ، الفصل.
أنظمة المكافآت تدار عادة من قبل مجالات الموارد البشرية كذلك. هذا الجانب من إدارة الموارد البشرية مهم للغاية ، لأنه الآلية التي تقدم المنظمات من خلالها مكافآت لعمالها على الإنجازات السابقة والحوافز للأداء العالي في المستقبل. إنها أيضًا الآلية التي من خلالها تعالج المنظمات المشاكل داخل قوتها العاملة ، من خلال وضع تدابير تأديبية. قال جوبمان إن مواءمة القوى العاملة مع أهداف الشركة 'تتطلب تقديم علاقة عمل للعمال تحفزهم على تولي ملكية خطة العمل'.
تطوير الموظفين وتدريبهم هي مسؤولية حيوية أخرى لموظفي الموارد البشرية. الموارد البشرية هي المسؤولة عن البحث عن احتياجات التدريب للمؤسسة ، وعن بدء وتقييم برامج تطوير الموظفين المصممة لتلبية تلك الاحتياجات. يمكن أن تتراوح برامج التدريب هذه من برامج التوجيه ، المصممة للتأقلم مع الموظفين الجدد في الشركة ، إلى برامج التعليم الطموحة التي تهدف إلى تعريف العمال بنظام برمجيات جديد.
كتب جوبمان: 'بعد إدخال الموهبة المناسبة إلى المنظمة ، يتمثل التحدي التقليدي الثاني للموارد البشرية في مواءمة القوى العاملة مع الأعمال - لبناء قدرة القوى العاملة باستمرار على تنفيذ خطة العمل'. يتم ذلك من خلال تقييم الأداء والتدريب والأنشطة الأخرى. في مجال تقييم الأداء ، يجب على محترفي إدارة الموارد البشرية وضع معايير تقييم موحدة ، وتطوير تقنيات المراجعة ، وتدريب المديرين على إدارة التقييمات ، ثم تقييم ومتابعة فعالية مراجعات الأداء. يجب عليهم أيضًا ربط عملية التقييم باستراتيجيات التعويض والحوافز ، والعمل على ضمان مراعاة اللوائح الفيدرالية.
تشمل المسؤوليات المرتبطة بأنشطة التدريب والتطوير ، في الوقت نفسه ، تحديد وتصميم وتنفيذ وتحليل البرامج التعليمية. يجب أن يكون أخصائي إدارة الموارد البشرية على دراية بأساسيات التعلم والتحفيز ، ويجب أن يصمم ويراقب بعناية برامج التدريب والتطوير التي تفيد المنظمة ككل وكذلك الفرد. لا يمكن المبالغة في أهمية هذا الجانب من عملية الشركة. كما أشار روبرتس وسيلدون وروبرتس في إدارة الموارد البشرية ، 'جودة الموظفين وتطويرهم من خلال التدريب والتعليم هي عوامل رئيسية في تحديد الربحية طويلة الأجل للأعمال التجارية الصغيرة'. أظهرت الأبحاث فوائد محددة تحصل عليها شركة صغيرة من تدريب وتطوير عمالها ، بما في ذلك: زيادة الإنتاجية ؛ انخفاض معدل دوران الموظفين ؛ زيادة الكفاءة مما أدى إلى مكاسب مالية ؛ [و] نقصت الحاجة للإشراف.
مساهمات ذات مغزى في العمليات التجارية يتم التعرف عليها بشكل متزايد على أنها تدخل في نطاق ممارسات إدارة الموارد البشرية النشطة. بالطبع ، ساهم مديرو الموارد البشرية دائمًا في العمليات التجارية الشاملة في بعض النواحي- ؛ من خلال نشر المبادئ التوجيهية الخاصة بسلوك الموظف ومراقبته ، على سبيل المثال ، أو التأكد من التزام المنظمة بالإرشادات التنظيمية المتعلقة بالعاملين. الآن ، تقوم أعداد متزايدة من الشركات بدمج مديري الموارد البشرية في عمليات الأعمال الأخرى أيضًا. في الماضي ، كان مديرو الموارد البشرية يلعبون دورًا داعمًا نادراً ما يتم التماس أفكارهم حول مبررات التكلفة / المنفعة والجوانب التشغيلية الأخرى للأعمال. ولكن كما لاحظ جونستون ، فإن الطابع المتغير لهياكل الأعمال والسوق يجعل من الضروري بشكل متزايد لأصحاب الأعمال والمديرين التنفيذيين إيلاء اهتمام أكبر لجوانب الموارد البشرية للعملية: `` المهام التي كانت ذات يوم محددة بدقة في وظيفة ضيقة ومحددة جيدًا أفسحت الأوصاف الطريق لوصف وظيفي واسع أو تعريفات الأدوار. في بعض الحالات ، تطورت علاقات عمل جديدة تمامًا ؛ أصبح العمل عن بعد ، والأدوار الدائمة بدوام جزئي والاستعانة بمصادر خارجية للوظائف الرئيسية غير الاستراتيجية أكثر تواترًا. كل هذه التغييرات ، التي يشارك فيها مديرو الموارد البشرية بشكل كبير ، هي عوامل مهمة في تشكيل أداء الأعمال.
المجال المتغير لإدارة الموارد البشرية
في السنوات الأخيرة ، كان للعديد من اتجاهات الأعمال تأثير كبير على المجال الواسع لإدارة الموارد البشرية. وكان أهمها التقنيات الجديدة. هذه التقنيات الجديدة ، لا سيما في مجالات الاتصالات الإلكترونية ونشر المعلومات واسترجاعها ، قد غيرت بشكل كبير مشهد الأعمال. سهلت الاتصالات عبر الأقمار الصناعية وأجهزة الكمبيوتر وأنظمة الشبكات وأجهزة الفاكس وغيرها من الأجهزة التغيير في الطرق التي تتفاعل بها الشركات مع بعضها البعض ومع عمالها. أصبح العمل عن بُعد ، على سبيل المثال ، خيارًا شائعًا للغاية للعديد من العمال ، وكان على المتخصصين في إدارة الموارد البشرية تطوير إرشادات جديدة لهذه المجموعة الفرعية الناشئة من الموظفين.
كم يبلغ ارتفاع زاك رولوف
أثرت التغييرات في الهيكل التنظيمي أيضًا على الوجه المتغير لإدارة الموارد البشرية. أدى التآكل المستمر في الصناعات التحويلية في الولايات المتحدة والدول الأخرى ، إلى جانب الارتفاع في صناعات الخدمات في تلك البلدان ، إلى تغيير مكان العمل ، وكذلك تراجع تمثيل النقابات في العديد من الصناعات (يُنظر إلى هذين الاتجاهين ، في الواقع ، بشكل شائع مترابطة). بالإضافة إلى ذلك ، خضعت الفلسفات التنظيمية للتغيير. ألغت العديد من الشركات أو عدلت هياكلها التنظيمية التقليدية الهرمية لصالح هياكل إدارة أكثر تملقًا. لاحظ خبراء إدارة الموارد البشرية أن هذا التحول في المسؤولية جلب معه الحاجة إلى إعادة تقييم توصيفات الوظائف وأنظمة التقييم والعناصر الأخرى لإدارة شؤون الموظفين.
عامل التغيير الثالث هو تسريع عولمة السوق. عملت هذه الظاهرة على زيادة المنافسة لكل من العملاء والوظائف. مكن التطور الأخير بعض الشركات من المطالبة بأداء أعلى من موظفيها مع الحفاظ على التعويض. تشمل العوامل الأخرى التي غيرت طبيعة إدارة الموارد البشرية في السنوات الأخيرة ، نظريات إدارية وتشغيلية جديدة مثل إدارة الجودة الشاملة (TQM) ، والتغيرات الديموغرافية المتغيرة بسرعة ، والتغييرات في التأمين الصحي وتشريعات التوظيف الفيدرالية والتشريعية الحكومية.
الأعمال الصغيرة وإدارة الموارد البشرية
احتياجات إدارة الموارد البشرية للأعمال التجارية الصغيرة ليست بنفس حجم أو تعقيد احتياجات شركة كبيرة. ومع ذلك ، حتى الأعمال التجارية التي تضم موظفين اثنين أو ثلاثة فقط تواجه مشكلات مهمة في إدارة شؤون الموظفين. في الواقع ، فإن المخاطر كبيرة جدًا في عالم الأعمال الصغيرة عندما يتعلق الأمر بتعيين الموظفين وإدارتهم. لا يوجد عمل يريد موظفًا كسولًا أو غير كفء أو غير أمين. لكن الأعمال التجارية الصغيرة التي لديها قوة عاملة من نصف دزينة من الناس سوف تتضرر من مثل هذا الموظف أكثر بكثير من شركة ذات قوة عاملة تصل إلى المئات (أو الآلاف). ومع ذلك ، فإن 'معظم أصحاب الأعمال الصغيرة ليس لديهم تدريب رسمي على كيفية اتخاذ قرارات التوظيف' ، كما أشارت جيل أ. الموارد البشرية: إتقان أعمالك الصغيرة . ليس لدى معظمهم إحساس حقيقي بالوقت الذي يستغرقه الأمر ولا التكاليف المترتبة على ذلك. كل ما يعرفونه هو أنهم بحاجة إلى مساعدة في شكل مدير مبيعات 'جيد' ، وسكرتير 'جيد' ، ولحام 'جيد' ، وما إلى ذلك. وهم يعلمون أنهم بحاجة إلى شخص يمكنهم العمل معه ، يكون على استعداد لتخصيص الوقت لتعلم الأعمال والقيام بالمهمة. يبدو الأمر بسيطًا ، لكنه ليس كذلك.
قبل تعيين موظف جديد ، يجب على صاحب العمل الصغير مراعاة عدة اعتبارات. الخطوة الأولى التي يجب على صاحب العمل الصغير اتخاذها عند التفكير في توسيع جدول رواتب الموظفين هي التقييم الصادق لحالة المنظمة نفسها. هل يتم استخدام الموظفين الحاليين بشكل مناسب؟ هل طرق الإنتاج الحالية فعالة؟ هل يمكن تلبية احتياجات العمل من خلال ترتيب مع مقاول خارجي أو بعض الوسائل الأخرى؟ هل أنت ، بصفتك المالك ، تقضي وقتك بشكل مناسب؟ كما أشار روسيتر ، 'يجب اعتبار أي تغيير في الموظفين فرصة لإعادة التفكير في الهيكل التنظيمي الخاص بك.'
تحتاج الشركات الصغيرة أيضًا إلى مطابقة مواهب الموظفين المحتملين مع احتياجات الشركة. يمكن تحقيق الجهود المبذولة لإدارة هذا بطريقة أكثر فاعلية إذا كرس صاحب العمل الصغير الطاقة لتحديد الوظيفة والمشاركة بنشاط في عملية التوظيف. لكن مهمة إدارة الموارد البشرية لا تنتهي بإنشاء وصف وظيفي مفصل واختيار الموظف المناسب. في الواقع ، تمثل عملية التوظيف بداية إدارة الموارد البشرية لصاحب الأعمال الصغيرة.
يحث مستشارو الأعمال الصغيرة بشدة حتى أكثر مؤسسات الأعمال تواضعًا على تنفيذ وتوثيق السياسات المتعلقة بقضايا الموارد البشرية. أقر بورستينر قائلاً: 'قلة من الشركات الصغيرة يمكنها تحمل تكاليف إدارة شؤون الموظفين الناشئة خلال السنوات القليلة الأولى من تشغيل الشركة'. ومع ذلك ، فإن كتلة كبيرة من نماذج وبيانات الموظفين تتراكم بشكل عام بسرعة كبيرة من البداية. لتقليل المشكلات إلى الحد الأدنى ، يجب وضع سياسات موظفين محددة في أقرب وقت ممكن. تصبح هذه أدلة مفيدة في جميع المجالات: التوظيف والاختيار وخطة التعويض ومزايا الموظفين والتدريب والترقيات وإنهاء الخدمة وما شابه. اعتمادًا على طبيعة المشروع التجاري (ومنطقة الراحة الخاصة بالمالك) ، يمكن للمالك إشراك موظفيه في هذا المسعى. على أي حال ، يمكن أن يكون كتيب الموظف أو دليل الموظفين المدروس بعناية أداة لا تقدر بثمن في ضمان وجود صاحب العمل الصغير وموظفيه في نفس الصفحة. علاوة على ذلك ، يمكن للسجل المكتوب أن يمنح شركة صغيرة بعض الحماية في حالة التشكيك في إجراءات إدارتها أو تشغيلها في المجال القانوني.
يحتاج بعض أصحاب الأعمال الصغيرة أيضًا إلى التفكير في التدريب واحتياجات التطوير الأخرى في إدارة موظفي مؤسستهم. يمكن أن تتراوح الحاجة إلى مثل هذه المكملات التعليمية بشكل كبير. على سبيل المثال ، قد لا يحتاج مالك المخبز إلى تكريس الكثير من موارده لتدريب الموظفين ، ولكن الشركة التي تقدم خدمات الأسلاك الكهربائية للعملاء التجاريين قد تحتاج إلى تنفيذ نظام للتعليم المستمر لعمالها من أجل البقاء.
أخيرًا ، يحتاج صاحب العمل الصغير إلى إنشاء والحفاظ على بيئة عمل منتجة لقوى العمل لديه. من المرجح أن يكون الموظفون أصولًا منتجة لشركتك إذا شعروا أنهم يعاملون بشكل عادل. صاحب العمل الصغير الذي ينقل بوضوح التوقعات الشخصية وأهداف الشركة ، ويقدم تعويضًا مناسبًا ، ويوفر فرصًا ذات مغزى للتقدم الوظيفي ، ويتوقع تدريب القوى العاملة واحتياجات التطوير ، ويقدم ملاحظات ذات مغزى إلى موظفيه ، من المرجح أن يكون ناجحًا أكثر من المالك المهمل في أي من هذه المناطق.
فهرس
ارمسترونج ، مايكل. دليل ممارسة إدارة الموارد البشرية . كوغان بيج ليمتد ، 1999.
بيرستينر ، ايرفينغ. كتيب الأعمال الصغيرة . برنتيس هول ، 1988.
جرين ، بول سي. بناء كفاءات قوية: ربط أنظمة الموارد البشرية بالاستراتيجيات التنظيمية . جوسي باس ، 1999.
جوبمان ، إدوارد ل. 'The Gauntlet is Down'. مجلة إستراتيجية الأعمال . نوفمبر وديسمبر 1996.
فيليب ، هاريس. إدارة ثقافة المعرفة . مطبعة تنمية الموارد البشرية ، مارس 2005.
جونستون ، جون. 'حان الوقت لإعادة بناء الموارد البشرية'. الأعمال الفصلية . شتاء 1996.
ماتيس وروبرت ل. وجون إتش جاكسون. ادارة الموارد البشرية . طومسون ساوث وسترن ، 2005.
روسيتر ، جيل أ. الموارد البشرية: إتقان أعمالك الصغيرة . مغرور للنشر ، 1996.
سليمان ، شارلين مارمر. 'العمل بذكاء: كيف يمكن للموارد البشرية المساعدة.' مجلة الموظفين . يونيو 1993.
أولريش ، ديف. تحقيق النتائج: مهمة جديدة لمتخصصي الموارد البشرية . مطبعة كلية هارفارد للأعمال ، 1998.
إدارة الأعمال الصغيرة الأمريكية. روبرتس وجاري وجاري سيلدون وكارلوتا روبرتس. 'إدارة الموارد البشرية.' اختصار الثاني.
ملاحظة المحرر: هل تبحث عن الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية لشركتك؟ إذا كنت ترغب في الحصول على معلومات لمساعدتك في اختيار الاستبيان المناسب لك ، فاستخدم الاستبيان أدناه لتزويد شريكنا ، BuyerZone ، بالمعلومات مجانًا:
الإفصاح التحريري: تكتب شركة عن المنتجات والخدمات في هذا المقال وغيره. هذه المقالات مستقلة من الناحية التحريرية - وهذا يعني أن المحررين والمراسلين يبحثون ويكتبون عن هذه المنتجات دون أي تأثير لأي من أقسام التسويق أو المبيعات. بعبارة أخرى ، لا أحد يخبر مراسلينا أو محررينا بما يكتبونه أو تضمين أي معلومات إيجابية أو سلبية معينة حول هذه المنتجات أو الخدمات في المقالة. يخضع محتوى المقال بالكامل لتقدير المراسل والمحرر. ومع ذلك ، ستلاحظ أننا في بعض الأحيان نقوم بتضمين روابط لهذه المنتجات والخدمات في المقالات. عندما ينقر القراء على هذه الروابط ، ويشترون هذه المنتجات أو الخدمات ، قد يتم تعويض Inc. هذا النموذج الإعلاني القائم على التجارة الإلكترونية - مثل أي إعلان آخر على صفحات مقالاتنا - ليس له أي تأثير على تغطيتنا التحريرية. المراسلين والمحررين لا يضيفون هذه الروابط ، ولن يقوموا بإدارتها. يدعم هذا النموذج الإعلاني ، مثل النماذج الأخرى التي تراها على Inc ، الصحافة المستقلة التي تجدها على هذا الموقع.
