هل هناك أي شيء أساسي لرفاهيتنا الجماعية أكثر من جودة العلاقات بين الرجال والنساء؟ في العام الماضي ، تعثر مجتمعنا في منطقة غير مخططة في العلاقات بين الجنسين - حيث رويت النساء قصة بعد قصة سوء المعاملة والافتراس المروعة على أيدي الرجال في حياتهم ، شهدنا ولادة حركة طال انتظارها. لقد سمعنا الملايين من الأصوات ترتفع في انسجام تام لتقول '# أنا_أيضا' ، وبلدنا لن تكون أبدًا كما كانت.
لكن العمل الحقيقي بدأ للتو. يحتاج الرجال والنساء إلى اكتشاف طريقة للتنقل في هذه المنطقة الجديدة معًا ، ولا فائدة من التظاهر بأن الأمر سيكون سهلاً أو مباشرًا. هناك الكثير من الغضب في بلدنا الآن - الغضب بين النساء اللواتي تعرضن للإيذاء والإكراه والطرد من قبل زملائهن الذكور ، وكذلك الغضب بين الرجال الذين يشعرون بالحصار والشيطنة عندما لم يفعل الكثيرون شيئًا يستحقونه.
بول توتول جونيور صافي القيمة 2016
في حين أن الكثير من هذا الشعور السلبي طبيعي (وإلى حد ما ، لا مفر منه) ، يجب أن نبذل قصارى جهدنا لتجاوزه. لن نتحرك أبدًا إذا عامل الرجال والنساء بعضهم البعض كخصوم بدلاً من حلفاء.
لقد قررت مؤخرًا التواصل مع عدد قليل من الرجال الذين أحبهم للحصول على رأيهم في #MeToo ، وماذا يعني ذلك بالنسبة للعلاقات المهنية بين الرجال والنساء ، وكيفية القضاء على التحيز في مكان العمل ، وكيفية رسم أفضل طريق نحو المساواة الحقيقية و الانسجام في مجتمعنا. عندما عدت من خلال ملاحظات المحادثة الخاصة بي ، ظهرت ثلاثة موضوعات أعتقد أنها قد تساعد في توجيه محادثتنا بينما نمضي قدمًا معًا كبشر.
الموضوع الأول: احتضن نقاط القوة الأنثوية الفريدة ، لكن عامل جميع النساء كأفراد
ربما يكون من المثير للجدل قول هذا في 2018 ، لكن الرجال والنساء غير قابلين للتبادل - وهذا شيء جيد!
على سبيل المثال ، وفقًا لـ تقييم CliftonSt Strengths لمؤسسة غالوب (التي تعتمد على بيانات استقصائية من أكثر من 14 مليون مستجيب) ، 'تحتل النساء مرتبة أعلى من الرجال في موضوعات التطوير والانضباط والتضمين والتعاطف'. هذا يعني أنهم أكثر عرضة للتعرف على الصفات الإيجابية في الآخرين وتنميتها ، وغالبًا ما يركزون على التخطيط والتنظيم ، ويميلون إلى أن يكون لديهم فهم أعمق للتجارب خارج نطاق تجاربهم.
عندما يكون هناك المزيد من النساء في مكان العمل ، تكون الشركات أكثر قدرة على الاستفادة من نقاط القوة هذه. روبرت ويس (LCSW ، CSAT-S) ، الألفة والعلاقات الرقمية خبير ، يردد نتائج تقييم CliftonSt Strengths عندما أشار إلى أن النساء ، في تجربته ، أفضل عمومًا من الرجال عندما يتعلق الأمر بـ 'التعاطف' و 'بناء المجتمع'. كما يقول إن وجود هذه السمات يمكن أن يحسن سلوك زملاء العمل الذكور: 'الطريقة الوحيدة لتكون أكثر شبهاً بالنساء هي أن يكون لديك نساء'.
بينما يجب أن تتبنى الشركات الفضائل الأنثوية التقليدية ، يجب عليها أيضًا التعرف على الفروق الفردية بين النساء. في حين أن هناك اختلافات على مستوى السكان بين الرجال والنساء ، كما تلاحظ جالوب ، 'الاختلافات أكبر بكثير داخل الجنسين منها بين الجنسين'. تتمتع الكثير من النساء بالحزم والقدرة على المنافسة ، ولا ينبغي اتهامهن بشكل انعكاسي بمحاولة محاكاة زملائهن الذكور. هذا فقط من هم.
ستيوارت ليفيتون ، المحامي والرئيس التنفيذي للعمليات في تسعىIntegrity.org يعرّف التحيز بأنه 'التصرف بناءً على مفاهيم مسبقة قد لا يكون لها دليل بمعنى موضوعي لأي شخص معين'. يجب إعادة ضبط التوقعات مع كل فرد.
غاري بيلسكي هو رئيس التحرير السابق لمجلة ESPN ، وهو حاليًا رئيس Elland Road Partners . يشرح كيف أن المفاهيم المسبقة والمعايير المزدوجة يمكن أن تلحق الضرر بمهنة المرأة: `` لقد كنت رئيسة شخصية كبيرة ، وبقدر ما أعرف ، لم يعيقني ذلك أبدًا. لكنني أظن أنه إذا كنت أنثى ، فقد وصفني بعض الناس بأنني مفرط في القمة أو حتى مجنون.
يتعين على المرأة أن تتعامل مع معايير مزدوجة كهذه طوال الوقت. على سبيل المثال ، أ 2012 دراسة نشرتها الأكاديمية الوطنية للعلوم وجدت أن المرشحين الوهميين لمنصب مدير المختبر كانوا أقل عرضة للاختيار من قبل عينة من 127 من علماء الأحياء والكيميائيين والفيزيائيين إذا تم تسميتهم 'جينيفر' بدلاً من 'جون'.
يجب أن نستفيد من نقاط القوة المميزة التي تجلبها النساء إلى مكان العمل ، لكن لا ينبغي لنا أبدًا أن نتوقع منهم أن يتناسبوا بدقة مع أدوار الجنسين المحددة.
المحور الثاني: الشفافية والحوار المفتوح ضروريان
كيف يمكننا إجراء محادثة مثمرة حول النوع الاجتماعي في مكان العمل إذا كان الناس يخشون التحدث عن آرائهم؟
غالبًا ما نسمع عن أهمية التنوع ، لكن هذه الكلمة تشير عادةً إلى سمات مثل العرق والجنسية. في حين أن هذه عناصر مهمة للتنوع ، غالبًا ما تتجاهل الشركات أحد أهم محركات الابتكار: تنوع الفكر. ك تقرير Deloitte لعام 2017 يضعها ، 'تُظهر الأبحاث أن أحد أكبر مصادر التحيز في الشركات هو الافتقار إلى تنوع الفكر.' إذا أرادت شركة ما تسهيل التنوع الحقيقي والشمول ، فعليها أن ترحب بمجموعة واسعة من الأفكار ووجهات النظر.
هذا صحيح بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بمسألة واسعة النطاق وتترتب عليها التفاعلات بين الرجال والنساء في مكان العمل. يقول بيلسكي إنه أنشأ بيئة شاملة في شركته من خلال إجراء 'محادثات مفتوحة وصريحة' وخلق 'مساحات آمنة للمحادثات الصعبة'. يجادل ليفيتون بأن القيود المفروضة على ما يمكن للرجال والنساء مناقشته تجعل الاتصال 'غير طبيعي': 'علينا أن نجد طريقة لإجراء حوار مفتوح وصادق بدلاً من مجرد جعله غير قانوني - فهذه هي الطريقة التي نبقى فيها عالقين في التحيز.'
نحن أيضًا نكرس التحيزات من خلال الفشل في إيصال التوقعات بوضوح واحترام. ويشير فايس إلى أنه من الضروري إقناع الجميع في المؤسسة بالاتفاق على مبادئ ومعايير أساسية معينة - وهو أمر لا يمكن أن يحدث بدون حوار مفتوح: 'عندما يكون الجميع متحالفين ولا توجد أجندة أو دوافع خفية ، فعندئذ تكون هناك نزاهة'. كما يناقش قيمة إنشاء 'قيم ومعتقدات مشتركة و [و] حدود وإرشادات منظمة واضحة'.
بدأت هذه المقالة بذكر خزان الغضب الهائل الذي يغلي تحت سطح مناقشاتنا حول النوع الاجتماعي في الولايات المتحدة - والكثير منها طبيعي ومبرر. لكننا ندخل مرحلة في هذه الحركة حيث سيوصلنا الغضب إلى حد بعيد فقط ، وقد يكون من المنافي للتقدم من خلال التسبب في رد فعل عنيف بين الرجال ويؤدي إلى حلقة لا نهاية لها من الاتهامات. هذا مصدر قلق يشاركه ليفيتون: `` بالنسبة للرجال ، أخشى أن ينسحبوا كآلية دفاع بدلاً من الانخراط في النمو والتغيير. إذا شعر الرجال بالهجوم ، فسيكونون بطبيعة الحال دفاعيين.
مثال على ذلك: لقد تواصلت مع ما يقرب من عشرة رجال من أجل هذه القطعة ، وجميعهم أعرف جيدًا إلى حد ما. لم يرغب معظمهم في التسجيل حول هذا الموضوع. هذا عار لأنهم جميعًا رجال نزيه وقادة في مجالات تخصصهم.
أفضل طريقة لمساعدة الرجال على الانخراط ومنعهم من الانسحاب هي إشراكهم في المناقشات حول كيفية القضاء على التحيز في مكان العمل وتكوين علاقات عمل أكثر صحة مع زميلاتهم.
الموضوع 3: الكفاح من أجل التغيير ، ولكن احتفل بالتقدم
عندما قام معهد بيترسون للاقتصاد بمسح 22000 شركة في جميع أنحاء العالم في عام 2014 ، وجدت أن 'ما يقرب من 60 في المائة من هذه الشركات ليس لديها عضوات في مجلس الإدارة ، وأكثر من نصفها بقليل ليس لديها مديرات تنفيذيات من الإناث ، وأقل من 5 في المائة لديها رئيسة تنفيذية نسائية. كما وجد أن الشركات التي يوجد بها عدد أكبر من النساء في المناصب القيادية للشركات كانت أكثر ربحية. كانت النساء يقرأن مثل هذه الإحصائيات لعقود من الزمن ، وغالبًا ما يبدو أن هذه الفجوات لن يتم سدها أبدًا.
كما لو كان الوضع بحاجة إلى أن يصبح أكثر صعوبة ، خلال العامين الماضيين ، اكتشفت النساء أن هناك وباء من الاعتداء الجنسي والتحرش في مكان العمل. مع استمرار قصص #MeToo في إغراق العناوين الرئيسية وخلاصاتنا على Twitter ، تدرك ملايين النساء أن قصصهن أكثر شيوعًا مما اعتقدن. وهذا لا يؤدي إلا إلى زيادة الشعور باليأس والسخط.
لدى النساء أسباب أكثر من كافية للإحباط من الوضع الراهن ، وقد أدى ذلك إلى شعور قوي بالإلحاح في بلدنا. لكن لا يمكننا أن ندع هذا الإلحاح يفسد في نفاد الصبر.
تشير ليفيتون إلى نقطة جيدة: 'ما أخشاه هو أن النساء اللواتي يأملن سيصابن بخيبة أمل ولن يعطيهن الوقت الكافي لرؤية آمالهن وتطلعاتهن تتحقق'. في الوقت الذي نقف فيه على حافة ثورة ، سيكون ذلك مؤسفًا.
تستغرق التحولات الاجتماعية الضخمة وقتًا. كين كوزنيا هو المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة نقطة فارغة للتوظيف ، ويقارن بين النضال من أجل المساواة بين الجنسين وحركة الحقوق المدنية: `` آمل أن تتطور ثقافتنا وتنضج. كما هو الحال مع المساواة بين الأعراق ، فمن المؤكد أنها لن تأتي بدون آلام النمو. أجرى بيلسكي علاقة مماثلة.
حركة الحقوق المدنية مفيدة: بينما لا تزال هناك فوارق عرقية بشعة في مجتمعنا (من معدلات السجن إلى الفجوات التعليمية) ، فإن هذا لا يعني أن الكفاح من أجل الحقوق المدنية لم يكن ناجحًا بشكل لا يصدق - من خراطيم الإطفاء والكلاب في برمنغهام لرئيس أمريكي من أصل أفريقي في أقل من 50 عامًا. وبالمثل ، انظر فقط إلى مدى التقدم الذي أحرزته النساء في حياة واحدة - قبل قرن من الزمان ، لم يكن للمرأة حتى الحق في التصويت. ولم تبدأ النساء في الانخراط في القوى العاملة حتى الستينيات (رغم أنهن لعبن دورًا رئيسيًا في انفجار النشاط الصناعي خلال الحرب العالمية الثانية).
الآن 40 في المائة من المديرين وحوالي 40 في المائة من خريجي ماجستير إدارة الأعمال هم من النساء. تشكل النساء أيضًا 56 في المائة من طلاب الجامعات في الجامعات الأمريكية. على الرغم من أن 6.4 في المائة فقط من شركات Fortune 500 تديرها مديرات تنفيذيات ، هذه النسبة هي أعلى مستوياتها على الإطلاق . ولم نشهد قط جهودًا متضافرة أكثر لنقل النساء إلى مناصب ذات مسؤولية وسلطة مهنية أكبر - حولها 90٪ من شركات Fortune 500 لديها مجموعات موارد موظفين ، تم إنشاء العديد منها لمنح النساء إمكانية الوصول إلى المرشدات (مثل شبكة Visa للسيدات وشبكة دمج المرأة في PepsiCo).
كم يبلغ ارتفاع سكوت ستاب
لا يعني أي من هذا أن النساء (والرجال) لا ينبغي أن يناضلوا بأقصى ما يستطيعون من أجل المساواة بين الجنسين. لا تزال هناك فوارق ضخمة يجب تضييقها وتحولات ثقافية بحاجة ماسة إلى الحدوث. يجب ألا نفقد أبدًا الشعور بالإلحاح الذي ذكرته أعلاه - إنه ما يدفع التقدم ويذكرنا بالمدى الذي لا يزال يتعين علينا قطعه.
أشجع جميع النساء على مناقشة هذه القضايا مع رجل يحترمنه - سواء كان مرشدًا أو زميلًا في العمل أو صديقًا أو فردًا من العائلة. في حين أنه من المهم سماع القصص المروعة عن الحيوانات المفترسة والمتنمرين والمسيئين المتسلسلين ، فقد حان الوقت لسماع قصص بعض الرجال الطيبين أيضًا. بدلاً من توجيه الضربات على الرجال باستمرار بأمثلة قبيحة لما لا يجب فعله ، دعنا نوضح لهم كيفية القيام بعمل أفضل.
