حتى لو كنت مديرًا تنفيذيًا متمرسًا ، فمن المحتمل أنك غالبًا ما تجد صعوبة كبيرة في إخبار الآخرين بالمكان الذي يحتاجون إلى تحسينه. إن الثناء على الأداء الجيد أمر سهل. كل شخص يحب أن يتلقى مجاملة. ولكن ماذا تفعل عندما تبدو ركلة في المؤخرة أكثر ملاءمة من ركلة على الظهر؟ إليك كيفية القيام بذلك بشكل فعال:
1. تعامل مع النقد كشكل من أشكال التغذية الراجعة.
مصطلح 'النقد' ، رغم دقته ، يحمل عبء السلبية. على النقيض من ذلك ، يشير مصطلح 'التغذية الراجعة' إلى مشاركة كلا الطرفين - عطاء وأخذ ثنائي الاتجاه حيث يتعلم وينمو كلا الطرفين. التعليقات هي فرصة للنمو المتبادل. تتعلم من خلال الحصول على الملاحظات ، وتتعلم من خلال تقديم الملاحظات. في اللحظة التي تعيد فيها توجيه انتقاداتك إلى سياق التعليقات ، ستشعر أنت وموظفك بمزيد من الاسترخاء والاستجابة.
كم يبلغ ارتفاع صوفيا لوسيا
2. تقديم النقد بشكل مستمر.
يؤخر العديد من الرؤساء الانتقادات حتى مراجعة الأداء السنوية للموظف. هذا غير فعال ، لأن الموظف سيكون مهتمًا جدًا بقضايا المال لدرجة أنه لن يكون قادرًا على التركيز على النمو الشخصي. تذكر: المراجعات تتعلق بالرواتب. النقد (أي التغذية الراجعة) يدور حول تطوير الموظف. يستلزم هذا الانتباه إلى سلوك الموظف ، والدخول إلى مكان الموظف ، وتقدير خبرته ، والمساعدة في نقل هذا الموظف إلى وضع التعلم.
3. إطرح النقد بجرعات صغيرة.
إذا قمت بتخزين المشاكل ، في انتظار 'اللحظة المناسبة' لطرحها ، فمن المحتمل أن يكون الموظف ببساطة مرهقًا. من الأفضل إعطاء النقد وقتًا حقيقيًا أو بعد وقوعه مباشرة. لا تنتظر حتى تتفاقم المشاكل. أفضل وقت لتقديم النقد هو عندما يحرز شخص ما تقدمًا إيجابيًا ولكن لا يزال هناك مجال للتحسين. بحكم التجربة: وازن بين كل انتقاد بسبعة مجاملات صادقة.
4. ابدأ بطرح الأسئلة.
هدفك ليس (أو لا ينبغي أن يكون) إقناع الموظفين بفعل الأشياء بالطريقة التي ستفعلها بها. بدلًا من ذلك ، ابحث بشكل أعمق وابحث عن جذور المشكلة المحددة. اطرح أسئلة مثل: 'لماذا تتعامل مع هذا الموقف بهذه الطريقة؟' 'كيف كان بإمكاننا تحسين أدائنا؟' و 'ما الذي تعتقد أنه يمكن أن يستخدم التحسين؟' تقود مثل هذه الأسئلة الموظفين إلى اكتشاف حلولهم الخاصة ورؤاهم الخاصة.
كم عمر ايمان شومبيرت
5. استمع واعترف وتعلم.
قد تعتقد أنك تفهم ما يحدث ولماذا حدث شيء ما ، ولكن قد تكون مخطئًا بسهولة. عندما تستمع إلى موظف وتقر بما سيقوله ، فإنك تتعرف على العالم من وجهة نظر هذا الموظف. وهذا بدوره يمنحك مزيدًا من الفهم لدوافع الموظف ورغباته ، وهذا بدوره يساعدك على فهم أفضل لكيفية مساعدته أو مساعدتها على تغيير سلوكه.
6. معالجة السلوك وليس الشخص.
لا تقل شيئًا مثل 'أنت غير جدير بالثقة! لقد تأخرت ثلاث مرات هذا الأسبوع! بدلًا من ذلك ، عالج السلوك المقلق ، مثل: `` عادة ما تكون دقيقًا ، لكنك تأخرت هذا الأسبوع ثلاث مرات. ما أخبارك؟' وبالمثل ، عندما تريد تغيير سلوك ما ، فلا تتناوله على أنه مشكلة شخصية. يسأل 'ماذا يمكنك أن تفعل لتصبح أكثر موثوقية؟' هو طريق مسدود. ما هو الأكثر احتمالا للعمل هو شيء مثل: 'ما الذي يمكنك فعله لضمان أن تكون في الوقت المحدد في كثير من الأحيان؟'
هل أعجبتك هذه التدوينة؟ إذا كان الأمر كذلك ، قم بالتسجيل في نشرة إخبارية مجانية لمصدر المبيعات .
