كما أشار VC Ben Horowitz إلى أن إعطاء ملاحظات سلبية هو أحد أكثر الأشياء غير الطبيعية التي يجب على المديرين تعلم القيام بها. نحن اجتماعيا ل كن لطيفا - كم مرة أخبرتك والدتك ، 'إذا لم يكن لديك أي شيء لطيف لتقوله ، فلا تقل أي شيء على الإطلاق؟' - إخبار فريقك بأنهم يفعلون ذلك بشكل سيئ ينتهك رغبتنا العميقة في القيام الناس سعداء.
نتيجة لذلك ، ينخرط العديد من المديرين في تكتيك يُعرف بالعامية باسم 'شطيرة sh-t' ، أو إذا كنت تعمل في شركة مهذبة ، 'شطيرة المديح'.
شطيرة sh-t لا تعمل.
حتى لو لم تسمع بهذا المصطلح من قبل ، فمن شبه المؤكد أنك قد قدمت مثل هذه الساندويتش في حياتك العملية. يبدأ المدير بالثناء ، ثم يقدم النقد ، ثم يغلق مرة أخرى بالثناء ، ويفترض أنه يجعل التعليقات السلبية أكثر قبولا عن طريق وضعها بين ثناءين.
يمكنك أن ترى لماذا هذا من شأنه أن يجذب غرائزنا التي ترضي الناس. فقط هناك مشكلة واحدة كبيرة. شطيرة sh-t لا تعمل.
أجرت أييليت فيشباخ ، أستاذة العلوم السلوكية في جامعة شيكاغو ، تجربة 'حيث يعطي نصف الفصل ردود فعل فردية على النصف الآخر'. ذكرت ال نيويورك تايمز . كان من المفترض أن يقوم الطلاب الذين يقدمون ملاحظاتهم بالتواصل مع زملائهم في الفصل بأن أداؤهم سيئًا ، لكن الطلاب الذين يُفترض أنهم تعرضوا للانتقاد انتهى بهم الأمر إلى التفكير في أنهم يقومون بعمل رائع.
لماذا ا؟ أولاً ، يميل الأشخاص إلى حجب المعلومات السلبية التي لا يريدون سماعها. لكن ثانياً ، أوضح فيشباخ أن 'التعليقات السلبية غالبًا ما تكون مدفونة وليست محددة جدًا' بعبارة أخرى ، فإن شطيرة sh-t تعمل بشكل جيد للغاية ، حيث تخفي التعليقات إلى درجة أنها مفقودة تمامًا.
ماري إليزابيث ماسترانتونيو صافي القيمة
تتفق سارة كلاتربوك ، مديرة الهندسة في Google ، عن رأي مديرة الهندسة في Google ، سارة كلاتربوك في بودكاست حديث حول Gray Matter .
طريقة أفضل لتقديم ردود فعل سلبية
لحسن الحظ ، بالنسبة للمدراء ، لا ينتقد Clatterbuck نهج شطيرة sh-t المعتاد فقط. وتواصل أيضًا تقديم بديل بسيط وأكثر فاعلية. يتعلق الأمر بأربع خطوات أساسية:
- لاحظ السلوك الذي يعيق الموظف.
اشرح سبب تسبب السلوك في حدوث مشكلة.
اجعل الشخص يعكس أهمية السلوك.
أخيرًا ، دعهم يكتشفون كيفية إصلاحها.
يرشد Clatterbuck المستمعين إلى مثال على كيفية حدوث ذلك أثناء العمل ، حيث يعرض حالة موظف كان بعيدًا عن تقديره للوقت الذي أكمل فيه عمله ، مما أجبر الشركة على تأخير إصدار تطبيق جديد. ليست هذه هي المرة الأولى التي يبالغ فيها هذا الشخص في التفاؤل بشكل لا يصدق.
ابدأ بإخبار الموظف 'أنك غالبًا ما تكون خارج نطاق تقديراتك' التي تقترحها ، ثم توضح بالتفصيل تأثير الخطأ الأخير ، بما في ذلك حملة العلاقات العامة الملغاة والحاجة إلى دعم التطبيق القديم لفترة أطول. ثم اسأل ، 'هل تفهم سبب أهمية هذا؟' وانتظر حتى يعكس الموظف الحقائق التي حددتها لهم للتو.
في أي سنة ولدت Jd scott
قد تكون الخطوة الأخيرة هي الأهم. هدفك النهائي هو تحسين الموقف من خلال تغيير سلوك الشخص ، لذا يقترح عليك Clatterbuck أن تغلق السؤال: 'ما هو اقتراحك للتأكد من عدم حدوث ذلك في المستقبل؟'
وتختتم قائلة: 'إذا سمحت للشخص بالتفكير وامتلك كيف يمكنه تحسينه في المستقبل ، فمن المرجح أن يلتزم بتغيير في السلوك أكثر مما لو اقترحت عليهم ما سأفعله'.
هل تتطلب هذه التقنية مزيدًا من التحمل من جانب المدير؟ بالتأكيد ، لكن هذا لا يعني ذلك. التعليقات الواضحة والمحددة هي الطريقة الوحيدة لتحسين الأشخاص. من خلال إجراء مناقشة خالية من العار ولكن صريحة تركز على السلوك المستقبلي ، فإنك تقدم لعضو فريقك فرصة أفضل بكثير للتطور إلى موظفين نجوم يأمل كلاكما أن يصبحوا.
