ما مدى دقة مقابلتك؟ جرب هذا الاختبار لمعرفة ذلك. إجابه حقيقية أو خاطئة إلى التصريحات الـ 33 أدناه. ثم قم بالتمرير لأسفل لتسجيل إجاباتك والحصول على مزيد من المعلومات. (لا تنظر إلى الأمام!)
صحيحة أو خاطئة؟
1. أفضل متقدم هو الأكثر أناقة في المظهر.
2. يجب عليك دراسة الطلب / استئناف قبل إجراء أي مقابلة.
3. تقع على عاتقك مسؤولية الحفاظ على السيطرة على تقدم المقابلة.
4. أثناء المقابلة نفسها ، يجب أن تقوم بحوالي 50٪ من الحديث.
5. يجب ألا يتم تعيين المتقدم الذي لديه أكثر من أربع وظائف في خمس سنوات.
6. يمكن قياس تقدم مقدم الطلب عادة بالراتب فيما يتعلق بسنوات الخبرة.
7. السير الذاتية هي أدلة أفضل بالنسبة لك من نماذج الطلبات.
8. لإجراء مقابلة انسيابية سلسة ، يجب عليك أولاً أن تجعل مقدم الطلب يشعر بالراحة.
9. طريقة جيدة لبدء المقابلة هي تحدي مقدم الطلب لإثبات قدرته على القيام بالمهمة.
هو أندرو النرد كلاي متزوج
10. يجب صياغة أسئلة المقابلة المحددة للحصول على إجابات 'نعم' أو 'لا' أو إجابات بسيطة مماثلة.
11. يجب عليك دائمًا مراجعة الوصف الوظيفي وتحديثه قبل بدء عملية التوظيف.
12. يمكن تشجيع المتقدمين على توضيح إجاباتهم من خلال استخدامك للصمت أو الملاحظات غير الملزمة.
13. يمكنك البحث عن معلومات أكثر تفصيلاً عن طريق طرح أسئلة سلوكية.
14. يجب أن تهتم فقط بالمؤهلات التقنية لمقدم الطلب وألا تضيع الوقت في الأشياء غير الملموسة مثل الحافز والمواقف والمهارات الشخصية.
15. من المفيد في تقييم مقدم الطلب الاستفسار عن أهداف وظيفية طويلة الأجل.
16. يجب استبعاد مقدم الطلب العصبي لأن المرشح ربما لن يكون قادرًا على التعامل مع وظيفة مرهقة.
17. إذا فشل مقدم الطلب في تلبية جميع مواصفات الوظيفة ، يجب رفض المرشح.
18. القرائن غير اللفظية مفيدة في تقييم مقدم الطلب.
19. يجب أن تزود المتقدم بوصف وظيفي كامل قبل المقابلة الأولية.
20. للتأكد من أنك تتذكر المقابلة ، يجب عليك كتابة كل ما يخبرك به مقدم الطلب تقريبًا.
21. يستمع معظم المحاورين إلى كل ما يقوله مقدم الطلب ويستوعبونه تقريبًا.
22. إن التحيزات الشخصية لمقدم الطلب أو ضده لها تأثير كبير في قرار التوظيف.
23. إن مديري التوظيف في معظم الشركات هم محاورون ممتازون.
24. بمجرد قبول المرشح عرض العمل ، كل ما عليك فعله هو الانتظار حتى تاريخ بدئه.
25. يجب إخبار المتقدمين (بشيء من التفصيل) بسبب رفضهم.
26. أنت مسؤول عن وصف الشركة وثقافة / قيم الشركة للمتقدمين للوظائف.
27. عند التوظيف ، عادة ما يكون حكمك وحده كافيًا لقرار التوظيف.
28. يجب أن تعرض على مقدم الطلب دائمًا أقل راتب ابتدائي ممكن تعتقد أن المرشح سيقبله.
29. هناك أدوات تقييم صالحة تصف بدقة سلوك الشخص ومواقفه ومهاراته الشخصية.
30. يمكنك اختبار موقف مقدم الطلب بدقة تجاه التغيب عن العمل ، وتعاطي المخدرات في مكان العمل ، والسرقة في العمل ، والسلامة ، والتدريب ، وخدمة العملاء.
31. يمكن تقديم عروض العمل في نفس وقت مقابلة العمل.
32. ينبغي اتخاذ قرارات التوظيف على أساس مهارات المرشح وخبرته وتعليمه.
33. المرشح مثالي مرتين فقط في حياته - يوم الميلاد وفي السيرة الذاتية.
الإجابات
1. خطأ. 'لا تحكم على الكتاب من غلافه.' النظافة مهمة ، لكنها جانب واحد فقط تحتاج إلى مراعاته.
2. صحيح. من خلال مراجعة الطلب / السيرة الذاتية ، ستحدد محور المقابلة.
3. صحيح. إذا لم تتحكم في اتجاه المقابلة ، فستخرج عن السيطرة وتصبح أكثر بقليل من محادثة لا معنى لها.
4. خطأ. تذكر دائمًا أنك لا تستطيع تعلم أي شيء أثناء التحدث. يجب على مقدم الطلب التحدث معظم الوقت. حافظ على الجزء الخاص بك منخفضًا إلى 20٪.
5. خطأ. ليس بالضرورة. حدد أسباب كل تغيير في الوظيفة قبل استخلاص استنتاجك.
6. صحيح. في كثير من الحالات ، يعكس الراتب التقدم في الحياة المهنية. الاستثناءات: أدى التغيير في المهنة والاضطراب الاقتصادي الأخير في الولايات المتحدة إلى قبول المتقدمين للوظائف التي يقل فيها عن وظائفهم السابقة.
7. خطأ. تتوفر العديد من خدمات كتابة السيرة الذاتية المهنية للمرشحين. يعد تطبيق شركتك أكثر موضوعية ويوفر عادةً تفاصيل لا تتضمن السير الذاتية. بالإضافة إلى ذلك ، ترى من يكمل الطلب.
8. صحيح. هذا هو أحد العوامل الرئيسية في إجراء المقابلات الجيدة. المتقدم المتوتر هو مرشح غير تواصلي.
9. خطأ. هذا لن يؤدي إلا إلى إثارة غضب مقدم الطلب وتقليل فرصك في بناء علاقة. يؤدي هذا غالبًا إلى إحباط المرشح ودفاعه وعدم التواصل معه.
10. خطأ. تم تصميم الأسئلة المفتوحة للتقصي بعمق والحصول على معلومات أكثر وأفضل.
11. صحيح. يمكن أن تتغير الواجبات والمسؤوليات والتعليم والخبرة وحتى السلوكيات والقيم ومتطلبات المهارات اللينة. بدون الحصول على معلومات حديثة ودقيقة ، فأنت تجهز نفسك لكارثة محتملة.
12. صحيح. هذه الأساليب غير الموجهة فعالة للغاية ، عند استخدامها بشكل صحيح. المرشحون 'يكرهون' صوت الصمت ويحاولون غالبًا 'ملء الفراغ' بتعليقات إضافية.
13. صحيح. يعتبر طرح أسئلة المقابلة السلوكية التي تبحث عن المعلومات والخبرة أمرًا فعالاً للغاية وسيساعد في إزالة 'قناع المقابلة' من المرشح.
14. خطأ. العوامل غير الملموسة تحتاج إلى تقييم وقياس. يمكن إرجاع ما يصل إلى 90٪ من الفشل الوظيفي إلى السلوكيات غير المناسبة ومواقف العمل والمهارات الشخصية.
15. صحيح. يساعدك هذا على التركيز على طموحات مقدم الطلب وشغفه وجديته في حياته المهنية.
16. خطأ. يمكن أن تسبب عملية المقابلة نفسها العصبية ، وقد يكون لها علاقة قليلة بقدرة الشخص على أداء الوظيفة. يمكنك التخلص من معظم حالات التوتر عند إقامة علاقة مناسبة.
17. خطأ. لا يوجد مرشح 'مثالي'. يجب إجراء المفاضلات ، وعليك أن تعرف ما هي المقايضة المقبولة.
18. صحيح. راقب 'لغة الجسد' وسرعة الكلام ونبرة الصوت. يتعلم المحاور الممتاز فهمها وتفسيرها.
19. خطأ. يجب أن تقدم للمرشحين لمحة عامة عن الوظيفة ، ولكن لا يجب أن تقدموا وصف الوظيفة الكامل قبل المقابلة. نظرًا لأن المرشحين مدربون جيدًا اليوم ، فسوف 'يقدمون الردود المتوقعة' ولن تكتشف الشخص الحقيقي وراء 'قناع المقابلة'. شارك الوصف الوظيفي الكامل بعد الجولة الأولى من المقابلات.
20. خطأ. من الأفضل تسجيل العوامل الرئيسية فقط أثناء المقابلة. بعد الانتهاء ، اكتب تعليقات إضافية متعلقة بالوظيفة. لا تسمح لك الكتابة الكثيرة أثناء المقابلة بالتركيز على ردودهم.
21. خطأ. لسوء الحظ ، يصعب على كثير من الناس الاستماع إلى الاستماع. هذا هو السبب في أنك تريد كتابة الكلمات / العبارات الرئيسية الموضوعية فقط أثناء المقابلة. من خلال القيام بذلك ، ستتمكن من الاستماع إلى المرشح ومراقبته.
22. صحيح. كل الناس لديهم تحيزات وفلاتر شخصية. تحديد وفهم تحيزاتك. يعد إنشاء وصف / معيار واضح وموضوعي للوظيفة ، قبل عملية المقابلة ، أداة رائعة في إزالة تحيزاتك.
23. خطأ. غالبًا ما تلقى مديرو التوظيف القليل من التدريب أو لم يتلقوا أي تدريب على كيفية إجراء المقابلات. يجب تدريب جميع الأشخاص في الشركة الذين يقابلون المتقدمين. وقم بتحديث هذا التدريب بشكل دوري!
24. خطأ. اليوم ، أكثر من أي وقت مضى ، أصبح المرشحون 'يتسوقون'. يساعد البقاء على اتصال مع موظفك الجديد ، قبل يومهم الأول ، في ضمان اهتمامهم وتأييدهم لقرارهم. إنها طريقة أخرى لبناء علاقة مع موظفك الجديد.
25. خطأ. عندما يتم تقديم تفاصيل محددة إلى المتقدمين الخارجيين ، فإن الحجة (التي بدأها المرشح) تستتبعها دائمًا. من الأفضل أن تقول شيئًا مثل ، 'لقد قررنا متابعة المتقدمين الآخرين الذين تتوافق مؤهلاتهم بشكل وثيق مع احتياجاتنا'. إذا كنت ترفض موظفًا حاليًا ، فيجب عليك دائمًا مناقشة قيودهم وتحديد الطرق التي يجب عليهم اتخاذها للنظر في التقدم.
26. صحيح. يمكن أن يؤدي الوصف الجيد للمؤسسة والوظيفة قيد النظر إلى الكثير لبيع مقدم الطلب لشركتك. اليوم ، أكثر من أي وقت مضى ، يتوقع المرشحون فهم الشركة وثقافتها / قيمها قبل قبول العرض. إنهم يبحثون عن 'لائق' مثلك.
27. خطأ. يمكن أن يكلفك سوء التوظيف ما يزيد عن 4 أضعاف الدخل السنوي للفرد. تتوقع رأيًا موضوعيًا ثانيًا من جراح مؤهل قبل إجراء عملية جراحية كبرى. لماذا لا تطلب رأيًا ثانيًا قبل تعيين مرشح؟
28. خطأ. يجب أن يتماشى الراتب المعروض مع السعر الجاري للوظيفة.
29. صحيح. هناك أدوات تقييم تم التحقق من صحتها إحصائيًا يمكنك استخدامها في مواقف ما قبل التوظيف وبعده والتي ستقيس بدقة سلوكيات العمل والمواقف والمهارات الشخصية. يمكن إرجاع ما يصل إلى 90٪ من حالات إنهاء الوظائف إلى السلوكيات والمواقف والمهارات الشخصية غير اللائقة.
30. صحيح. هناك أدوات صالحة إحصائيًا يمكن استخدامها في مواقف ما قبل التوظيف وما قبل العرض التي تقيس هذه العوامل المهمة.
31. خطأ. في حين أن هذا مثال متطرف ، فقد قدمت إحدى الشركات عرض عمل في وقت المقابلة. بدأ المرشح ، واكتشفت الشركة أثناء التحقق من الخلفية بعد التوظيف أن الشخص قد أطلق سراحه مؤخرًا من السجن - مشروطًا بتهمة القتل. لا تقم بتمديد عرض العمل إلا بعد إكمال المراجع المناسبة والتحقق من الخلفية!
32. خطأ. إذا اتخذت قرار التوظيف بناءً على المهارات والخبرة والتعليم فقط ، فأنت تفتقد المكونات الرئيسية الأخرى. نظرًا لأن ما يصل إلى 90٪ من حالات الفشل الوظيفي ناتجة عن سلوكيات ومواقف ومهارات شخصية غير مناسبة ، فإن إضافة هذه العوامل إلى قرار التوظيف الخاص بك يمنحك رؤية شاملة للمرشح. لا يزال مديرو التوظيف يميلون إلى التوظيف من أجل 'المهارات والخبرة' وحدها ، وإنهاء التوظيف بسبب 'السلوك'. لماذا لا تستأجر من أجل 'الموقف؟'
33. 'صحيح'. المتقدمون يريدون منك أن تصدق أنهم 'محافظ'. ملاحظة: تشير National References Corp إلى أن 30 مليون شخص قد حصلوا على عمل من خلال الكذب على سيرهم الذاتية. قم بأداء واجبك وتحقق من الحقائق!
دليل التهديف
0-9 'قف! لا تمر! لا تجمع 200 دولار. إن افتقارك إلى المعرفة بإجراء المقابلات يكاد يضمن أنك ستوظف المرشح الخطأ. أنت بحاجة إلى تعلم جميع الأساسيات حول التوظيف - الفلسفة الكامنة وراء تعيين الشخص المناسب - في المرة الأولى ، والخطوات المطلوبة للتوظيف والمقابلة ، وإجراء مقابلة ناجحة ، وعملية تقييم المرشح. استشر خبيرًا ليعلمك الأساسيات.
10-22 تشير درجتك إلى فهم أساسي لعملية المقابلة. ومع ذلك ، لا تزال تخاطر بارتكاب أخطاء توظيف مكلفة. يجب عليك تطوير مهاراتك في جميع هذه المجالات: كتابة توصيف وظيفي شامل ، وإنشاء معايير وظيفية ، وتطوير أسئلة المقابلة السلوكية وتحسين مهارات إجراء المقابلات ، وتحديد ثقافة الوظيفة / القسم ، واختيار اختبارات وتقييمات ما قبل التوظيف التي تم التحقق من صحتها ، وتطوير دليل تسجيل المرشح. وإجراء فحوصات خلفية شاملة.
23-28 تهانينا. لديك فهم جيد لعملية المقابلة. أنت على استعداد للتخلص من التخمين المتبقي من عملية التوظيف. يتضمن ذلك قياس ودمج المواقف والمهارات الشخصية والسلوكيات واختبارات التوظيف وتقنيات المقابلات المتقدمة (مثل إجراء المقابلات لمعرفة المواقف) مع مزيجك. مع هذه التحسينات ، ستتحسن جودة التوظيف الخاص بك ، وسوف تقوم بالتوظيف من أجل 'الوظيفة المناسبة' ، وليس التوظيف للمهارات والخبرة وحدها.
29-31 ممتاز. لديك معرفة متقدمة بعملية المقابلة. أنت تدرك بالفعل أن التوظيف للمهارات / الخبرة والتعليم وحده لا يكفي. يجب أن تكون قد أدرجت بالفعل المقابلات السلوكية والمواقفية في عمليتك. ربما تكون قد قمت بالفعل بدمج 'اختبارات التوظيف' أو تبحث عن اختبارات 'شخصية' عالية الجودة. يجب أن تفهم أن ثقافة الوظيفة والقسم والشركة قد تختلف. قم دائمًا بتقييم 'الشخص بأكمله'. يجب عليك قياس المرشح مقابل معيار الوظيفة الذي يتضمن المواقف والمهارات الشخصية والسلوكيات والخبرة والتعليم وبيانات الاعتماد والمهارات الصعبة.
32-33 عمل رائع! معرفتك تتجاوز معرفة العديد من مديري التوظيف. أنت تدرك أن توظيف / الاحتفاظ بأفضل المواهب هو خطوة استراتيجية! يجب إعادة التحقق من معايير الأداء بانتظام. أنت تفهم بالفعل التأثير الذي تلعبه المواقف والمهارات والسلوكيات في نجاح الموظف. يجب أن تكون قد تم التحقق من صحة اختبارات التوظيف / الشخصية ، وفحوصات خلفية موثوقة وفحص المخدرات في المكان. يجب عليك دائمًا دمج قياسات أداء محددة في توصيفات وظيفتك. أنت على استعداد للانتقال من المقابلات السلوكية / السلوكية إلى عملية المقابلات القائمة على الكفاءة. يجب عليك أيضًا اتخاذ الخطوة التالية ودمج عملية التوظيف مع تطوير الموظفين والاحتفاظ بهم وتخطيط التعاقب.
كتبه ويل هيلمينجر ، من سلطة التوظيف الخاصة بك
