يبدو أن الحرب على المواهب لا تنتهي أبدًا. منذ فجر الأعمال التجارية الحديثة ، سعت المنظمات إلى جذب أفضل الأشخاص الممكنة والاحتفاظ بهم. هذا ليس بجديد. عبارة t إنه يحارب من أجل المواهب تم صياغته في عام 1997 ويشير إلى المشهد المتغير حول جذب المواهب والاحتفاظ بها - في الأساس ، أصبح الأمر أكثر صعوبة. كان هذا قبل 30 عاما. اليوم ، ليس الأمر مجرد تحدٍ ، إنه صعب ومعقد بصراحة.
يتفهم Facebook هذا أفضل من غيره. يبدأ بسؤال واحد بسيط: 'إذا كان لديك أفضل المواهب في العالم ، فماذا عليك أن تفعل لجذبهم والاحتفاظ بهم؟' لا تبحث المنظمات مثل Facebook عن الأشخاص فقط ؛ يبحثون عن أفضل اشخاص. ربما يكون هذا أحد أكبر التغييرات التي رأيناها ؛ التكنولوجيا تحل محل الهيئات ، مما يعني أن المنظمات تبحث عن شيء أكثر. علينا أيضًا أن نتذكر أن الحرب على المواهب لا تتعلق فقط بجذب الموظفين المحتملين ولكن أيضًا الاحتفاظ بالموظفين الحاليين.
دعنا نقسمها أكثر قليلاً ؛ الحرب من أجل المواهب تغذيها أشياء قليلة.
فجوة المهارات ونقص المواهب
ل ماكينزي الفصلية ذكرت المقالة أنه بحلول عام 2020 ، قد يكون لدى العالم 40 مليون عدد قليل جدًا من العمال الحاصلين على تعليم جامعي ، ويمكن أن تعاني الاقتصادات النامية من نقص في 45 مليون عامل في التعليم الثانوي والتدريب المهني في البلدان الأكثر تقدمًا ، قد يفتقر ما يصل إلى 95 مليون عامل إلى المهارات اللازمة للتوظيف. وجد أحدث استطلاع أجرته شركة ManpowerGroup عن نقص المواهب أن 38٪ من أصحاب العمل يجدون صعوبة في شغل الوظائف.
هناك اتفاق ضئيل حول سبب هذه الفجوة في المهارات ، وما هي الحلول المحتملة ، وما إذا كانت فجوة المهارات أمرًا حقيقيًا أم لا. يقر معظم المديرين التنفيذيين الذين تحدثت معهم بأن فجوة المهارات حقيقية. ولكن ما يجعل هذا الأمر أكثر صعوبة هو أننا لسنا متأكدين مما ستكون عليه وظائف المستقبل. ضع في اعتبارك أنه بحلول الوقت الذي يتخرج فيه معظم الناس من الكلية ، تصبح المهارات التي تعلموها في الغالب مهملة. هذا يعني أن المنظمات تتطلع إلى توظيف موظفين في وظائف لم تكن موجودة بعد. الشيء الأول الذي يمكن للموظفين الحاليين والمحتملين فعله للنجاح في هذا النوع من البيئة هو تعلم كيفية التعلم. بمعنى آخر ، لديك القدرة على تعلم أشياء جديدة بانتظام وتطبيق الأشياء التي تتعلمها على المواقف والسيناريوهات الجديدة والحالية.
الأمر المثير للدهشة هو أن المنظمات التي تركز على إنشاء تجارب الموظفين لا تشعر بفجوة المهارات هذه بقدر ما تشعر بها تلك التي لا تشعر بها. يبدو أنه في السنوات القادمة ، سترغب المنظمات في توظيف أشخاص ، ولن يكون هناك ما يكفي من العمالة الماهرة للعمل.
تغيير التركيبة السكانية
وفقًا لتقرير حديث ، سيتغير وجه القوة العاملة بشكل كبير خلال العقد المقبل من حيث أعداد وأعمار الموظفين. اليوم ، يعد جيل الألفية بالفعل أكبر فئة ديموغرافية ، ويتخطى جيل طفرة المواليد في عام 2016. وبحلول عام 2020 ، من المتوقع أن يشكلوا 50٪ من القوة العاملة ، و 75٪ بحلول عام 2025. كما نرى الجيل Z (الجيل الذي يلي جيل الألفية) يتسلل إلى مكان العمل ، وهم يضمون حاليًا أكثر من 25 مليون شخص في الولايات المتحدة وحدها. ليس هذا فقط ، ولكن يبدو أن معدل المشاركة في العمل في الولايات المتحدة يتقلص بشكل تدريجي ومع ذلك باستمرار. يجلب هذا المزيج المتغير من التركيبة السكانية قيمًا ومواقف وتوقعات وطرق عمل جديدة. ومع ذلك ، هذا ليس جديدًا. لقد كان على مؤسساتنا دائمًا التكيف مع الأجيال الجديدة التي تدخل القوى العاملة ، ولكن الشعور العام هو أن التكيفات السابقة كانت بطيئة للغاية وتدريجية وأصبحت الآن أكثر عدوانية.
تغيير وجه مسابقة المواهب
في الماضي ، كانت المنظمات تتنافس على المهارات والأقدمية والموقع والمنافسين المباشرين. هذا يعني أنك إذا عشت في سان فرانسيسكو ، فإنك ستنافس أشخاصًا آخرين في المنطقة ، أو أنك إذا كنت كوكا كولا ، فإنك ستنافس بيبسي وفورد مقابل تويوتا وبوينغ ضد إيرباص. اليوم ، الجميع يتنافس مع الجميع. شركة كوكا كولا تنافس شركة تويوتا وماكدونالدز تنافس شركة إيرباص. تمتد هذه المنافسة أيضًا إلى اقتصاد العمل الحر ، حيث قد يقرر الأفراد الأذكياء والموهوبون القيادة لصالح أوبر أو الانضمام إلى سوق العمل الحر عبر الإنترنت بدلاً من العمل من أجلك.
علم النفس (وعلم الاجتماع)
خبرة الموظف هي إلى حد كبير مسعى نفسي واجتماعي. تأخذ المنظمات الآن هذه المساعي بجدية أكبر لأنها تحاول حقًا إنشاء بيئات يرغب الأشخاص فيها في الظهور للعمل. لم يعد هذا مجرد تحدٍ يمكن للمؤسسة التغلب عليه من خلال الامتيازات أو الأجور الأعلى أو الحيل. بدلاً من ذلك ، يتجه عالم الأعمال إلى علماء الاجتماع لمساعدتهم حقًا على فهم سبب وكيفية تحرك الناس. لا ينبغي أن يكون مفاجئًا أن علم النفس التنظيمي الصناعي هو أحد المهن الأسرع نموًا. يؤثر هؤلاء العلماء على كيفية توظيفنا وتجنيد الأشخاص ، وتصميم المساحات المكتبية لدينا ، والقيادة والإدارة ، وحتى بناء وإدارة أقسام الموارد البشرية لدينا. يشير هذا إلى الاتجاه نحو التركيز على التصميم التنظيمي طويل المدى بدلاً من برامج المشاركة قصيرة المدى.
اضطراب الأعمال
لقد اختفى ما يقرب من 90٪ من قائمة Fortune 500 منذ إنشاء القائمة الأصلية في عام 1955. لتعطيل شركة عالمية كبيرة حقًا ، اعتدت أن تكون شركة عالمية كبيرة. يمكن أن تأتي المنافسة اليوم من مندوب مبيعات فاكس من الباب إلى الباب (Spanx) ، أو متسرب من الكلية (Facebook) ، أو عميل سابق (Netflix) ، أو شخص يجمع الكثير من المال (Uber). النقطة المهمة هي أنه في عالم يبدو أنه يصبح أصغر حجمًا ، في وقت يزداد فيه التغيير بشكل أسرع ، يمكن أن تأتي منافسيك من أي مكان ، ولن تراها أبدًا حتى تصبح في وجهك. في هذه البيئة ، تكافح المؤسسات لتوظيف أفضل المواهب التي ستساعدها على رؤية التهديدات المحتملة والكشف عن فرص جديدة. من خلال التركيز على تجربة الموظف تأمل العديد من الشركات في عكس هذا الاتجاه.
كريس سي تي تامبوريلو صافي القيمة
