سواء كانت شركتك تريد اقتحام سوق جديد ، أو زيادة ولاء العلامة التجارية ، أو تطوير ثقافة مكان عمل صحية ، فإن تغيير السلوك البشري يعد جانبًا ضروريًا. وكما سيخبرك أي مدير أو مسوق ، قد يبدو هذا أحيانًا وكأنه مهمة مستحيلة - تكوين العادات يأتي بشكل طبيعي للبشر ، لكن هذا يعني أن خلق عادات وسلوكيات جديدة غالبًا ما تكون معركة ضد طرق راسخة بعمق في فعل الأشياء.
كما لو أن هذا لم يكن صعبًا بما فيه الكفاية ، يتعين على الشركات أيضًا معرفة كيفية تغيير السلوك بطريقة مستدامة. لا يهم ما إذا كان الموظفون يتصرفون بمسؤولية واحترام عندما يبحث المدير ولكن يعود إلى العادات المدمرة عندما يُترك بمفرده - أو إذا قرر المستهلكون تجربة منتج أو خدمة جديدة لبضعة أشهر فقط للتخلي عنها. يتعين على الشركات أن تفهم كيفية تشجيع العادات طويلة المدى التي لا يمكن أن تتغير في أي لحظة.
مع وضع ذلك في الاعتبار ، دعنا نلقي نظرة على ما يقوله الخبراء حول تسهيل التغيير السلوكي المستدام الذي سيساعد الشركات على أن تصبح منتجة وآمنة قدر الإمكان.
يبدأ التغيير السلوكي بالقيادة
كم عدد كبار المسؤولين التنفيذيين الجدد الذين جلسوا خلال عرض PowerPoint تقديمي طويل وكئيب تضمن كلمة 'قيادة' في كل شريحة؟ كم عدد المقالات التي يتم نشرها يوميًا والتي تحدد 'أفضل 10 طرق لتكون قائدًا عظيمًا'؟ عندما تفكر في جميع الكتب والمدونات الصوتية والندوات حول القيادة ، فمن المدهش أن الشركات لا تزال تواجه صعوبة في تحديد القادة الفعالين وتعليمهم ودعمهم.
وفقًا لمؤسسة غالوب تقرير حالة المدير الأمريكي ، ما يقرب من ثلثي المديرين في الولايات المتحدة لا يشاركون في العمل. يشير جالوب إلى أن هذا له تأثير مباشر على مشاركة الموظفين (مع 70 بالمائة من التباين في درجات مشاركة الموظفين تُعزى إلى الإدارة) ، وأفاد 50 بالمائة من الموظفين الأمريكيين أنهم تركوا وظيفة للابتعاد عن شيء سيئ. إدارة.
الشعلة هو منصة تطوير القيادة مصممة لحل هذه المشاكل. من خلال تزويد المؤسسين والمديرين التنفيذيين والمديرين التنفيذيين رفيعي المستوى بحل مخصص يمنحهم إمكانية الوصول إلى مقاييس أداء صارمة وقائمة على البيانات والتدريب الفردي وتعليقات الزملاء المجهولين والأدوات الأخرى التي تزيد من المساءلة والشفافية ، تساعد Torch تحافظ الشركات على تركيز ثابت على القيادة. كما يوضح الشريك المؤسس لشركة Torch ومدير العمليات ، Keegan Walden ، فإن النظام الأساسي موجود 'لخلق تغيير إيجابي مستدام في السلوك بين الموظفين'.
هناك سبب وراء قيام Torch بجمع 13.5 مليون دولار والعمل مع عملاء بارزين مثل المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة Reddit ستيف هوفمان. علم جاري تان ، المؤسس المشارك لـ Initialized Capital ، أنه بحاجة إلى أن يكون أقل تجنبًا للصراع وأنه تبنى الصراحة الراديكالية (من بين أمور أخرى) نتيجة لتدريبه. على عكس حلول التدريب النموذجية ، التي تتعامل مع القيادة على أنها مهارة يمكن تدريسها في فترة ما بعد الظهر أو بعد الظهر ، تدرك Torch أنه يجب تطوير القيادة والحفاظ عليها بمرور الوقت. كما يلاحظ والدن ، 'إذا كانت الحلقات الدراسية التدريبية القياسية هي كل ما يتطلبه الأمر لجعل المديرين قادة عظماء ، لكنا قد حللنا هذه المشكلة منذ فترة طويلة.' بالنظر إلى تأثير المديرين الفعالين والقادة الآخرين على سلوك الموظفين ، من الواضح أن اتباع نهج أكثر شمولية وقائم على الأدلة لتطوير القيادة قد طال انتظاره للعديد من الشركات.
كيف يمكن للتعليم أن يغير سلوك الموظف
كم يصنع ستيف هيغينز
كما أن التدريب على القيادة يمكن أن يكون شاقًا مملاً ومرهقًا للمديرين ، فإن أشكال تدريب الموظفين الأخرى غالبًا ما تكون أسوأ. إذا كنت قد عانيت من قبل من خلال مجموعة من 'الوحدات التدريبية' حول التحرش الجنسي أو سياسات الموارد البشرية المحدثة أو الأمن السيبراني ، فستعرف بالضبط ما أتحدث عنه.
وفقا ل الدراسة الاستقصائية أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية ، قال ربع الموظفين فقط إنهم 'راضون جدًا' عن التدريب الخاص بالوظيفة الذي تقدمه شركاتهم. في غضون ذلك ، جارتنر التقارير أن 64 بالمائة من المديرين 'لا يعتقدون أن موظفيهم قادرون على مواكبة احتياجات المهارات المستقبلية'. على الرغم من حقيقة أن الشركات أنفق أكثر من 70 مليار دولار على التدريب سنويًا ، من الواضح أن هناك مشاكل خطيرة في الطريقة التي تحاول بها الشركات تثقيف موظفيها وتغيير سلوكهم.
زاك شولر هو المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة التدريب على التوعية بالأمن السيبراني شركة NINJIO ، وهو يحاول تغيير الوضع الراهن السيئ عندما يتعلق الأمر بتعليم الموظفين. مثل العديد من الموضوعات المهمة ، غالبًا ما يتم التعامل مع الأمن السيبراني بطريقة مملة و روتينية - من رسائل البريد الإلكتروني الجماعية إلى الاجتماعات المزدحمة مع فريق تكنولوجيا المعلومات والتي يتم نسيانها بمجرد انتهائها. يصف شولر هذه التمارين بأنها تمارين أمن إلكتروني 'check-the-box' لا علاقة لها بإحداث تغيير سلوكي دائم - إنها مجرد طريقة تجعل الشركات تشعر وكأنها فعلت شيئًا لجعل نفسها أكثر أمانًا.
ترفض NINJIO هذا النهج رفضًا قاطعًا. من خلال تقديم حلقات تدريبية على غرار هوليوود مدتها ثلاث إلى أربع دقائق (والتي تستند إلى الاختراقات والانتهاكات الواقعية) ، تجعل NINJIO مشاركة الموظفين على رأس أولوياتها. تتمثل الخطوة الأولى نحو تغيير سلوك الموظفين في جذب انتباههم وجذب انتباههم - وإلا كيف سيحتفظون بالمعلومات التي يتعلمونها ويضعونها موضع التنفيذ؟ هذا هو السبب في أن NINJIO تعتمد على المحتوى الذي يحركه السرد ، وهو الأمر الذي دأب على ذلك بشكل متكرر ثبت لتكون أداة تعليمية أكثر فعالية من الأشكال التقليدية للدراسة. تستخدم NINJIO أيضًا تقنيات التحفيز ، مثل الاختبارات القصيرة ولوحات المتصدرين ، والتي تم تصميمها لتعزيز ما يتعلمه الموظفون باستمرار.
يبدأ تغيير السلوك بالمشاركة والتعليم ، لكن هذا درس لم تتعلمه العديد من الشركات بعد. بينما لا يزال عدد لا يحصى من الموظفين يخضعون لما يصفه شولر بمبادرات تدريب 'الموت من خلال PowerPoint' ، فإن الأمر مجرد مسألة وقت قبل أن تدرك الشركات أن هناك طريقة أفضل لتثقيف الناس.
عاداتنا تحدد من نحن
في حين أنه من الأهمية بمكان أن يحتفظ الموظفون بما تعلموه ويتذكرونه ، فإن الهدف النهائي هو نقلهم إلى نقطة لا يضطرون فيها إلى ذلك. بمعنى آخر ، عليهم تطوير العادات الصحيحة. أ دراسة في علم النفس ، الصحة والطب يوضح أن تكوين العادات 'هدف مهم لتدخلات تغيير السلوك لأن السلوكيات المعتادة يتم استنباطها تلقائيًا وبالتالي من المحتمل الحفاظ عليها'.
كم عمر كريس كريسلي
ومع ذلك ، فإن عوامل التغيير الأكثر نجاحًا لا تتوقف عند هذا الحد ، وهذا هو السبب في أن موضوع ورقة بيضاء NINJIO الأخيرة هو التقاطع بين تكوين العادة والهوية. على سبيل المثال ، تستشهد الورقة البيضاء أ دراسة 2019 في Frontiers in Psychology ، الذي يشير إلى أن 'الأفراد الذين ترتبط عاداتهم ارتباطًا وثيقًا بمشاعر الهوية يظهرون تكاملًا معرفيًا أقوى للذات ، وتقديرًا أعلى للذات ، وسعيًا أقوى نحو الذات المثالية.'
هذا هو السبب في أن NINJIO يشير إلى أن عادات الأمن السيبراني الجيدة تعكس 'الجوانب الإيجابية للهوية ، مثل المسؤولية والمساءلة والحصافة والوعي وما إلى ذلك.' الأمر نفسه ينطبق على خصائص القائد الفعال. أ 2018 مسح ديلويت وجدت أن الموظفين الأمريكيين يقدرون القادة الذين يتسمون بالمرونة والصبر - كل الخصائص التي تساعد Torch المديرين على تطويرها من خلال منحهم الأدوات لتقييم أنفسهم ، ووضع خطة لتغيير السلوكيات السلبية ، ووضع هذه الخطة موضع التنفيذ.
العلاقة بين الهوية والسلوك لا تنطبق فقط على الموظفين ، بل إن المستهلكين أيضًا قلقون بشكل متزايد بشأن ما تقوله قرارات الشراء الخاصة بهم حول من هم وماذا يقدرون. هذا هو السبب في أننا رأينا ارتفاعًا كبيرًا في عدد المشترين الذين يحركهم الإيمان - المستهلكون الذين يختارون التعامل مع العلامات التجارية التي تعكس مواقفهم تجاه القضايا الاجتماعية والسياسية. هذا هو امتداد للطلب المتزايد على الأصالة ، والتي لها توثيق جيد تأثير إيجابي على ثقة العلامة التجارية. بمعنى آخر ، إذا كانت العلامات التجارية تؤمن حقًا بالمبادئ التي تتبناها وتتخذ خطوات للعمل وفقًا لتلك المبادئ ، فسيقوم المستهلكون بتغيير سلوكهم وفقًا لذلك.
لا أحد يريد أن يكون موظفًا متهورًا يعرض الشركة بأكملها للخطر ، أو مديرًا غير فعال يخشى الموظفين من العمل معه ، أو مستهلكًا يدعم الشركات غير الأخلاقية. هذا هو السبب في أن أقوى استراتيجية لتغيير السلوك هي مساعدة الناس على أن يصبحوا أفضل نسخة لأنفسهم ، وهي استراتيجية لن تجعل الموظفين أفضل في وظائفهم والشركات أماكن عمل أفضل ، والعلاقات مع المستهلكين أقوى من أي وقت مضى.
