في الدليل الأساسي للتوظيف والتوظيف أنا أؤكد أنه من أجل بناء قوة عاملة متنوعة من الأشخاص الموهوبين للغاية ، فأنت بحاجة إلى ذلك تحديد جميع الوظائف على أنها سلسلة من 5-6 أهداف أداء . يحتاج هذا إلى استبدال قائمة الغسيل الخاصة بالمهارات والخبرة والكفاءات 'الضرورية' الموجودة في معظم لوحات الوظائف.
هذه الأنواع من الأوصاف الوظيفية القائمة على الأداء ليست أكثر إقناعًا فحسب ، بل إنها تفتح أيضًا مجموعة المواهب أمام الأشخاص الأكثر تنوعًا وذوي الإمكانات العالية وكبار السن الذين يمكنهم القيام بالعمل ولكن لديهم مزيجًا مختلفًا من المهارات والخبرات. يمكن إثبات الكفاءة باستخدام أ عملية المقابلات على أساس الأداء يتطلب من المرشحين تقديم أمثلة مفصلة عن إنجازات مماثلة.
تتمثل إحدى طرق تطوير أهداف الأداء في أن تطلب فقط من مدير التوظيف ما يجب على الشخص القيام به ليكون ناجحًا في الوظيفة. يتضمن هذا عادةً هدفًا أو هدفين رئيسيين وثلاث إلى أربع مهام فرعية. على سبيل المثال ، قد يكون الهدف الرئيسي هو 'قيادة الجهود في التصميم والعمليات لإعداد خارطة طريق المنتج لمدة عامين'. هذا أفضل بكثير من تحديد الوظيفة 'يجب أن يكون لديك ماجستير في إدارة الأعمال ، ودرجة تقنية ، وخبرة صناعية من 6 إلى 8 سنوات ، وموقف موجه نحو النتائج.'
أنواع العمل الأربعة
تاريخ ميلاد ميليسا جورجا
أنواع العمل هي طريقة أخرى لتطوير أهداف الأداء هذه . يصنف هذا النهج العمل إلى أربع فئات يتم تعيينها مباشرة إلى دورة حياة المنتج الكلاسيكية. هذا موضح في الرسم والموضح أدناه. عند فتح طلب عمل جديد ، اطلب من مدير التوظيف أن يطور هدفين من أهداف الأداء لكل نوع عمل. عند الانتهاء ، ضع الأهداف في ترتيب الأولويات. عادةً ما يبرز نوع أو نوعان من العمل
خلال المقابلة ، يصف المرشحون 2-3 من أهم إنجازاتهم المهنية. ثم قم بتعيين هذه لأنواع العمل لمعرفة ما إذا كان هناك تطابق في النطاق والحجم والتعقيد. بصرف النظر عن كونها مقابلة أكثر تنبؤية ، فهذه طريقة رائعة للتغلب على الاختلافات في الصناعة وخبرات العمل.
أنواع العمل الأساسية الأربعة
المفكرين : هؤلاء الأشخاص هم من يولدوا الأفكار ، والاستراتيجيون ، وأنواع الإبداع. إنهم في مقدمة منحنى النمو ، ويغطي عملهم منتجات جديدة وأفكار عمل جديدة وطرق مختلفة للقيام بالأشياء اليومية. في بعض الأحيان يعترضون الطريق بمجرد أن تبدأ الشركة أو المشاريع في النمو. يمكن أن يكون أحد الأمثلة على هدف الأداء للمفكر ، 'تطوير حل بديل للعقبة التقنية لضمان الوفاء بتاريخ الإطلاق'.
ما هو ارتفاع جاكوب وايتسايد
بناة : هؤلاء الناس يأخذون الأفكار من المفكر ويحولونها إلى واقع. رواد الأعمال ومديرو المشاريع والمديرون التنفيذيون الذين يعملون على التحول هي وظائف نموذجية تؤكد على مكون Builder. إنهم يزدهرون في مواقف التغيير السريع ، ويتخذون قرارات بمعلومات غير كاملة ويمكنهم إنشاء مستوى معين من النظام خارج الفوضى. إنهم يشعرون بالخنق في المنظمات الأكبر. سيكون 'إعادة بناء قسم إدارة المنتجات بالكامل في 90 يومًا لدعم الإطلاق العالمي' مثالاً على هدف أداء Builder.
هو بيلي جيلمان على صوت متزوج
المحسنون : هؤلاء هم الأشخاص الذين يأخذون مشروعًا أو عملية أو فريقًا قائمًا وينظمونه ويجعلونه أفضل. في شركة معتدلة النمو ، يتم تكليفهم بترقية نظام جديد أو تحويل عملية قديمة أو إعادة بناء قسم. في الشركة الناضجة ، هم من يحتاجون إلى إجراء تغييرات كبيرة وثانوية على الرغم من المقاومة الشديدة. فيما يلي مثال على هدف أداء مُحسِّن: 'وضع خطة مفصلة لترقية نظام إعداد التقارير الدولي خلال الأشهر الثمانية عشر القادمة.'
منتجين : المهارات الفنية تهيمن على نوع عمل المنتج. المنتج النقي هو الشخص الذي ينفذ عملية قابلة للتكرار على أساس منتظم. في كثير من الأحيان ، يعد نوع عمل المنتج أحد مكونات الوظيفة ، على سبيل المثال ، الجمع بين حل المشكلات (المفكر) وبعض العمليات الفنية لتنفيذ حل. في ما يلي مثال على هدف أداء المنتج الخالص: 'التعامل مع 6-7 مكالمات واردة يوميًا بمعدل دقة 90٪.'
بغض النظر عن الحجم أو المقياس ، تتطلب معظم الأعمال مزيجًا من التفكير وإدارة المشاريع وتحسين العمليات ومهارات التنفيذ. يعد الحصول على الحجم والنطاق والمزيج الصحيح أمرًا ضروريًا لتوظيف الشخص المناسب.
توجد بعض أنواع العمل في النهاية الأمامية للدورة ، وبعضها ينتفخ في المنتصف ، وبعضها يرجح بشدة نحو تنفيذ العملية وبعضها متوازن طوال الوقت. بغض النظر ، فإن معرفة كيفية ترجيح الوظيفة من خلال أنواع العمل هذه يسمح للشركة بمطابقة الأشخاص بشكل أفضل مع الأدوار التي يتم تعيينهم من أجلها بدلاً من الأمل في أن يكون هناك توافق جيد.
