يقوم أفضل مديري Google بتمكين فرقهم وعدم التدخل في التفاصيل الدقيقة.
جاءت هذه الفكرة في المرتبة الثانية على موقع Google أهم 10 قائمة لسمات المدير الفعال . إذا لم تكن قد سمعت القصة ، فإن Google في محاولة لإثبات أن الرؤساء ليسوا ضروريين ، انتهى الأمر بالعثور على العكس تمامًا - فالمديرون ليسوا مهمين فحسب ، بل يمكنهم التأثير بشكل كبير على أداء فرقهم. لكنهم لم يتوقفوا عند هذا الحد. بعد أن أدركوا أن المديرين مهمون ، شرعوا في السعي للكشف عن جميع السلوكيات التي تجعل البعض أكثر فاعلية من البعض الآخر. أصبحت المبادرة معروفة باسم Project Oxygen.
على الرغم من أهمية السلوكيات التسعة الأخرى ، إلا أنني أزعم أن تمكين الفرق (بدون إدارة دقيقة) هو الأكثر أهمية. بدون الشعور بالملكية والارتباط بعملهم ، لن يهم ما إذا كان الموظفون يمتلكون المهارات المناسبة ، أو الوصول إلى التدريب ، أو فرص التعاون. إنهم بحاجة إلى الدافع للأداء قبل أن تدخل هذه الجوانب الأخرى في اللعب.
واحدة من أسهل الطرق التي يمكن للمدير من خلالها تمكين الموظفين وتحفيزهم هي توفير الفرصة والاستقلالية من خلال تفويض العمل.
الوزن والارتفاع ليجاريت
هناك حدود بالطبع. بصفتك مديرًا ، فأنت بالتأكيد لن تفرغ المشاريع الضارة بنجاح الشركة دون إشراف. لكني أجرؤ على تخمين أن لديك عددًا من المهام الأخرى التي تتمسك بها والتي ستكون مرشحين رائعين للتفويض. من السهل أن تنشغل بعمل آمن ومألوف وأن تقوم بتخزين المهام لمجرد أننا نمتلكها دائمًا.
لمساعدة مديريها في تحديد العمل الذي يجب تفويضه ، تطلب Google من القادة:
- انظر إلى الأهداف. ما هي نهاية المباراة ، وما الذي يتعين على الفريق فعله لتحقيق أهدافه؟ قسّم العمل وحدد الأجزاء التي يمكن تفويضها.
- انظر الى نفسك. في أي مجالات لديك نقاط القوة والمسؤوليات ، وماذا يجب أن تفوض؟
- تعرف على الشخص المناسب للعمل. ألق نظرة على مهارات فريقك واسأل نفسك من لديه نقاط قوة واضحة في المجالات التي تريد تفويضها. استخدم موظفيك مثل 'قطع الشطرنج' وعيّن بشكل استراتيجي الأعمال التي تلائم قدراتهم. في هذه العملية ، لن تقوم فقط بتمكين إنتاج الفريق ، بل ستزيد أيضًا من الإنتاجية الإجمالية للفريق.
حسنًا ، أنت تعرف ما الذي يجب تفويضه ومن يجب تفويضه إليه. حان الوقت الآن لتسليم المهمة فعليًا.
يتطلب الأمر الكثير من الجهد المسبق لتدريب الآخرين. يمكن أن تستغرق عملية توجيه نسخة احتياطية وقتًا طويلاً لدرجة أن الكثيرين يفضلون أن يثقلوا أنفسهم ويتعرضوا لخطر الإرهاق بدلاً من تعليم شخص آخر. قد لا يكون ذلك مناسبًا على المدى القصير ، لكنه ضروري لك ولموظفك على المدى الطويل.
جوجل لديه تقسيم العملية إلى هذه الخطوات السبع :
1. إعطاء لمحة عامة عن العمل.
ناقش نطاق وأهمية المشروع. أخبر موظفك عن سبب اختيارك لهم وتأثير العمل على العمل.
2. وصف تفاصيل المسؤولية الجديدة.
ناقش النتيجة المرجوة ووضح التوقعات. أخبر الموظف بما تتوقعه ، ولكن لا تخبر كيف تفعل ذلك. من الضروري منحهم الاستقلالية والحرية للتعلم والنمو من التجربة - وليس فقط اتباع الأوامر.
3. اطلب الأسئلة وردود الفعل والاقتراحات.
يجب أن تكون المحادثة طريقًا ذا اتجاهين. تذكر أن الهدف النهائي هو وضع موظفك في مقعد القيادة. تأكد من أن لديهم كل المعلومات التي يحتاجون إليها لتولي المسؤولية والمساءلة ، ولتلبية التوقعات.
4. استمع إلى تعليقات المندوب ورد بعاطفة.
هذه منطقة جديدة ومجهولة لموظفك. خفف من قلقهم وخلق بيئة نفسية آمنة حيث يشعر الموظف بالراحة للتعبير عن مخاوفه ومناقشة التردد ومجيئك إليك لطلب المساعدة.
كم يبلغ ارتفاع كريستيان نيرن
5. شارك كيف يؤثر ذلك على الفريق.
لذلك يفهم الموظفون أهمية عملهم ويرتبون الأولويات وفقًا لذلك ، تأكد من توصيل النقاط وشرح كيف تدعم المهمة مبادرات الفريق الأخرى.
6. كن مشجعا.
لن يتحمل الموظفون المسؤولية الكاملة حتى تشجعهم على القيام بذلك. تأكد من فهمهم أنك تثق بهم لتحقيق النتائج.
7. إنشاء نقاط التفتيش ، والنتائج ، والمواعيد النهائية ، وطرق لرصد التقدم.
على الرغم من تمتعهم بالاستقلالية ، تأكد من معرفة الموظفين بالمعالم الحاسمة التي يحتاجون إلى تحقيقها وكيف يبدو النجاح لقياس التقدم.
التفويض ليس أسهل شيء يمكن القيام به. لكن عليك أن تنظر إليه على أنه استثمار في موظفيك. إنهم يتعلمون ، وتلتقط المزيد من النطاق الترددي للتعامل مع أشياء أخرى - يفوز الجميع.
