من الصحيح الموضوعي أن التنوع مفيد للأعمال. في الواقع ، الشركات ذات التنوع القوي بين الجنسين هي كذلك 25 بالمائة أكثر احتمالا لتحقيق ربحية أعلى من المتوسط ، مقارنة مع تقاعس التنوع بين الجنسين. وفي الوقت نفسه ، فإن الشركات ذات التنوع العرقي القوي 36 بالمائة من المرجح أن تحقق ربحية أعلى من المتوسط. تمت تسوية دراسة الجدوى منذ فترة طويلة.
ومع ذلك ، لا يزال التقدم في التنوع والإنصاف والشمول بطيئًا. أربعة وستون بالمائة يشغل البيض مناصب على مستوى الدخول. في الرتب العليا ، كانت الأرقام أكثر وضوحًا ، حيث يشغل البيض 85 بالمائة من المناصب التنفيذية.
فأين العثرة إذن؟ هناك العديد من الأشياء التي لا يمكن تجاهلها ، وهي الشعور بعدم الراحة والخوف لدى العديد من المديرين التنفيذيين البيض حول بدء محادثات مفتوحة وصادقة. الخوف من الاستدعاء عبر الإنترنت ، أو قول الشيء الخطأ للموظفين ، أو أعضاء مجلس الإدارة ، أو العملاء ، أو غيرهم ، يمكن أن يشل ، حتى بالنسبة للمديرين التنفيذيين ذوي النوايا الحسنة.
ومع ذلك ، في نهاية اليوم ، حتى عندما تكون لجان DEI وفرق العمل في مكانها ، فإن الشخص في شركتك الذي يحتاج إلى امتلاك DEI هو الرئيس التنفيذي. إذا كان رئيسك التنفيذي امرأة أو أقلية ، فهذا رائع. لكن الاحتمالات ليست كذلك. ولإنشاء ثقافة لا تقدر التنوع والإنصاف والشمول فحسب ، بل أيضًا الانتماء الحقيقي ، يحتاج الرئيس التنفيذي إلى أن يكون هو من يقود المحادثة ، مما يهيئ المسرح بأنه لا بأس من الشعور بعدم الراحة لدفع التغيير الهادف.
سمعت عن شركة ترحب بأول موظف متحول جنسيًا. أرسل رئيس قسم الموارد البشرية ملاحظة ، ليس فقط للترحيب بالموظف ولكن أيضًا شرح ضمائرهم وكيف ينبغي معالجتها. الأهم من ذلك ، قالت الملاحظة أيضًا ، 'ستفشل هذا. هذا امر عادي. المهم هو أن تبذل مجهودًا وعندما تفسد الأمر ، اعتذر وامض قدمًا. هذه هي العقلية التي يجب ألا يتخذها الرئيس التنفيذي فقط عندما يتعلق الأمر بمعالجة قضايا التنوع في القوى العاملة ، ولكن كل فرد في المؤسسة. نحتاج جميعًا إلى بدء المحادثة ، وألا نكون مشلولين بسبب الانزعاج - فالتحريك للأمام ، حتى لو كانت بزاوية 45 درجة ، أفضل من الوقوف بلا حراك.
كم عمر تاي ديلون
إذن من أين تبدأ تلك المحادثة؟ يبدأ الأمر بتولي المديرين التنفيذيين حقًا ملكية DEI ، والاعتراف بأنهم ، على الرغم من أنهم قد لا يكونوا مثاليين ، إلا أنهم ملتزمون بالتنوع والانتماء. هناك عدة طرق رئيسية لبدء المناقشة:
نتحدث عن المقاييس
في العام الماضي ، أنشأت شركتي فريق عمل DEI ، مكلفًا على وجه التحديد بمساءلة شركتنا. إنها خيمة كبيرة ، تضم حوالي ثلث موظفينا على جميع مستويات المؤسسة. نتيجة للعمل الأولي لفريق العمل هذا ، لدينا قائمة كاملة من المقاييس المتعقبة المتعلقة بـ DEI على مستوى القسم وعلى مستوى المؤسسة. هذه المقاييس لها نفس وزن المقاييس المالية لدينا ، لذلك يتم التأكيد على أهميتها للجميع في الشركة.
نتحدث عن الاستثمار
لن يحقق إنشاء المقاييس في الفراغ أي شيء. نحن نربط DEI مباشرة بالتعويض. يتم ربط عشرة بالمائة من مكافأة كل شخص بضرب أهداف DEI على مستوى الأقسام والتنظيم. إن وضع دولارات حقيقية وراء DEI يولد اقتناعًا من الجميع ويضمن أن الالتزامات المعلنة هي أكثر من مجرد وميض في المقلاة.
venessa villanueva وكريس بيريز
الحديث عن القضايا بانتظام
DEI ليس شيئًا يجب فرضه على النساء والأشخاص الملونين في مؤسستك كشيء يجب اكتشافه. رئيسك التنفيذي ، والمدير المالي ، ومدير العمليات لديك؟ إنهم جميعًا بحاجة إلى استثمار وقت كبير في التفكير في السياسة وإجراء محادثات. ويجب أن يكون الأمر أكثر من مجرد الحصول على الريادة في غرفة مع جميع النساء ، LGBTQ + ، والأشخاص الملونين في شركتك للتحدث عن الخطأ في DEI. إذا كنت مهتمًا بزيادة الإيرادات ، فلن تقابل التمويل فقط. يجب أن تكون محادثة منتظمة ومستمرة مع الجميع ، وهذا يتطلب استثمار الوقت.
هذا النوع من المحادثة الصادقة والمفتوحة يسمح للجني بالخروج من القمقم - وأعني ذلك بأفضل طريقة ممكنة. إن البدء بجدية في تحقيق تقدم حقيقي في القمة هو الخطوة الأولى نحو الكتلة الحرجة. نتحدث عن DEI كل شهر في اجتماع مقاييس شركتنا. جنبًا إلى جنب مع مناقشات نمو المستخدم والإيرادات ، نتحدث عن أهداف DEI الخاصة بنا. إنها ليست مناقشة لمرة واحدة - يجب أن تكون مستمرة على مدار سنوات.
في نهاية اليوم ، يقع تقدم DEI - وإخفاقاته - على أقدام الطبقة التنفيذية في الغالب من البيض ، ومعظمهم من الرجال في هذا البلد. من غير المقبول الاستمرار في ترك الانزعاج الشخصي يوقف التقدم. يتعين على المديرين التنفيذيين الآن التغلب على مخاوفهم ، وليس الاعتماد على المجتمعات المتنوعة من حولهم للتمسك بأيديهم ، وعدم السماح للكمال أن يصبح عدوًا للخير. حان الوقت لإجراء محادثة.
