الشركات التي يعمل بها 50 موظفًا أو أقل نادرا ما يكون لديها قسم موارد بشرية رسمي ؛ بدلاً من ذلك ، تنتشر الواجبات من التعيين إلى إدارة المزايا بين الزملاء - قد يدير مدير المحاسبة بائع كشوف المرتبات بينما يكتب الموظفون من المستوى المتوسط قوائم الوظائف ، ويقوم المدير بإجراء التعيينات الرئيسية.
بمرور الوقت ، يصبح هذا النهج التدريجي غير فعال. إذا كانت شركتك تنمو ، فمتى حان الوقت لإضافة مدير موارد بشرية؟ يقول الخبراء ببساطة: عندما تتجاوز موارد الموظفين التي تستهلكها المهام التي يمكن أن يديرها مدير الموارد البشرية تكاليف تعيين واحد. بالنسبة لبعض الشركات ، يعد إنشاء قسم الموارد البشرية وسيلة لتوحيد الوظائف الخارجية مثل استشارات التوظيف وصيانة كشوف المرتبات تحت اختصاص واحد.
تقول إيلين رودنيك ، المديرة التنفيذية لمركز بولسكي لريادة الأعمال في كلية بوث لإدارة الأعمال بجامعة شيكاغو: `` لجعل الأمر مفيدًا أن يكون لديك شخص متفرغ لقسم الموارد البشرية ، يجب أن يكون لديك كتلة حرجة في المكتب.
مع العديد من وظائف الموارد البشرية الهامة - تدريب الموظفين ، ووضع المعايير ، وكشوف المرتبات ، والتعيين والفصل - مجمعة في منصب واحد ، من الضروري العثور على الشخص المناسب للوظيفة التي تحتاجها شركتك.
بعض الأسئلة الإستراتيجية التي يجب مراعاتها: إذا كنت تنمو ، فقد يكون من المنطقي تعيين مدير موارد بشرية يدير قسمًا لشركة أكبر بمرتين من حجم شركتك - حتى لو كانت التكلفة ، من حيث الراتب المطلوب للمرشحين ، من المرجح أن تكون أعلى. تذكر هذا: أنت تريد مدير موارد بشرية مؤهل لمساعدتك أثناء نموك.
ثانيًا ، إلى أي مدى ستنظر إلى مدير الموارد البشرية لديك لتأسيس ثقافة شركتك؟ إذا كنت تريد حقًا أن يبني شخص ما على الثقافة التي أنشأتها ، فيمكنك الدخول في عملية التوظيف مع توقع أنه يجب عليك تعيين شخصين: أحدهما للعمل على الثقافة والآخر للمساعدة في التعامل مع المزيد من المهام العادية مثل الأعمال الورقية المشاركة في رعاية تأشيرات الموظفين أو إدارة المزايا.
لتحديد الوظيفة التي ستوظفها بشكل أفضل ، يجب أن تبدأ بأخذ الوقت اللازم لصياغة وصف وظيفي بعناية.
حفر أعمق: قائمة مراجعة التوظيف
تعيين مدير موارد بشرية: الوصف الوظيفي
يجب أن يكون العنصر الأول تحت المسمى الوظيفي عبارة عن نظرة عامة موجزة لما سيكون عليه المنصب. يجب اتباع قائمة بواجبات ومسؤوليات الوظيفة. اعتمادًا على ما تحتاجه شركتك في مدير الموارد البشرية ، يمكن أن تتضمن هذه القائمة تصميم وإدارة الموظف سياسات وبرامج تعويض الموظفين ، وإدارة الأجور التحفيزية والرقابة الداخلية ، وإدارة برامج مزايا الموظفين ، والإشراف على عملية التوظيف - بما في ذلك التوظيف والفصل - وإدارة برامج تدريب العمال. تعمل النقاط النقطية بشكل أفضل لتنظيم هذه المسؤوليات.
من المهم ألا ننسى سطر العبارة لتضمين 'واجبات إضافية كما تم تعيينها' ، فقط في حالة تغير الوظيفة بمرور الوقت أو حذف شيء ما. قالت روبرتا تشينسكي ماتوسون ، رئيسة نورثهامبتون ، ومقرها ماساتشوستس: 'في الأساس ، لا يعود الموظف ويقول' لم يكن ذلك في وصف وظيفتي '. حلول الموارد البشرية .
عندما يتم تحديد وصف الوظيفة بوضوح والاتفاق عليه من قبل الإدارة ، فقد حان الوقت لكتابة قائمة الوظائف ونشرها ، والتي تم وضع الأسس لها بالفعل.
حفر أعمق: اعرض نموذجًا لقالب الوصف الوظيفي
تعيين مدير الموارد البشرية: كيفية تحديد التعويض
للعثور على راتب عادل للعرض عليه ، يجب على صاحب العمل الصغير أو مدير التوظيف الاتصال بوكالة أو اثنتين تقوم بدراسات رواتب الموارد البشرية. قد يكلفك متوسط معلومات راتب مدير المبيعات ، خاصة إذا كانت خاصة بالصناعة ، رسومًا. يمكنك أخذ هذه البيانات ودمجها مع المعرفة المستقاة من PayScale.com أو موقع الرواتب وقوائم الوظائف الحالية عبر الإنترنت للحصول على صورة دقيقة لما يتوقعه المرشحون.
ومع ذلك ، من الجيد تمامًا أن تسأل المتقدمين عن توقعات رواتبهم من حيث المزايا الأساسية بالإضافة إلى العمولة بالإضافة إلى المزايا. يجدر أيضًا السؤال عن نوع سلم الرواتب الذي يتوقعه المرشح لبقية موظفيه.
للحفاظ على الراتب الصحيح ، بالنسبة للشركات الصغيرة التي تضيف أول موظف موارد بشرية لديها ، يقترح جيمي ريسكر ، رئيس ومؤسس حلول أداء الموظفين ، السعي للحصول على توظيف مثالي ربما لا يتجاوز عمره ثلاث إلى خمس سنوات في حياته المهنية - ممثل موارد بشرية مبتدئ عمل بجد من أجل شخص آخر ، وعلى الرغم من شغفه ، لم يخرج بمفرده بعد.
يقول ريسكر: 'الشخص الذي لديه شبكة من الموارد والكثير من الحافز للخروج بمفرده هو شخص مثالي'. 'شخص ربما يكون مشاركًا في بعض المنظمات المهنية ، حتى يتمكنوا من الاستفادة من أدوات أخرى ، مثل سياسات العمل عن بُعد الخاصة بهم ، ومساعدتهم على جلب الموارد.'
لماذا تركت كيت رورك أندي باسيش
حفر أعمق: الطريقة الصحيحة للدفع
تعيين مدير الموارد البشرية: جذب المتقدمين المناسبين
بالإضافة إلى النظرة العامة وقائمة المسؤوليات الموجودة في الوصف الوظيفي ، تتضمن قائمة الوظائف الرائعة الخصائص السلوكية المرغوبة لتوظيفك المثالي. إذا لم تكن متأكدًا من هذه السمات الزمنية والتجريبية ، يقترح ماتوسون أن تنظر حولك فقط.
تقول: 'إذا كان لديك موظفون ، فأنت تنظر إلى نجومك في الأداء ، وتنظر إلى الأشياء المشتركة بينهم'. في شركة ناشئة ، الموظف المثالي هو شخص يمكنه القيام بمهام متعددة ولديه طاقة عالية ويمكنه تبديل لعبته على الفور. الشخص الذي سيعمل بشكل جيد في مكتب محاماة مختلف تمامًا.
لنفترض ، بالنسبة لمدير الموارد البشرية ، أن السمات السلوكية الرائعة يمكن أن تشمل الثقة والتوجيه الذاتي والتحفيز والمساءلة والقدرة على الاستماع والتواصل بشكل فعال. قد يُقرأ سطر في القائمة الناتجة كما يلي: سيكون لدى المرشح المثالي مهارات اتصال لفظي ممتازة وسيكون قادرًا على التكيف للتعامل مع المواقف سريعة التغير. يتطلب الموقف أيضًا مهارات قوية في التواصل ، والتفكير ، وإدارة الوقت. يجب أن يكون المرشح قادرًا على الحفاظ على الثقة في مهام مثل إجراء المقابلات والتنقيب وتقييم الموظفين.
بعد ذلك ، قم بتضمين فقرة على الأقل توضح بالتفصيل الحد الأدنى من المؤهلات ، بما في ذلك الخلفية التعليمية والتجريبية المفضلة. سيساعد التفصيل في تضييق نطاق مجموعة المتقدمين.
يمكن أن تتضمن الخلفية التعليمية والتجريبية المفضلة أيضًا الخصائص السلوكية. بدلاً من النقطة التي تقول ' 10+ سنوات الخبرة المطلوبة ، 'فكر في شيء على غرار' لاعب فريق يتمتع بمهارات قيادية قوية و 10 سنوات أو أكثر من القدرة المثبتة على الإدارة الفعالة.
إذا كان تدفق المتقدمين هو مخاوفك ، فقد يؤدي إدراج الراتب إلى تضييق نطاق المجموعة. خلافًا لذلك ، يشير الخبراء إلى أنه ليس ضروريًا - فهو يحد أيضًا من قدرتك على التفاوض مع مرشح لاحقًا.
بعد اكتمال القائمة ، انشر على موقع وظائف شركتك ، إذا كان لديك واحد. استكمل ذلك بقوائم في المنشورات التجارية المستهدفة ووسائل الإعلام المتخصصة والمنشورات على مواقع العمل عبر الإنترنت. إذا كانت مواقع مثل Craigslist.org و Monster.com تبدو عامة جدًا ، فلا داعي للقلق. في عصر مواقع البحث عن العنكبوت مثل Fact.com و SimplyHired.com ، سيتم الزحف إلى قائمتك بواسطة محركات البحث ، وستتاح الفرصة للمرشحين المؤهلين للعثور على منشورك.
بمجرد أن تبدأ الطلبات في القدوم ، فإن الأمر متروك لك لفرزها ، ومعرفة من يناسب مؤهلاتك ومع من تريد التحدث. حتى الخبراء يقولون إن هذه العملية ذاتية دائمًا.
حفر أعمق: نصائح التوظيف والتوظيف
تعيين مدير الموارد البشرية: مقابلة المتقدمين
إذا بدت المقابلة مخيفة ، فقط تذكر أن أهدافك الرئيسية هي معرفة: هل يمكن لمقدم الطلب هذا القيام بالمهمة حقًا ، وهل يتناسب مع ثقافة العمل في شركتي؟ بالطبع ، هذه فقط الأساسيات. لهذا ، أضف اكتشاف ما إذا كان مقدم الطلب يمتلك السمات السلوكية المرغوبة التي حددتها بالفعل.
يقول جيمي ريسكر ، رئيس ومؤسس حلول أداء الموظفين: 'في مقابلة ، تريد أن تتطرق إلى مسؤوليات الوظيفة والمهارات ، ومن ثم يكون المكون الآخر هو السلوك'. عادة ما يريد رائد الأعمال ، خاصة في البداية ، شخصًا يشبه الطين القابل للتشكيل ، وليس شخصًا يتمتع بشخصية قضيب فولاذي. هل يذهبون مع التيار؟ لأن الأعمال التجارية الصغيرة تختلف كثيرًا عن الشركات الكبيرة.
بسيط؟ قد لا تكون صياغة الأسئلة التي تثير ردودًا تعرض الإجابات على هذه الأسئلة بسهولة بالسهولة التي يبدو عليها. إن سؤال المرشح عما إذا كان يعمل بشكل جيد تحت الضغط من المرجح أن يثير ببساطة 'نعم'. طرح سؤال عليها يؤدي إلى الضغط بشكل مباشر ، مثل ' ما الذي يجعلك تعتقد أنك أفضل في هذه الوظيفة من جميع المرشحين الآخرين؟ ' أو ' أي زميل عمل في وظيفتك السابقة لم تتماشى معه جيدًا وكيف تعاملت مع هذا الموقف؟ أكثر فاعلية ، ومن المرجح أن تسفر عن إجابة معبرة. يمكن أن تكون الافتراضات حول التوظيف المستقبلي للمرشح في شركتك أكثر وضوحًا.
عندما تطرح هذه الأسئلة السلوكية المفتوحة ، استمع ليس فقط إلى محتوى إجابة المرشح ، ولكن أيضًا إلى الصوت والأسلوب وراء ذلك.
ماتوسون يقول: 'هل هم كسالى جدا؟ هل هم صادقون معك؟ هل فعلوا الشيء الصحيح؟ هل طلبوا المساعدة عندما احتاجوا إليها؟ بعد فترة من الوقت ، يصبح من الواضح حقًا أن هذا الشخص هو الشخص النشط ، أو أنه يعمل بجد ، أو يتخذ قرارات جيدة.
حفر أعمق: المقابلة السلوكية: علم التوظيف الجديد
تعيين مدير الموارد البشرية: التحقق من المراجع
يعد التحقق من مراجع المرشح هو الجزء الأكثر تجاهلًا في ممارسة التوظيف ، لكن الخبراء يقولون إنه ضروري للغاية. يطلب العديد من أصحاب العمل أيضًا من المتقدمين الموافقة على فحوصات السجل الائتماني وفحوصات المخدرات قبل التوظيف ؛ هذه اختيارية ، وغالبًا ما تعتمد على المهنة.
من بين ثلاثة مراجع ، قم بإجراء محادثة هاتفية مع اثنين على الأقل ، وانتبه إلى نبرة توصية المرجع ، وليس محتواه فقط. يشعر معظم الناس أنه ليس من الحكمة إعاقة التوظيف المستقبلي لموظف سابق ، لذلك لن تقول المراجع الذكية أي شيء سلبي. نصيحة واحدة: اترك رسالة بريد صوتي تقول ، 'سأكون ممتنًا لمعاودة الاتصال فقط إذا شعرت أن هذا المرشح استثنائي.' إذا كان المرجع يؤمن حقًا بالمرشح ، فسيعيد الاتصال بسرعة. إذا لم تسمع أي رد منهم ، فيمكنك قراءة ذلك أيضًا.
يوصي خبراء الموارد البشرية أيضًا بمحاولة التحقق من مرجع ليس موصى به من قبل المرشح: تعقب شخصًا في آخر مكان عمل لمقدم الطلب (على LinkedIn ، على سبيل المثال) كان يجب أن يعرفه جيدًا ، واطلب إبداء الرأي.
وعندما يكون لديك فحص مرجعي على الهاتف ، ماذا يجب أن تسأل؟ يقول ريسكر ، رئيس حلول أداء الموظفين: 'السؤال الذي أود طرحه هو' إذا كان بإمكان الشخص أن يكون أكثر فاعلية ، فما الذي كان يمكن أن يفعله بشكل مختلف. ' بدلاً من سؤال نقطة ضعف واحدة ، مما قد يجعلهم غير مرتاحين.
مايك بيفينز صافي القيمة 2017
حفر أعمق: فحص مرجعي قبل التوظيف
تعيين مدير الموارد البشرية: أفضل الممارسات الأخرى
• يجب أن يتابع المرشحون المتميزون المقابلة بشكل طبيعي بمكالمة أو بريد إلكتروني ، مما يسهل عليك دعوتهم مرة أخرى للاجتماع الثاني. افعل ذلك ، واسمح للمدراء الآخرين بلقاء المرشحين المحتملين في مقابلتهم الثانية قبل عرض الوظيفة. الرأي الثاني أو الثالث له قيمة.
تزوجت أماندا سيرني أيضا
• قم بإعداد برنامج يكافئ الموظفين الحاليين لإحالة المرشحين المناسبين للوظائف. يمكن للأشخاص داخل المنظمة التعرف على الآخرين الذين يتناسبون جيدًا ، ومن غير المرجح أن يختاروا شخصًا لا يتحمل وزنه.
• في كل من قائمة الوظائف والمقابلة ، لا تطرح سوى الالتزامات القانونية واسأل أسئلة قانونية فقط. بصفتك صاحب عمل ، لا يُسمح لك بطرح أسئلة حول عمر الشخص أو العرق أو العقيدة أو التوجه الجنسي أو الحالة الاجتماعية.
• على الرغم من الشعور الغريزي الجيد ، لا تقم أبدًا بالتوظيف على الفور. خذ وقتًا لمراجعة جميع المرشحين الذين تمت مقابلتهم ، بحيث يكون لديك فرصة للتفكير ولأنك تريد أن تكون في موقف تفاوضي قوي عند مناقشة التعويضات.
• بمجرد العثور على المرشح المثالي الذي قابلته وفحص المرجع ، قدم عرضًا سريعًا واصطحب هذا الشخص على متن الطائرة في أقرب وقت ممكن. لا تنسَ أنهم كانوا يسعون بنشاط للحصول على منصب مثالي ، ويمكن أن يتلقوا عروضًا متعددة في تتابع سريع.
حفر أعمق: تجنب أخطاء التوظيف
تعيين مدير الموارد البشرية: On-Boarding the New Hire
الكلمة الطنانة الآن هي 'على متن الطائرة' للتأكد من أن الموظف الجديد على اطلاع بالسرعة والإنتاجية في أسرع وقت ممكن.
قبل أن يدخل الموظف الجديد من الباب ، هناك الكثير مما يجب عمله. يلخص Resker عقلية المديرين التي يجب أن يتبناها: `` ينسى أصحاب العمل أنه من المخيف جدًا بدء عمل جديد. التفكير في الأمر من منظور الموظف - فهم لا يعرفون مكان وجود الأشياء ، حتى - كيف يعرفون أنهم يلبون التوقعات.
يجب أن يكون الهدف الأول هو التأكد من أن محطة العمل الخاصة بهم معدة ونظيفة. يجب أن يكون الكمبيوتر جاهزًا للاستخدام ، ويجب أن يكون هو لوحة الاسم على الباب وبطاقات العمل الخاصة بهم على المكتب - وليس تلك الخاصة بحريق حديث.
يقول رودنيك: 'عندما تعمل في هذه الشركات الصغيرة ، يكون لديك دائمًا نقص في الموظفين ، وليس لديك وقت'. 'لكن من المهم حقًا أن تأخذ الوقت الذي لا يتعين عليك فيه تعجيل موظف جديد'.
الشيء الوحيد الذي يساعد هو أن يكون لديك سياسة الشركة ، بما في ذلك المبادئ التوجيهية للموظفين والإجراءات المعمول بها. يقول الخبراء إنه حتى لو لم يكن لديك قسم للموارد البشرية ، فإن وجود سياسات للموارد البشرية يعد أمرًا ضروريًا منذ اليوم الأول. لن يؤدي ذلك فقط إلى تسهيل الانتقال إلى الوظيفة الجديدة للموظفين ، الذين سيعرفون ما هو متوقع (ليس من الممتع أبدًا أن تسأل رئيسًا جديدًا 'ما هي سياسة الإجازة؟' في اليوم الأول) ، ولكن أيضًا حماية شركتك من الإمكانات مشكلة قانونية في المستقبل. ضع في اعتبارك تضمين ساعات العمل المتوقعة ، والتواجد في المكتب ، والاستخدام الشخصي المقبول لإلكترونيات الشركة والمساحة. أفضل رهان لك هو ربطه بدليل إرشادي ، أو وجود دليل موظف عبر الإنترنت متاح دائمًا للموظفين.
يجب أن يجعل المدراء من أولوياتهم تحديد موعد وجهًا لوجه مع موظف جديد خلال اليوم الأول أو الثاني - وطرح أسئلة محددة حول ما يشعرون به وما يشعرون أنه سيساعدهم في وظائفهم التي لم يتم توفيرها لهم.
بالنظر إلى المستقبل ، يجب على الشركة التي تعتزم الاحتفاظ بموظفيها الجدد جدولة عمليات تسجيل الوصول المنتظمة. يقترح ماتوسون أن يقوم المدير بتسجيل الوصول مع موظف بعد 30 و 60 و 90 يومًا ، فقط ليسأل عن التغييرات التي قد يقترحونها ويسمح لهم بطرح أي أسئلة باقية دون ضغوط.
حفر أعمق: احصل على أقصى استفادة من تدريب الموظفين
تعيين مدير موارد بشرية: ملاحظة أخرى
إذا بدا كل هذا مربكًا (مهلاً ، ليس لديك مدير موارد بشرية حتى الآن ، لذلك لا أحد يحكم) ، فهناك خدمات توظيف ، ومرشدون واستشاريون يمكنك التعاقد معهم على أي من هذه العملية أو كلها.
