لقد سمعنا جميعًا كيف أن الإدارة التفصيلية أصبحت قديمة ، ومحبطة ، وطريقة مؤكدة لإبعاد موظفيك. لا أحد يزدهر في بيئة خاضعة للرقابة. مقصورات وبطاقات الوقت خارج. المكاتب المفتوحة والعمل عن بعد في.
القوى العاملة اليوم تريد المرونة والحرية والمساواة. بدلاً من الحكم بقبضة من حديد ، يجب اعتبار الإدارة أكثر مساواة بدلاً من سلطات. يعتمد النجاح على التعاون بدلاً من المسؤولية الفردية.
يعاني العديد من القادة بين هذين النوعين من أساليب الإدارة. من ناحية ، فهم لا يريدون إدارة دقيقة وعزل موظفيهم. من ناحية أخرى ، يحتاجون إلى وضع حدود للموظفين الذين بدأوا في التراخي. بمجرد أن يبدأ شخص واحد في تناول وجبات غداء لمدة ساعتين أو نشر صور سيلفي باستمرار بينما يبتعد باقي الفريق ، فلن يستغرق الأمر وقتًا طويلاً حتى يحذو الآخرون حذوه.
سواء كان الأمر يتعلق ببعض المواعيد النهائية الفائتة ، أو الفوضى الصارخة ، أو تعطيل المكتب بشكل عام ، فأنت بحاجة إلى القيام بشيء حيال ذلك. حتى لو كان أداؤهم مستقرًا ، فإن سوء استخدامهم الواضح للوقت يؤثر على ثقافة المكتب وديناميكيات الفريق.
من هو لويس كورونيل الذي يرجع تاريخه
إذن كيف يمكنك إعادة الناس إلى المسار الصحيح دون إدارة المكتب مثل رقيب التدريبات؟ فيما يلي خمس استراتيجيات لإعادة الموظفين إلى المسار الصحيح.
1. تسجيل الوصول.
بحلول الظهيرة ، كنت قد اكتشفت ثلاث منشورات جديدة على Instagram ، ومكالمتين هاتفيتين غير متعلقين بالعمل ، وجلسة ثرثرة مدتها 35 دقيقة في غرفة الغداء. من الواضح أنك تدرك أن هذا الموظف لا يقوم بعمله ، وأنه يصل إليك. لدرجة أنك بدأت في مراقبة حركتهم كل ساعة. انها مرهقة.
أحد أسباب تراخي الناس في العمل هو الملل. إما أنهم لا يملكون ما يكفي من العمل ، أو لا يشعرون بالتحدي الكافي. قد يكون سبب آخر هو عدم فهمهم الكامل للمشروع أو المهمة المطروحة. هل هناك نقص في القيادة أو الموارد؟
هذه كلها إجابات يمكنك الكشف عنها من خلال تسجيل وصول بسيط. أخبرهم أنك لاحظت أنهم يبدون غير مرتبطين في العمل مؤخرًا ، واسألهم عما إذا كانوا يستمتعون بعملهم ، وما الذي يعجبهم وما لا يعجبهم في الدور ، وكيف يتوقعون مسار حياتهم المهنية. ثم يمكنك قياس الخطوات التي يجب اتخاذها بعد ذلك.
2. وضع التوقعات.
وجدت دراسة أن العامل العادي منتج فقط حوالي ثلاث ساعات في اليوم . تضمنت الأنشطة غير المنتجة الأكثر شيوعًا قراءة المواقع الإخبارية ، والتحقق من وسائل التواصل الاجتماعي ، ومناقشة الأشياء غير المتعلقة بالعمل مع زملاء العمل.
هل هذا يعني أنك تحظر جميع المواقع غير المتعلقة بالعمل من خوادم الشركة وتسلب هواتفهم؟ لا ، ولكن هذا يعني أنه يجب أن يكون لديك مجموعة واضحة من التوقعات بشأن ما هو مقبول وفقًا لمعايير شركتك.
3. تفويض مع المعنى.
الأمر بسيط: فكلما زاد ما يتعين عليهم القيام به ، قل الوقت المتاح لديهم للقيام بأشياء أخرى. هذا لا يعني أنك تكلفهم بواجب القمامة. إذا كنت تعتقد أن الملل هو المشكلة ، فامنحهم عملاً هادفًا سيجبرهم على الخروج من منطقة الراحة الخاصة بهم.
على سبيل المثال ، إذا كان الموظف حاليًا في منصب مبتدئ ، فقم بتعيين مشاريع تجريبية تتم إدارتها عادةً بواسطة شخص أعلى رتبة. ستسمح لك مهمة صغيرة ذات موعد نهائي واضح برؤية مدى قدرتهم على الحيلة والعاطفة والتركيز على مستقبلهم مع الشركة.
4. اجعلهم عرضة للمساءلة.
هناك فرق كبير بين الإدارة والإدارة التفصيلية. من المقبول تمامًا تسجيل الوصول بشكل دوري والاستفسار عن حالة المشروع. قد يقدر الموظف الاستفسار ، خاصة إذا كنت تقدم المساعدة أو النصيحة أو الموارد لضمان نجاح مهمتهم.
ومع ذلك ، فإن اقتحام مكاتبهم ثلاث مرات في اليوم لمعرفة مقدار العمل الذي قاموا به ، متبوعًا بثماني رسائل بريد إلكتروني ومكالمات هاتفية ، لن يتم بشكل جيد. تريد أن تتفوق في إنتاجيتها ، لا أن توقفها.
بغض النظر عن نوع العمل ، يجب أن تكون هناك عملية مساءلة. إذا لم يكن هناك من يحملهم المسؤولية ، فسيكون الموظفون أقل ميلًا للوفاء بالتزاماتهم. عند تعيين الموعد النهائي ، حدد أيضًا موعد تسجيل الوصول. ثم يتم إعداد الموظف وستكون كل التوقعات واضحة.
5. استدعاء لهم.
لقد كان لديك شخص لواحد ، حدد التوقعات ، وعينت لهم مشروعًا تجريبيًا. بعد أسبوعين ، عادوا إلى نفس السلوكيات الغريبة. ماذا الآن؟
عندما يستنفد القائد موارده وتستمر المشكلة ، فلا بأس من إخباره بما يكفي. ابدأ بملاحظة وليس باتهام.
تحلى بالصدق والشفافية فيما يتعلق بالاستخدام المقبول لوقتهم وكيف يجب أن تتغير الأشياء. ثم ابدأ خطة للمساءلة لبدء تغيير الأمور.
