يدرك كل قائد أعمال أن هدفه الأساسي هو تحفيز الناس للقيام بما هو مطلوب ، ولكن كل منا لديه أي خبرة في مجال الأعمال يميل إلى تذكر معظم الأوقات التي شعرنا فيها بالارتياح محبط من قبل قادتنا.
نظرًا لأنني لا أستطيع أن أتخيل أن أي قائد يثبط معنويات فريقه عن قصد ، فقد خلصت إلى أن التحدي يجب أن يتمثل في كيفية رؤية أخطائك وإصلاحها.
أنا متأكد من أن هناك عددًا قليلاً من القادة مقتنعين بأنه ليس لديهم عيوب ، لذا فهم لا ينظرون. بالنسبة للبقية ، بصفتي مدربًا ، ما زلت أعاني من إخبار القادة بشكل قاطع بما يبحثون عنه في أنفسهم ، وكيفية التغيير.
في هذا السياق ، انتهيت للتو من كتاب جديد ، تواصل كقائد بقلم ديانا بوهير ، التي دربت منذ فترة طويلة المديرين التنفيذيين في بعض أكبر شركات Fortune 500.
أحب ملخصها لسبع عادات تميز المديرين المحبطين عمومًا عن العادات التي يُنظر إليها على أنها محفزة للغاية. مع بعض تعليقي الخاص ، أرى هذه العادات تميز القادة الذين يتضمن أسلوب إدارتهم ما يلي:
1. قم بإخراج الأجزاء والقطع مقابل الصورة الكبيرة.
لا يرغب محترفو الأعمال في أن يعاملوا على أنهم 'أطفال' ، من قبل الآباء الذين يوزعون فقط ما يعتقدون أن أطفالهم يمكنهم التعامل معه أو يحتاجون إلى معرفته في الوقت الحالي. إنهم يتوقعون أن يكون الدافع وراءهم 'الصورة الكبيرة' أو الهدف الأعلى لعملك أو مجموعتك.
ايس فريلي صافي القيمة 2016
لا تتحدث أبدًا مع فريقك.
2. ركز على 'كيف' بدلاً من 'لماذا'.
يحتاج الإنسان الآلي فقط إلى البرمجة بكيفية القيام بشيء ما ، دون أي فهم للسبب ، ولا يوجد شخص لديه الدافع ليكون روبوتًا.
غالبًا ما يتجاهل القادة الفقراء تقديم السبب ، ربما لأنهم لا يفهمون ذلك بأنفسهم ، أو يخشون أن يواجهوا أسئلة صعبة أو خلافات.
3. ثني عن الأسئلة باعتبارها مضيعة للوقت.
يبحث القادة العظماء في الواقع عن أسئلة ثاقبة وحتى وجهات نظر متعارضة ، كوسيلة للمشاركة والابتكار والتعاون.
يحب أفضل القادة التعلم ، وهم يعرفون أنهم لا يستطيعون تعلم الكثير أثناء التحدث. يجب أن يمارس القادة الاستماع النشط لتحسين التعلم والتحفيز.
4. تعيين المشاريع أو المهام ثم تختفي.
النهج الأكثر تحفيزًا للقادة هو تفويض المشاريع أو المهام بوتيرة معقولة ، مع الحرص على كل منها للتأكد من أن الفريق يفهم المهمة ، ويقبل المسؤولية ، ويمتلك الموارد اللازمة للوصول إلى الهدف.
الوقت الإضافي الذي يقضيه في البداية سيوفر الكثير من الوقت لاحقًا.
كم يبلغ ارتفاع غورغي دينغ
5. وظّف أشخاصًا يُنظر إليهم على أنهم أقل قدرة من أنفسهم.
يميل القادة غير الفعالين إلى توظيف 'مساعدين' بدلاً من 'مساعدة'. يستغرق المساعدون وقتًا أطول في الإدارة والتدريب ، لكنهم لن يتحدوا حدودك.
إذا قمت بتعيين أشخاص أكثر ذكاءً منك ، فسيكون لديهم الدافع لاستكمال مهاراتك ، وستستفيد أنت وعملك.
6. التواصل بشكل غير مباشر وافترض أن الناس يفهمون.
هذا النهج يترك الموظفين يخمنون معاييرهم وتوقعاتهم ، ويقدم أخطاء ، ويقلل من الحافز.
يتم تحفيز الناس على الإنجاز إذا فهموا بوضوح ما هو متوقع ، دون مفاجآت. المناقشات المباشرة غير الرسمية أكثر إنتاجية من المناقشات الرسمية.
7. تميل إلى مشاركة الأخبار السيئة أو التعليقات السلبية في الغالب.
لا أحد يحفزه قائد يبدو أنه يظهر فقط عندما تسوء الأمور.
يتواصل أفضل القادة بشكل شخصي ومنتظم ومستمر في السراء والضراء. إنهم يسارعون في الاحتفال بالمكاسب الصغيرة ، ويقدمون ردود فعل إيجابية في كثير من الأحيان أكثر من السلبية.
في تجربتي ، فإن أفضل تقييم للمكان المناسب لك في هذا النطاق هو مقدار التعليقات الإيجابية التي تحصل عليها مباشرة من فريقك ، وعدد الأشخاص الذين يضغطون للانضمام إلى فريقك.
كم تساوي اسرائيل هوتون
إذا كنت تسمع المزيد من السلبيات أكثر من الإيجابيات ، أو إذا كان أفضل الأشخاص لديك على استعداد دائمًا للمغادرة ، فقد يكون الوقت قد حان لإلقاء نظرة فاحصة في المرآة. أنت فقط تستطيع حقًا تغيير الشخص الذي تراه.
