في بعض الأحيان تكون الأمور أسهل مما تبدو عليه. التنبؤ بالأداء الوظيفي هو أحد تلك الأشياء. مصفوفة 2X2 المعروضة هي دليل. في 50 كلمة فقط يصف ما يمكن لأي شركة أو مدير توظيف أو شركة صغيرة القيام به لاتخاذ قرارات توظيف أفضل وتجنب اتخاذ قرارات سيئة.
يبدأ الأمر بقياس كيفية توظيف أفضل الأشخاص الذين وظفتهم بالفعل. هؤلاء هم الأشخاص في الربع الأيمن العلوي - أولئك الذين يتمتعون بكفاءة عالية أو يمكنهم التعلم بسرعة ولديهم أيضًا دافع كبير للقيام بالعمل الفعلي المطلوب. من الأهمية بمكان الاعتراف بأن الدافع للحصول على الوظيفة ليس هو نفسه الدافع للقيام بهذه المهمة. يعتبر الخطأ في هذا الجزء هو الاختلاف الأساسي بين تعيين شخص رفيع المستوى وشخص غير رفيع المستوى.
صديق كعكة صافي القيمة
المستوى 1: التعيينات الرائعة.
هؤلاء هم الأشخاص الذين يتمتعون بالكفاءة العالية والمتحمسين للغاية. تعتبر رائعة لأنها تنتج أعمالًا عالية الجودة على أساس أكثر اتساقًا. بالإضافة إلى ذلك ، فإنهم يفعلون المزيد من الأشياء الصحيحة دون إخبارهم أو طلب الكثير من التوجيه.
يتم تعيين أشخاص مثل هؤلاء عندما يرون الوظيفة على أنها نقلة مهنية حقيقية مقترنة بحزمة تعويضات عادلة. في هذه الحالة ، يجب أن تقدم الحركة المهنية زيادة غير نقدية بنسبة 30 ٪ كحد أدنى . هذا هو الفرق بين المسار الوظيفي الحالي للشخص والمسار المحتمل الذي توفره الوظيفة الجديدة. هذه الـ 30٪ هي المجموع الجماعي لوظيفة أكبر مقترنة بعمل أكثر إرضاءً وعملًا أكثر تأثيرًا ونموًا أسرع. بينما يستغرق الأمر وقتًا إضافيًا لإثبات ذلك ، فإن القليل من مديري التوظيف يرغبون في الاستثمار في الوقت المناسب على الرغم من المزايا الواضحة.
المستوى 2: يمكن أن يكون توظيفًا رائعًا ، إذا كان ذلك فقط.
في حين أن هؤلاء الأشخاص يتمتعون بالكفاءة الكاملة ، إلا أنهم ليسوا متحمسين باستمرار للقيام بالعمل المطلوب لسبب أو لآخر. وكجزء من هذا ، نادرًا ما يأخذون زمام المبادرة للقيام بأكثر مما هو مطلوب. هؤلاء هم الأشخاص الذين يحتاجون إلى مزيد من الدفع والتوجيه لتلبية الحد الأدنى من المتطلبات.
يعد توظيف الأشخاص الجيدين ذوي الأداء الضعيف مشكلة شائعة جدًا. ليس فقط أنه يمكن التنبؤ به تمامًا ؛ إنه أيضًا يمكن تجنبه تمامًا. مشكلتان هما السبب النموذجي. الأول هو التركيز على المعايير قصيرة الأجل غير المتعلقة بالوظيفة عند تقديم العرض وقبوله. الآخر هو عدم الملاءمة بطريقة ما مع الوظيفة أو المدير.
على الجانب 'غير المناسب' ، يمكن أن يكون الشخص غير متحمس للقيام بالعمل لأنه لم يتم توضيحه بالكامل مقدمًا أو أنه ليس عملًا ملهمًا للغاية. في بعض الأحيان لا يتفق الأشخاص الطيبون مع مديرهم وهذا الاحتكاك يسبب عدم الرضا ودوران الموظفين. أحيانًا لا يتلاءم هؤلاء الأشخاص مع الثقافة أو الفريق. بغض النظر عن السبب ، عادةً ما يكون الافتقار إلى اللياقة هو المشكلة عندما يكون الموهوبون أقل من التوقعات.
يبدأ الحل بـ توضيح التوقعات الوظيفية مقدما ، الفهم الكامل لما يحفز هؤلاء الأشخاص على الأداء في مستويات الذروة والتأكد من مراعاة العوامل الملائمة قبل النظر في العرض.
المستوى 3: لماذا قمنا بتعيين هذا الشخص؟
ليس هناك شك في أن الأشخاص غير الأكفاء ولا المتحمسين هم من الموظفين السيئين. السبب واضح: عادةً ما يتم التعجيل بالعملية واستند التقييم إلى مجموعة ضيقة جدًا من المعايير القائمة على المهارات. في كثير من الحالات الأشخاص الذين تم تعيينهم في ظل هذه الظروف المحمومة هم أولئك الذين يقدمون أفضل العروض التقديمية وليس الأشخاص الأفضل أداءً. تفاقمت المشكلة منذ أن قبل المرشح العرض لأسباب قصيرة الأجل على أساس التعويض وأي شركة يمكن أن تتحرك بشكل أسرع.
المستوى 4: الدافع للقيام بأشياء لا تريد القيام بها.
الأشخاص الذين لديهم دوافع عالية ولكنهم موجهون بشكل خاطئ هم الأسوأ من بين جميع التعيينات. إنهم يفعلون بشكل استباقي أشياء لا تريد القيام بها بما في ذلك تثبيط عزيمة الآخرين. تجنب هذه التعيينات بأي ثمن! عادةً ما يتم تعيين هؤلاء الأشخاص عندما يكون المدير يائسًا ويكون لدى الأشخاص المختارين الكثير من الحماس ويقدمون عروضًا تقديمية رائعة. هذه وصفة مؤكدة لاتخاذ قرارات توظيف سيئة.
ميكي ويليامز سن المدرسة الثانوية
يعد تعيين الأشخاص الأفضل أداءً من المستوى الأول على أساس ثابت أمرًا بسيطًا جدًا. يبدأ بفهم هذه الحقيقة البسيطة: سواء كنت مدير التوظيف أو المجند أو المرتقب ، لا تتخذ قرارات طويلة المدى باستخدام معلومات قصيرة المدى. على الرغم من أن تطبيق هذه الحقيقة البسيطة ليس بالأمر السهل ، إلا أن الحقيقة أن الكثير من المجندين ومديري التوظيف والمرشحين يتجاهلونها باستمرار.
