ربما كان لدى ستيف جوبز غرور كبير كرئيس لشركة آبل ، لكنه فهم مكانته في عصر المعلومات عندما اشتهر بسخرية ،
ليس من المنطقي توظيف أشخاص أذكياء وإخبارهم بما يجب عليهم فعله ؛ نقوم بتوظيف الأشخاص الأذكياء حتى يتمكنوا من إخبارنا بما يجب القيام به.
عبقرية وعميقة. أفضل خطوة لك هي عن قصد ليس كن أذكى شخص في الغرفة. وستوافق الشخصيات البارزة الأخرى. كما قال لي إياكوكا ذات مرة ، 'أنا أوظف أشخاصًا أكثر إشراقًا مني وأبتعد عن طريقهم'.
بينما يمكن العثور على الأشخاص الأذكياء صعودًا وهبوطًا في المخطط التنظيمي الخاص بك ، هناك مصطلح أكثر تحديدًا لنوع الأشخاص الذين أشار إليهم Jobs و Iacocca: عمال المعرفة .
عصر عامل المعرفة
صاغ هذا المصطلح خبير الإدارة بيتر دراكر في عام 1959 عمال المعرفة يشير إلى الأشخاص الذين رأس مالهم الرئيسي هو التفكير في لقمة العيش. إنهم يعملون برؤوسهم ، وليس بأيديهم ، للتخطيط أو التحليل أو التنظيم أو الاختبار أو البرمجة أو التوزيع أو البحث أو التسويق أو المساهمة بشكل عام في تحويل المعلومات في اقتصاد المعرفة .
أكد دراكر قبل وفاته في عام 2005 بشكل نبوي أن زيادة إنتاجية العاملين في مجال المعرفة كانت أهم مساهمة يجب على المديرين القيام بها في القرن الحادي والعشرين.
هذا يقودنا إلى سؤال المليون دولار: كيف تديرهم؟ كيف تدير المفكرين المستقلين الذين يتقاضون أجورًا عالية والذين يرغبون في التحكم في عملية عملهم ولا يرغبون في إدارتها ، والذين يمتلكون وسائل مؤسستهم للابتكار والتطوير والإنتاج؟
بنفس الطريقة مثل أي شخص آخر. أنت تعاملهم كبشر مهمين.
كم عمر كونان اوبراين
من الواضح أن هذا سيتطلب قيادة قوية. الخبر السار هو أنه لكي تقود أذكى الأشخاص في المبنى ، لا تحتاج إلى أن تكون أكثر ذكاءً منهم.
3 مفاتيح لقيادة عامل المعرفة
مثل جميع أصحاب الأداء العالي ، يفخر العاملون في مجال المعرفة بعملهم ويريدون خدمة عملائهم بشكل جيد. وهم يريدون النمو والوصول إلى إمكانيات جديدة على طول مسار حياتهم المهنية.
ثلاث طرق يمكن للقادة من خلالها إشراك العاملين المعرفيين وإلهامهم هي:
1. إعادة توزيع صنع القرار.
في اقتصاد المعرفة ، ستنهار أنماط الإدارة الهرمية من أعلى إلى أسفل التي توجه حركة المرور في اتجاه واحد دون أي مدخلات ، لأن الموظفين يعرفون عادة أكثر مما يعرفه الرؤساء بشأن مجالات تخصصهم.
ولأنهم أقرب إلى الأرض ، فقد يعرفون أيضًا المزيد عن احتياجات العميل ورغباته وتوقعاته لحل المشكلات وإرضائه وتقديم تجربة عملاء أكثر ثراءً. لهذا السبب نصح دراكر المديرين ، 'يجب على العاملين في مجال المعرفة إدارة أنفسهم. يجب أن يتمتعوا بالحكم الذاتي.
على العكس من ذلك ، فإن المنظمات عالية الأداء التي تمكّن العاملين في مجال المعرفة لديها عادةً ما تكون أكثر تملقًا. تتم مشاركة المعلومات بشكل علني عبر مستويات تقارير أقل ، ويمكن للأشخاص استخدامها لاتخاذ القرارات الصحيحة بشكل أسرع.
الأم تريسي إدموندز والأب
خذ إشارة من سلسلة متاجر التجزئة الفاخرة نوردستروم ، ومقرها في سياتل. لديها ثقافة قوية لتمكين موظفيها من اتخاذ القرارات على الخطوط الأمامية. في رشيق ، مركز ، مشاكس ، الكاتبة سارة روبرتس ، المستشارة التنفيذية لشركات Fortune 500 ، تصف طريقة نوردستروم:
تقوم نوردستروم ببناء نفسها بحيث يتم تمكين الموظفين من معاملة العملاء كما يرغبون في أن يعاملوا هم أنفسهم. يتم تشجيع الموظفين على ممارسة الحكم الجيد لفعل كل ما هو ضروري لإرضاء العميل. وفي الوقت نفسه ، تم تنظيم التسلسل الهرمي للمؤسسة لدعم هؤلاء الموظفين في الخطوط الأمامية في هذه المهمة. لماذا ا؟ لأن نوردستروم تؤمن بأن العلاقات بين العميل والموظف أمر بالغ الأهمية لالتقاط هذا العميل على المدى الطويل.
المنظمات الأخرى التي توزع صنع القرار تعمل على تسطيح سلطتها الأقرب إلى المستخدم أو البحث أو المنتج أو السوق لأن هذا هو المكان الذي سيتم فيه التعرف على أفضل الحلول ويمكن الاستجابة لها بسرعة أكبر.
2. دعم وقيادة العمل الجماعي.
في اقتصاد المعرفة ، يبني القادة المجتمع من خلال تطوير علاقات قوية. هذا يعني الاستثمار في الوقت مع العاملين الأكثر قيمة لديك لمعرفة من هم حقًا.
دعني أطرح عليك سؤالاً: كقائد ، ما مدى معرفتك بالأشخاص الذين يعملون بالقرب منك؟ هل تعرف أحداث حياتهم التي شكلت من هم اليوم؟ هل تعرف أحلامهم وخططهم المستقبلية؟ يستخدم القادة العلاقات والروابط القوية لتعزيز التعاون الكبير.
في دعم جو الفريق ، يستفيد القادة من العلاقات للتأكد من وجود توافق بين الأهداف الشخصية للعاملين وأهداف الشركة التجارية. عندما يكون من الواضح أن هناك انحرافًا ، يجب على القادة إيجاد حل وسط سعيد (طالما أنه لا يضر العمل).
يمتد دعم العمل الجماعي وقيادته إلى تقييم مدخلات العمال في أشياء مثل قرارات التوظيف والترقية. قد يكلف القادة الفريق بأداء عضو جديد في الفريق لإظهار الثقة في حكمهم.
في النهاية ، ضمان اتباع نهج فريق قوي يعود إلى قيام القادة بفحص غرورهم عند الباب والاعتماد على الحكمة الجماعية للفريق.
من هي زوجة بول والبيرجس
كارين ديلون ، المحرر السابق لـ مراجعة أعمال هارفارد وأحد مؤلفي التنافس ضد الحظ: قصة الابتكار واختيار العميل و يكتب فيها HBR :
عندما ركزت أخيرًا على أن أكون قائدًا حقيقيًا ، بدلاً من مدير جديد متوتر ، بدأت أسأل زملائي عن أفضل طريقة لإنجاز العمل بدلاً من مجرد اكتشافه بنفسي. أعتقد أن ذلك أشار لهم إلى أنني أهتم برأيهم وخبراتهم ، وأنني لم أكن أفترض أنني فرقة من رجل واحد.
تقول ديلون إن فريقها انتهى به الأمر بالفوز بجائزة كبرى في مجال الصناعة في العام التالي - وهو إنجاز تنسبه إلى فريق قوي ، ولكن فقط بعد أن سمحت لهم بتولي زمام الأمور.
3. استمع أكثر من الحديث لتظهر أنك تقدر خبراتهم.
هذا حقًا امتداد للنقطة الأخيرة لأنه مهم جدًا للنجاح. إن بناء العلاقات الشخصية هو أفضل طريقة للتأكد من أن موظفيك يشعرون بأنهم مسموعون. هذا يعني أن القادة الأكثر تقبلاً سيستمعون إلى احتياجاتهم ، ويسألون عن أكثر الأمور أهمية بالنسبة لهم ، ويكتشفون بصدق طريقة لتطويرها في الاتجاه الذي يريدون الذهاب إليه.
العقيد المتقاعد بالقوات الجوية الأمريكية ، ومستشار القيادة ، والمؤلف لي إليس أجرى مؤخرًا مقابلة مع توم كروفورد من تدريب الشركات في كروفورد ، الذي صاغ العاملين في مجال المعرفة بطريقة موجزة:
- المعرفة قوية.
- المعرفة المشتركة أقوى.
- المعرفة من الأشخاص في الشركة الذين يتعاملون معها كل يوم هي الأقوى على الإطلاق.
يتوسع في هذه النقاط في بلده منشور ينكدين ، يقول إليس أن 'القادة بحاجة إلى الاستماع إلى الأفكار والأفكار من الأشخاص في المستويات الأدنى'. في حين أن هذا يبدو وكأنه لا يحتاج إلى تفكير ، يقول إليس إن العكس غالبًا ما يكون صحيحًا: 'كلما تقدمت في المنظمة ، كان من الصعب عليك' الاتكاء 'والاستماع.
يقول إليس: 'إن الاستماع الاستراتيجي ليس ممارسة طبيعية شائعة بين كبار القادة المشغولين ، لأنه يتطلب وقتًا وصبرًا وإيمانًا إيجابيًا بقوة وقدرة الآخرين'.
ويضيف: 'ومثل جميع سمات القيادة العظيمة الأخرى ، يتطلب الاستماع الاستراتيجي مزيجًا نادرًا من الثقة والتواضع لدى القليل منا بشكل طبيعي.'
خواطر ختامية
إذا وجدت نفسك تدير أذكى الأشخاص في الغرفة ، فتذكر هذا: الحاجة الإنسانية العالمية لكل عامل معرفة لا تختلف عن احتياجات بقيتنا. إنه لأداء عمل هادف ، والاحترام ، والتعاون في مجتمع متماسك من التميز والقيم المشتركة ، وفي النهاية إحداث تأثير للخير في العالم. وأكبر طموح لقادتهم هو مسألة القلب: جعل موظفيهم عمالا أفضل وبشر أفضل.
