المنظمة ، من خلال تعريفها الأساسي ، هي مجموعة من الأشخاص يعملون معًا لتحقيق أهداف مشتركة من خلال تقسيم العمل. توفر المنظمة وسيلة لاستخدام نقاط القوة الفردية داخل المجموعة لتحقيق أكثر مما يمكن تحقيقه من خلال الجهود الإجمالية لأعضاء المجموعة الذين يعملون بشكل فردي. يتم تشكيل منظمات الأعمال لتقديم السلع أو الخدمات للمستهلكين بطريقة تمكنهم من تحقيق ربح عند اختتام الصفقة. على مر السنين ، فكر محللو الأعمال والاقتصاديون والباحثون الأكاديميون في العديد من النظريات التي تحاول شرح ديناميكيات منظمات الأعمال ، بما في ذلك الطرق التي يتخذون بها القرارات ، وتوزيع السلطة والسيطرة ، وحل النزاعات ، وتعزيز التغيير التنظيمي أو مقاومته. كما لخص جيفري بفيفر في اتجاهات جديدة لنظرية المنظمة ، توفر دراسات النظرية التنظيمية `` تركيزًا متعدد التخصصات على أ) تأثير المنظمات الاجتماعية على سلوك ومواقف الأفراد داخلها ، ب) آثار الخصائص الفردية والعمل على المنظمة ، ¦ ج) الأداء والنجاح والبقاء للمنظمات ، د) التأثيرات المتبادلة للبيئات ، بما في ذلك الموارد والمهام والبيئات السياسية والثقافية على المنظمات والعكس صحيح ، و هـ) الاهتمامات بكل من نظرية المعرفة والمنهجية التي تدعم البحث في كل من هذه الموضوعات.
من بين النظريات التنظيمية المختلفة التي تمت دراستها في هذا المجال ، ظهرت نظرية الأنظمة المفتوحة على أنها ربما الأكثر شهرة على نطاق واسع ، لكن البعض الآخر لها مؤيدوها أيضًا. في الواقع ، اقترح بعض الباحثين في النظرية التنظيمية مزيجًا من النظريات المختلفة ، بحجة أن المؤسسة ستتبنى استراتيجيات تنظيمية مختلفة كرد فعل للتغيرات في ظروفها التنافسية ، والتصميم الهيكلي ، والخبرات.
معرفتي
تتجذر نظرية التنظيم الحديثة في المفاهيم التي تم تطويرها خلال بدايات الثورة الصناعية في أواخر القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين. كان البحث الذي أجراه عالم الاجتماع الألماني ماكس ويبر (1864-1920) ذا أهمية كبيرة خلال تلك الفترة. يعتقد ويبر أن البيروقراطيين ، التي يعمل بها البيروقراطيون ، تمثل الشكل التنظيمي المثالي. أسس ويبر نموذجه البيروقراطي على السلطة القانونية والمطلقة والمنطق والنظام. في الهيكل التنظيمي المثالي لـ Weber ، يتم تحديد مسؤوليات العمال بوضوح ويتم التحكم بالسلوك بإحكام من خلال القواعد والسياسات والإجراءات.
عكست نظريات ويبر للمنظمات ، مثل نظريات تلك الفترة ، موقفًا غير شخصي تجاه الأشخاص في المنظمة. في الواقع ، كان يُنظر إلى القوة العاملة ، مع نقاط الضعف والعيوب الشخصية فيها ، على أنها تضر محتمل بكفاءة أي نظام. على الرغم من أن نظرياته تعتبر الآن آلية وعفا عليها الزمن ، فإن آراء ويبر حول البيروقراطية قدمت نظرة ثاقبة لمفاهيم العصر لكفاءة العملية ، وتقسيم العمل ، والسلطة.
كان هنري فايول أحد المساهمين المهمين الآخرين في نظرية التنظيم في أوائل القرن العشرين. يُنسب إليه الفضل في تحديد التخطيط الاستراتيجي ، وتوظيف الموظفين ، وتحفيز الموظفين ، وتوجيه الموظفين (عبر السياسات والإجراءات) كوظائف إدارية مهمة في إنشاء وتغذية منظمة ناجحة.
وجدت نظريات ويبر وفايول تطبيقًا واسعًا في أوائل ومنتصف القرن العشرين ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى تأثير فريدريك دبليو تايلور (1856-1915). في عام 1911 كتاب بعنوان مبادئ الإدارة العلمية ، أوضح تايلور نظرياته وطبقها في النهاية على أرضيات المصانع الأمريكية. يُنسب إليه المساعدة في تحديد دور التدريب وحوافز الأجور واختيار الموظفين ومعايير العمل في الأداء التنظيمي.
بدأ الباحثون في تبني وجهة نظر أقل ميكانيكية للمنظمات وإيلاء المزيد من الاهتمام للتأثيرات البشرية في الثلاثينيات. كان الدافع وراء هذا التطور من خلال العديد من الدراسات التي سلطت الضوء على وظيفة تحقيق الإنسان في المنظمات. ربما كان أشهرها ما يسمى بدراسات الزعرور. أجريت هذه الدراسات ، التي أجريت في المقام الأول تحت إشراف الباحث بجامعة هارفارد إلتون مايو ، في منتصف عشرينيات وثلاثينيات القرن الماضي في مصنع شركة ويسترن إلكتريك المعروف باسم هوثورن ووركس. أرادت الشركة تحديد درجة تأثير ظروف العمل على الإنتاج.
والمثير للدهشة أن الدراسات فشلت في إظهار أي علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين ظروف مكان العمل والإنتاجية. في إحدى الدراسات ، على سبيل المثال ، تصاعدت إنتاجية العمال عند زيادة الإضاءة ، ولكنها زادت أيضًا عند انخفاض الإضاءة. أظهرت نتائج الدراسات أن القوى الفطرية للسلوك البشري قد يكون لها تأثير أكبر على المنظمات من تأثير أنظمة الحوافز الآلية. كان إرث دراسات الزعرور وجهود البحث التنظيمي الأخرى في تلك الفترة هو التركيز على أهمية التفاعل الفردي والجماعي ، ومهارات الإدارة الإنسانية ، والعلاقات الاجتماعية في مكان العمل.
انعكس التركيز على التأثيرات البشرية في المنظمات بشكل ملحوظ من خلال دمج 'التسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية' لأبراهام ماسلو في نظرية المنظمة. قدمت نظريات ماسلو نتيجتين مهمتين في نظرية المنظمة. الأول هو أن الناس لديهم احتياجات مختلفة وبالتالي يحتاجون إلى تحفيزهم من خلال حوافز مختلفة لتحقيق الأهداف التنظيمية. كانت النظريات الثانية لماسلو ترى أن احتياجات الناس تتغير بمرور الوقت ، مما يعني أنه مع تلبية احتياجات الأشخاص الأقل في التسلسل الهرمي ، تنشأ احتياجات جديدة. أدت هذه الافتراضات إلى الاعتراف ، على سبيل المثال ، بأن عمال خط التجميع يمكن أن يكونوا أكثر إنتاجية إذا تم تلبية المزيد من احتياجاتهم الشخصية ، بينما اقترحت النظريات السابقة أن المكافآت النقدية كانت الدافع الوحيد أو الأساسي.
قارن دوجلاس ماكجريجور نظرية التنظيم التي ظهرت خلال منتصف القرن العشرين بآراء سابقة. في الخمسينيات من القرن الماضي ، قدم ماكجريجور نظريته الشهيرة Theory X و Theory Y لشرح الاختلافات. تضمنت النظرية X وجهة النظر القديمة للعمال ، والتي كانت ترى أن الموظفين يفضلون التوجيه ، ويريدون تجنب المسؤولية ، ويعتزون بالأمان المالي قبل كل شيء.
يعتقد ماكجريجور أن المنظمات التي تبنت نظرية Y كانت بشكل عام أكثر إنتاجية. تنص هذه النظرية على أن البشر يمكنهم تعلم قبول المسؤولية والسعي إليها ؛ يمتلك معظم الناس درجة عالية من القدرة على التخيل وحل المشكلات ؛ الموظفون قادرون على التوجيه الذاتي الفعال ؛ وأن تحقيق الذات هو من بين أهم المكافآت التي يمكن أن تقدمها المنظمات لعمالها.
نظرية الأنظمة المفتوحة
اعتبرت النظريات التقليدية المنظمات على أنها أنظمة مغلقة مستقلة ومعزولة عن العالم الخارجي. لكن في الستينيات ، ظهرت أيديولوجيات أكثر شمولية وإنسانية. اعترافًا بأن النظرية التقليدية قد فشلت في مراعاة العديد من التأثيرات البيئية التي أثرت على كفاءة المنظمات ، تبنى معظم المنظرين والباحثين وجهة نظر الأنظمة المفتوحة للمنظمات.
يعكس مصطلح 'الأنظمة المفتوحة' الاعتقاد الجديد بأن جميع المنظمات فريدة - ويرجع ذلك جزئيًا إلى البيئة الفريدة التي تعمل فيها - وأنه يجب تنظيمها لاستيعاب المشكلات والفرص الفريدة. على سبيل المثال ، أشارت الأبحاث خلال الستينيات إلى أن المنظمات البيروقراطية التقليدية فشلت عمومًا في النجاح في البيئات التي كانت فيها التقنيات أو الأسواق تتغير بسرعة. كما فشلوا في إدراك أهمية التأثيرات الثقافية الإقليمية في تحفيز العمال.
يمكن وصف التأثيرات البيئية التي تؤثر على الأنظمة المفتوحة على أنها إما محددة أو عامة. تشير البيئة المحددة إلى شبكة الموردين والموزعين والوكالات الحكومية والمنافسين التي تتفاعل معها مؤسسة تجارية. تشمل البيئة العامة أربعة تأثيرات تنبثق من المنطقة الجغرافية التي تعمل فيها المنظمة. هؤلاء هم:
- القيم الثقافية التي تشكل وجهات النظر حول الأخلاق وتحدد الأهمية النسبية للقضايا المختلفة.
- الظروف الاقتصادية ، والتي تشمل الانتعاش الاقتصادي والركود والبطالة الإقليمية والعديد من العوامل الإقليمية الأخرى التي تؤثر على قدرة الشركة على النمو والازدهار. قد تملي التأثيرات الاقتصادية أيضًا جزئيًا دور المنظمة في الاقتصاد.
- البيئة القانونية / السياسية ، التي تساعد بشكل فعال على توزيع السلطة داخل المجتمع وإنفاذ القوانين. يمكن للأنظمة القانونية والسياسية التي يعمل فيها النظام المفتوح أن تلعب دورًا رئيسيًا في تحديد الاستقرار والأمن على المدى الطويل لمستقبل المنظمة. هذه الأنظمة مسؤولة عن خلق بيئة خصبة لمجتمع الأعمال ، لكنها مسؤولة أيضًا عن ضمان - من خلال اللوائح المتعلقة بالتشغيل والضرائب - تلبية احتياجات المجتمع الأكبر.
- جودة التعليم ، وهو عامل مهم في التكنولوجيا العالية والصناعات الأخرى التي تتطلب قوة عاملة متعلمة. ستكون الشركات أكثر قدرة على شغل هذه الوظائف إذا كانت تعمل في مناطق جغرافية تتميز بنظام تعليمي قوي.
تفترض نظرية الأنظمة المفتوحة أيضًا أن جميع المؤسسات الكبيرة تتكون من أنظمة فرعية متعددة ، يتلقى كل منها مدخلات من أنظمة فرعية أخرى وتحولها إلى مخرجات لتستخدمها أنظمة فرعية أخرى. لا يتم تمثيل الأنظمة الفرعية بالضرورة من قبل الأقسام في المنظمة ، ولكنها قد تشبه بدلاً من ذلك أنماط النشاط.
من الاختلافات المهمة بين نظرية الأنظمة المفتوحة ونظريات التنظيم الأكثر تقليدية أن الأولى تفترض تسلسلاً هرميًا للنظام الفرعي ، مما يعني أنه ليست كل الأنظمة الفرعية أساسية بنفس القدر. علاوة على ذلك ، فإن الفشل في نظام فرعي واحد لن يؤدي بالضرورة إلى إحباط النظام بأكمله. على النقيض من ذلك ، أشارت النظريات الميكانيكية التقليدية إلى أن أي خلل في أي جزء من النظام سيكون له نفس التأثير المنهك.
الخصائص التنظيمية الأساسية
تختلف المنظمات بشكل كبير في الحجم والوظيفة والماكياج. ومع ذلك ، فإن عمليات جميع المنظمات تقريبًا - بدءًا من الشركات متعددة الجنسيات وحتى مطاعم الأطعمة المعلبة التي تم افتتاحها حديثًا - تستند إلى تقسيم العمل ؛ هيكل صنع القرار. والقواعد والسياسات. درجة الشكليات التي يتم التعامل بها مع هذه الجوانب من الأعمال تختلف بشكل كبير في عالم الأعمال ، ولكن هذه الخصائص متأصلة في أي مشروع تجاري يستخدم مواهب أكثر من شخص واحد.
تمارس المنظمات تقسيم العمل رأسياً وأفقياً. يتضمن التقسيم الرأسي ثلاثة مستويات أساسية - أعلى ، ومتوسط ، وأسفل. عادة ما تكون الوظيفة الرئيسية لكبار المديرين ، أو المديرين التنفيذيين ، هي التخطيط لاستراتيجية طويلة الأجل والإشراف على المديرين المتوسطين. يوجه المديرون المتوسطون بشكل عام الأنشطة اليومية للمؤسسة ويديرون إستراتيجية المستوى الأعلى. يضع المديرون والعمال ذوو المستوى المنخفض الإستراتيجية موضع التنفيذ ويؤدون المهام المحددة اللازمة للحفاظ على عمل المنظمة.
تقوم المنظمات أيضًا بتقسيم العمل أفقيًا عن طريق تحديد مجموعات المهام أو الأقسام وتعيين العمال ذوي المهارات القابلة للتطبيق على تلك المجموعات. تؤدي وحدات الخط الوظائف الأساسية للعمل ، بينما تدعم وحدات الموظفين الوحدات الخطية بالخبرة والخدمات. بشكل عام ، تركز الوحدات الخطية على التوريد والإنتاج والتوزيع ، بينما تتعامل وحدات الموظفين في الغالب مع العمليات الداخلية والضوابط أو جهود العلاقات العامة.
تُستخدم هياكل صنع القرار ، وهي الخاصية التنظيمية الأساسية الثانية ، لتنظيم السلطة. تختلف هذه الهياكل من عملية إلى عملية في درجة المركزية واللامركزية. يشار إلى هياكل القرار المركزية على أنها منظمات 'طويلة' لأن القرارات المهمة تنبع عادة من مستوى عالٍ ويتم تمريرها عبر عدة قنوات حتى تصل إلى الطرف الأدنى من التسلسل الهرمي. وعلى العكس من ذلك ، فإن المنظمات المسطحة ، التي لديها هياكل لامركزية لصنع القرار ، لا تستخدم سوى عدد قليل من المستويات الهرمية. عادة ما تسترشد هذه المنظمات بفلسفة الإدارة التي تميل بشكل إيجابي نحو شكل من أشكال تمكين الموظف والاستقلالية الفردية.
النظام الرسمي للقواعد والسياسات هو الخاصية التنظيمية القياسية الثالثة. تعمل القواعد والسياسات والإجراءات كقوالب للتوجيه الإداري في جميع قطاعات الإنتاج والسلوك التنظيمي. قد يقومون بتوثيق أكثر الوسائل فعالية لإنجاز مهمة ما أو تقديم معايير لمكافأة العمال. توفر القواعد الرسمية للمديرين مزيدًا من الوقت لإنفاقه على المشكلات والفرص الأخرى وتساعد على ضمان عمل الأنظمة الفرعية المختلفة للمؤسسة في تناسق. بالطبع ، يمكن أن يكون للقواعد غير المدروسة أو سيئة التنفيذ تأثير سلبي على جهود الأعمال لإنتاج السلع أو الخدمات بطريقة مربحة أو مرضية.
وبالتالي ، يمكن تصنيف المنظمات على أنها غير رسمية أو رسمية ، اعتمادًا على درجة إضفاء الطابع الرسمي على القواعد داخل هياكلها. في المنظمات الرسمية ، كما يقول الباحثون ، حددت الإدارة أن العلاقة غير الشخصية نسبيًا بين الأفراد والشركة التي يعملون من أجلها يُنظر إليها على أنها أفضل بيئة لتحقيق الأهداف التنظيمية. يكون للمرؤوسين تأثير أقل على العملية التي يشاركون فيها ، مع تحديد واجباتهم بشكل أكثر وضوحًا.
ما هو ارتفاع جيمر فريديت
من ناحية أخرى ، تقل احتمالية تبني المنظمات غير الرسمية لقواعد أو سياسات مكتوبة أو الالتزام بها. بدلاً من ذلك ، من المرجح أن يتبنى الأفراد أنماط سلوك تتأثر بعدد من العوامل الاجتماعية والشخصية. غالبًا ما تكون التغييرات في المنظمة نتيجة للإملاء الرسمي وغالباً ما تكون نتيجة لاتفاق جماعي من قبل الأعضاء. تميل المنظمات غير الرسمية إلى أن تكون أكثر مرونة وأكثر تفاعلًا مع التأثيرات الخارجية. لكن بعض النقاد يؤكدون أن مثل هذه الترتيبات قد تقلل أيضًا من قدرة كبار المديرين على إحداث تغيير سريع.
النظرية التنظيمية في الثمانينيات والتسعينيات
بحلول الثمانينيات ، حظيت العديد من نظريات النظام التنظيمي الجديد باهتمام كبير. وشمل ذلك Theory Z ، وهو مزيج من ممارسات الإدارة الأمريكية واليابانية. كانت هذه النظرية واضحة للغاية ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى تحسينات الإنتاجية الموثقة جيدًا في اليابان - وصعوبات التصنيع التي واجهتها الولايات المتحدة - خلال ذلك العقد. ظهرت أيضًا نظريات أخرى ، أو تعديلات للنظريات الموجودة ، والتي رأى معظم المراقبين أنها مؤشر على البيئة المتغيرة باستمرار داخل الأعمال والصناعة.
استمرت دراسة المنظمات وهياكلها الإدارية والإنتاجية والفلسفات في الازدهار طوال التسعينيات. في الواقع ، لا يزال فهم المبادئ التنظيمية المختلفة يُنظر إليه باعتباره أمرًا حيويًا لنجاح جميع أنواع المنظمات - من الوكالات الحكومية إلى الشركات - من جميع الأشكال والأحجام ، من التكتلات إلى الشركات الصغيرة. تستمر الدراسة وعلى الرغم من أن الأكاديميين بعيدون عن نظرية واحدة لتطوير المنظمة ، فإن كل تعهد أكاديمي جاد يضيف إلى قاعدة المعرفة حول هذا الموضوع. من المرجح أن تخلق التغييرات في الطرق التي نتواصل بها والآخرين الناتجة عن التقدم التكنولوجي المزيد من الفرص للدراسة. مع تغير مجتمعاتنا ، تتغير الطرق التي تعمل بها منظماتنا.
فهرس
هاتش ، ماري جو. نظرية المنظمة: وجهات نظر حديثة ورمزية وما بعد الحداثة . OUP-USA ، 1997.
نيكلسون وجاك أ وتود ر. 'أن تكون متقلبًا بكفاءة: نظرية ديناميكية للاختيار التنظيمي.' العلوم التنظيمية . سبتمبر - أكتوبر 2002.
بفيفر ، جيفري. اتجاهات جديدة لنظرية المنظمة: المشاكل والآفاق . مطبعة جامعة أكسفورد ، 1997.
بوتنام ، ليندا ل. ، وفريدريك إم جابلين. كتيب جديد للاتصالات التنظيمية: التطورات في النظرية والبحث والطرق . شركة Sage Publications Inc. ، ديسمبر 2004.
واجنر تسوكاموتو ، سيغموند. الطبيعة البشرية ونظرية المنظمة . إدوارد الجار للنشر ، 2003.
