' ما هو معدل نجاحك مع التعيينات الجديدة؟ سألت رون (اسم مستعار).
مارجوري بريدجز وودز بيو
' ماذا تقصد 'معدل النجاح' ؟ ' سأل.
' من بين 10 موظفين ، ما عدد الموظفين الذين ستسميهم ناجحًا ، مما يعني بعد ستة أو اثني عشر شهرًا أنك ما زلت سعيدًا بالتوظيف الذي أجريته؟ '
توقف رون للحظة ، بدا غير مرتاح للغاية. ' كما تعلم ، لم أطرح على نفسي هذا السؤال مطلقًا ، لست متأكدًا تمامًا ، ولكن إذا كنت صادقًا بوحشية ، فربما كان حوالي 40 بالمائة من الموظفين الناجحين ، أما البقية فقد اضطررنا إلى الفصل أو تركوا الشركة قبل النهاية من عامهم الأول. '
فكر في ذلك للحظة. ستة من كل عشرة موظفين رون كانوا فقراء. وإذا كان الوصول إلى الريادة في أمريكا الشمالية تدريب الأعمال علمتني الشركة أي شيء - هذا هو الوضع الراهن لمعظم الشركات.
ومع ذلك ، ما هي تكلفة التوظيف السيئ؟ فكر في جميع ساعات المقابلة وأيام التوجيه واضطراب عملك. وفقًا لدراسة أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية ، قد يكلف التوظيف السيئ شركتك ما يصل إلى 5 أضعاف الراتب السنوي للموظف السيئ. وشاركت Harvard Business Review أن ما يصل إلى 80 في المائة من معدل دوران الموظفين ناتج عن ممارسات وقرارات التوظيف السيئة.
هنا في مكان واحد هو نظامي المفضل المكون من 5 خطوات للتوظيف الصحيح. عندما تتبع هذه الخطوات الخمس ، فإنك تزيد بشكل جذري من احتمالات حصولك على وظيفة ناجحة. هل يتطلب الأمر عملاً أكثر من مجرد وضع إعلان والتوظيف من حدسك؟ بالطبع ، ولكن عندما تفكر في التكاليف الحقيقية للتوظيف السيئ ، فإنه استثمار يستحق الوقت والجهد.
الخطوة 1: تحديد ، في الكتابة ، بالضبط من تحتاج وماذا سيفعلون من أجلك.
استبعد:
- مهام ومسؤوليات هذا الموظف الجديد.
- مجموعة الخبرة التي تريدها لهم.
- الصفات التي تبحث عنها في هذا الشخص.
- القيم التي يجب أن يتبناها هذا الشخص.
ثم لخص قائمة الخبرات والصفات والقيم المرغوبة في 3-5 من 'الأشياء الضرورية'. ما هي الصفات التي يجب أن يمتلكها 3-5 أشخاص أو خبراتهم أو سمات هذا الموظف الجديد ليكون ناجحًا في هذا الدور لشركتك؟
تهانينا ، هذه الخطوة البسيطة لن تزيد فقط من احتمالات نجاحك في إجراء المقابلات من أجل 'يجب أن تمتلك' ، ولكن لديك الآن 'بطاقة نقاط' مصغرة يمكنك على أساسها تصنيف كل متقدم تفكر فيه. لا تتأثر بالأجراس والصفارات ، استأجر لأجلك. دع من يجب أن يسيطروا على عملية التوظيف الخاصة بك.
الخطوة رقم 2: قم بإنشاء واتبع خطة لعبة التوظيف الخاصة بك
تتضمن خطة لعبة التجنيد الخاصة بك ما يلي:
- إعلان جذاب ومكتوب جيدًا 'مطلوب مساعدة' لهذا الموضع. إذا كان الأمر يتعلق بموقف تشغيلي ، فقم بتضمين تفاصيل واضحة ومحددة لما تبحث عنه بالضبط. إذا كان الأمر يتعلق بمركز مبيعات / تسويق ، فتأكد من أن إعلانك قصير وموجز. أقترح أن يقوم مقدمو الطلبات بالرد عن طريق إرسال بريد إلكتروني إلى rsum وخطاب التغطية وسجل الراتب. يتيح لك ذلك إجراء شاشة مرور أولى بسرعة وتوفير الوقت ، بالإضافة إلى أنك تتعلم الكثير عن نطاق أرباح المركز.
- حدد ما إذا كان لديك بالفعل شخص ما في فريقك يناسب ما تبحث عنه. بعد كل شيء ، لماذا لا ترغب في منح عضو الفريق الحالي الذي يناسبك فرصة الحصول على هذه الفرصة؟ تتجاهل العديد من الشركات فريقها الحالي.
- انشر الخبر بين من هم في شبكتك الممتدة وشارك معهم إعلان 'المساعدة المطلوبين'. اطلب من فريقك أن يفعل الشيء نفسه. تمت إحالة بعض أفضل التعيينات إلي من قبل أعضاء فريقي الحاليين.
- قائمة إعلانك على الإنترنت . ابحث عن أفضل المواقع لنشر إعلانك لمنطقتك وصناعتك والموضع نفسه.
- قم بإنشاء قائمة بالشركات التي تجد فيها المرشح المثالي واتصل بالأشخاص الذين تعتقد أنهم قد يكونون مناسبين. اسأل عما إذا كانوا يعرفون أي شخص مثلهم قد يكون مهتمًا بالوظيفة. (سيكون لدى الكثير منهم شبكة جيدة وقد يهتم البعض بالوظيفة بأنفسهم). يستخدم العديد من المجندين المحترفين هذه التقنية البسيطة والفعالة.
- استخدم الشبكات الاجتماعية عبر الإنترنت مثل LinkedIn.com للعثور على المرشحين المحتملين.
- فكر في الاستعانة بشركة توظيف للمساعدة في العثور على الشخص المناسب. على الرغم من أنه الخيار الأكثر تكلفة على السطح ، إذا كان المنصب حرجًا ، أو إذا لم تكن شركتك ماهرة في التوظيف ، فغالبًا ما يكون الحل الأسرع والأقل كثافة للوقت والأكثر فعالية من حيث التكلفة.
الخطوة # 3: قم بمراجعة مجموعة المرشحين الخاصة بك وقم بإجراء مقابلة من 3 خطوات للعثور على أفضل ثلاثة مرشحين للمقابلة (المقابلات) النهائية.
واحد : قم بفرز المرشحين بسرعة عبر rsums ورسائل الغلاف وتاريخ الرواتب. صنفهم A و B و C. قم بإلقاء كل تطبيق ليس 'A' في مجلد التقطيع. لا تضيع حتى لحظة من وقتك عليهم.
اثنين : شاشة الهاتف أفضل 8 إلى 12 مرشحًا 'للسيرة الذاتية'. يمكن القيام بذلك بواسطتك أو بواسطة شخص ما في فريقك. هدفك هو تقسيم هذه القائمة بسرعة إلى 5-6 مرشحين أقوياء ستعمل معهم شاشة هاتف أكثر تفصيلاً.
ثلاثة : قم بإجراء مقابلة هاتفية متعمقة مع أفضل 5 أو 6 مرشحين واختر ثلاثة لمقابلتهم شخصيًا. تأكد من أن الثلاثة جميعهم أقوياء جدًا فيما يتعلق بـ 'يجب أن يكون لديك' (نقوم بتصنيف المتقدمين لدينا على كل من يجب أن يكون على مقياس من 1 إلى 10 حتى نتمكن من مقارنتها بسهولة أكبر.) وأيضًا ، تأكد من أن كل واحد من الثلاثة يعتبر الخاص بك الشركة وفرصة عملك هي الاختيار الأول لهم قبل أن تلتزم بجعلهم في التصفيات النهائية.
بول ، كما أوضحت سابقًا في هذه العملية ، هدفنا هو تضييق نطاق بحثنا إلى آخر ثلاثة مرشحين كبار لهذا المنصب. لقد كان من الصعب التفكير في عدد المتقدمين الذين يريدون هذا المنصب. وأعتقد أنك قد تكون أحد الثلاثة الأوائل. الآن بول ، قبل أن أعطيك أحد المواقع الثلاثة 'النهائية' التي أريد فقط التأكد منها ، هل هذا المنصب الذي تعرف أنك تريده؟ أعلم أنه لا يزال يتعين علينا التحدث من خلال التعويض وكل ذلك ، ولكن بافتراض أنه عادل للمنصب ، فهل هذه فرصة تريدها وهل نحن الشركة التي تريد أن تكون جزءًا منها؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، من فضلك أخبرني وسنذهب في اتجاه آخر للمراكز الثلاثة الأخيرة ... من الرائع أن تسمع بول ، أخبرني ، ما هي أهم أسباب اختيارك لنا؟ '
هناك الكثير مما يحدث في تلك البرمجة النصية. أشجعك على الرجوع إليها وقراءتها مرة ثانية وثالثة. مهما فعلت ، لا تسمح لمقدم الطلب أن يكون أحد المرشحين الثلاثة النهائيين دون أن يؤكد لك بوضوح أنه يريد المنصب. هل هذا ملزم قانونا؟ بالطبع لا ، لكنه التزام نفسي بالغ الأهمية وحماية أساسية من إضاعة وقتك.
الخطوة رقم 4: مقابلة متعمقة مع المتأهلين للتصفيات النهائية الثلاثة.
قد تقرر إجراء أكثر من مقابلة شخصية. خذ وقتك وتعرف على أفضل المرشحين قبل اتخاذ قرارك النهائي.
أقترح بشدة إجراء هذه المقابلة (المقابلات) مع شخص أو شخصين آخرين. يتيح لك ذلك مراقبة المزيد وتقليل القلق بشأن الأسئلة التي يجب طرحها.
خطط لأسئلتك مقدمًا مع من سيقوم بالسؤال ومتى. استخدم قائمة الأسئلة هذه كهيكل عظمي لكيفية سير المقابلة ، تاركًا مساحة لأسطر أخرى من الأسئلة التي تظهر أثناء المقابلة. (احفظ هيكل المقابلة كقالب لاستخدامه في نظام التوظيف الخاص بك.)
بعد كل مقابلة ، استفسر من فريق المقابلة عن المرشح. ما هي نقاط قوته؟ نقاط الضعف؟ كيف قام بالتصنيف على مقياس من 1 إلى 10 على الصفات الثلاثة إلى الخمسة 'يجب أن يمتلك' أو مجموعات الخبرة لهذا المنصب؟ ستجد صعوبة في تذكر المرشح الأول عندما تتحدث مع المرشح بعد ثلاثة أيام ، لذا قم بتدوين ملاحظات مفصلة.
الخطوة رقم 5: وظف الشخص الفائز.
بمجرد العثور على عضو فريقك الرئيسي ، قم بإحضار هذا الشخص إلى السرعة ونقله لتولي هذا المجال الرئيسي من عملك. (تذكر أن العملية لم تنته إلا بعد أن تنضم بنجاح إلى الموظف الجديد.)
استمر في التركيز على إعداد عضو فريقك الجديد للفوز. هذا يعني عدم التخلص من جميع المسؤوليات والركض ، ولا إدارة هذا الشخص حتى الموت.
انقل الموظف الجديد الخاص بك برشاقة إلى الوظيفة بحيث يتولى 80 في المائة من المسؤوليات بعد ثلاثة أشهر ، وبحلول ستة أشهر ، من 90 إلى 95 في المائة. في غضون 12 شهرًا ، يجب أن 'يمتلك' عضو فريقك الجديد الدور بالكامل.
إذا كنت تريد معرفة المزيد حول توسيع نطاق شركتك بذكاء ، فأنا على وشك تدريس ملف ندوة جديدة على الويب ستركز في جزء كبير منها على كيفية تنمية عملك دون التضحية بصحتك أو عائلتك أو حياتك للقيام بذلك.
إذا كنت ترغب في الانضمام إلي في هذا التدريب الخاص عبر الويب ، من فضلك فقط انقر هنا لمعرفة التفاصيل والتسجيل. (انه مجانا.)
