صرح وليام جيمس ، والد علم النفس ، أن الحاجة النفسية الأساسية هي أن يتم تقديرها. نريد جميعًا أن نشعر بالتقدير الكامل لعملنا. إن المكافأة على القادة الملهمين هي ذلك يبذل الناس المزيد من أجل أولئك الذين يقدرونهم. على الرغم من إدراك القادة على نطاق واسع للحاجة إلى التقدير ، إلا أنه يميل إلى أن يكون نقطة عمياء. أي أننا نعتقد عمومًا أننا نقدر فريقنا أكثر بكثير مما يعتقده فريقنا.
على سبيل المثال ، أعتقد أنني أقدر زوجتي أكثر مما تشعر بالتقدير من قبلي. يمكن قول الشيء نفسه عن معظم القادة وأعضاء الفريق. والسبب هو أننا في كثير من الأحيان لا نحول أفكارنا غير المرئية عن التقدير إلى أعمال تقدير مرئية. مع كل خيارات التكنولوجيا الحالية ، من السهل أن نجد أنفسنا مشغولين جدًا للتفاعل وجهًا لوجه ، ولكن هذه واحدة من أفضل الطرق لشحن فرقنا. إن إظهار التقدير ليس مسألة وقت ونية ؛ بدلاً من ذلك ، إنها مسألة أولوية وعمل.
كشفت الأبحاث التي أجراها الرئيس السابق لمؤسسة غالوب ، الراحل دونالد كليفتون ، أن مجموعات العمل التي تحتوي على نسبة 3 إلى 1 على الأقل من التفاعلات الإيجابية إلى السلبية كانت أكثر إنتاجية بشكل ملحوظ من تلك التي لديها نسبة أقل من 3 إلى 1. بعبارة أخرى ، كان للفرق الأكثر إنتاجية ثلاثة تفاعلات إيجابية على الأقل مقابل كل تفاعل سلبي. بالمناسبة ، أظهرت نفس الدراسة أن المعيار تم تعيينه أعلى من أجل الزيجات الأكثر نجاحًا - كانت النسبة الأساسية 5 إلى 1. من المؤكد أن إظهار تقديرك هو تفاعل إيجابي وهو طريقة بسيطة لزيادة النسبة الخاصة بك.
ما الذي يفعله تيم ييغر من أجل لقمة العيش
ضع في اعتبارك تتبع النسبة الخاصة بك لمدة أسبوع لقياس مدى تقديرك لفريقك. ابحث عن فرص الاعتراف بنتائج فريقك و تقدم إيجابي. هذا هو علم النفس الأساسي - عزز تلك السلوكيات التي تريد رؤيتها بشكل متكرر. اقبض عليهم وهم يفعلون شيئًا صحيحًا ... وافعله كثيرًا. إذا كنت تبحث عن قيام فريقك بعمل ما بشكل صحيح ، فستكون فرص تعزيزهم وفيرة. المفتاح هو أن تكون مخلصًا ومحددًا. بعبارة أخرى ، لا تقع في فخ التخلص من 'الوظيفة الجيدة' الروبوتية. خذ الوقت الكافي لشرح بعناية سبب تقديرك للإجراء المحدد الذي اتخذه أحد أعضاء الفريق.
على سبيل المثال ، قد تقول ، 'كايلا ، أنا أقدر حقًا الطريقة التي حللت بها مشكلة العميل هذه بسرعة دون إضافة المزيد من الوقت أو التكلفة إلى جدول التسليم الخاص بنا. هذا يحدث فرقًا كبيرًا للشركة. إن إظهار التقدير لفريقك وجهودهم يمكن أن يضعهم على المسار السريع للأداء الملهم. يجب أن يكون هناك الكثير من الفرص منذ أن وجد استطلاع هاريس ذلك أفاد 65 في المائة من العمال أنهم تلقوا لا يوجد اعتراف للعمل الجيد في العام الماضي! هذا شريط منخفض جدًا. لذلك ، لا ينبغي أن نقلق بشأن تقدير فرقنا كثيرًا.
فيما يلي بعض الطرق البسيطة لجعل الاعتراف لحظة حاسمة لفريقك:
- قل شكرا!' - شكل من أشكال التقدير شديد الوضوح ، ولكنه غير مستخدم بشكل كبير.
- اذهب إلى المدرسة القديمة واكتب بطاقة أو ملاحظة إلى أحد أعضاء الفريق توضح سبب تقديرك له أو لها.
- اسمح لفريقك بعرض أعمالهم على رئيسك في العمل. هذه طريقة رائعة لإشراك فريقك ، كما تُظهر لرئيسك نوع القائد الذي أنت عليه.
- قدم لأعضاء الفريق مجموعة مختارة من المشاريع للعمل عليها. عندما يشتري أعضاء الفريق مشروعًا ، سيضعون قلوبهم فيه.
- ضع إقرارًا صادقًا في النشرة الإخبارية لشركتك أو لقسمك. يستغرق هذا بضع دقائق فقط من وقتك ولكنه يخلق 'قيمة تذكارية' طويلة الأجل للموظف.
- أخبر قصة الموظف عن الإنجاز في اجتماع الموظفين. يُنظر إلى القصص التفصيلية على أنها أكثر إثارة للاهتمام وذات مغزى ومدروس ولا تنسى.
- اصطحب أحد أعضاء الفريق لتناول طعام الغداء لإظهار تقديرك. تذكر أن تستمع أكثر من الحديث.
ابحث عن طرق طبيعية ومريحة لتظهر تقديرك لها منذ ذلك الحين أصالتك هي المفتاح.
كم مرة تزوجت بات سجاك
الخبر السار هو أن لدينا سيطرة كاملة على تقديرنا. لا توجد قيود على الميزانية أو أعذار هنا - هناك آلاف الطرق فعليًا لإظهار تقديرنا بتكلفة قليلة أو بدون تكلفة.
أسئلة العمل:
1. ما هي النسبة الإيجابية إلى السالبة في فريقي؟
2. ما فكرة التقدير التي يمكنني تحويلها إلى فعل تقديري ملموس اليوم؟
