كونك رئيسًا يعني أنه ستتاح لك الفرصة لتقديم مراجع لموظفيك السابقين. تطلب بعض الشركات منك التحقق من التواريخ والألقاب فقط ويريد البعض الآخر أن يسألك عن موظفك السابق (أو الحالي في بعض الأحيان). الكثير من الشركات لديها سياسات تتطلب من الناس أن يغلقوا أفواههم ، لكن البعض الآخر يسمح لمديريها بالتحدث بحرية. يعتقد الكثير من الناس أن المراجع غير قانونية (ليست كذلك). ما هي السياسة التي يجب أن تتبناها؟
سألت العديد من محامي العمل والتوظيف عن رأيهم. ها هي ردودهم:
جون هيمان
مايرز ورومان وفريدبرج ولويس
على الرغم من عدم وجود أي شيء 'غير قانوني' بشأن إعطاء مرجع صادق (حتى أن ولايتي ، أوهايو ، لديها قانون يحمي مراجع التوظيف - مسخ. 4113.71 ) ، نصيحتي للعملاء هي تجنب هذه الممارسة. يمكن أن يؤدي فقط إلى الصداع من موظف سابق ساخط. بصراحة ، إذا تلقى صاحب العمل 'الاسم والرتبة والرقم التسلسلي' النموذجي لموظف محتمل ، فإنه يرسل إشارة إذا لم يكن لديك شيء جميل. إذا كان عدم وجود مرجع يرسل نفس الرسالة ، فلماذا يخاطر بالصداع بإخبار صاحب العمل بالحقيقة عن أداء ضعيف أو هامشي.
كم عمر سوزان لوتشي 2015
يمكن لأصحاب العمل أن يرتاحوا بسهولة عندما يعلمون أن القانون يحمي أولئك الذين يقولون الحقيقة ، ولكن لماذا تغامر بإغضاب (ربما) موظف سابق ساخط لم يعد يسبب لك الصداع؟ لماذا يوجد حافز للبحث عن سبب لرفع دعوى؟
علاوة على ذلك ، فكر في تكاليف المعاملات المرتبطة بمرجع 'سيء'. سيكره أصحاب العمل توظيف شخص يتلقون مرجعًا سيئًا بشأنه. ستساعد هذه الممارسة في خلق حلقة من البطالة الدائمة للعاطلين عن العمل. ومن الذي سيقول إن الموظف السيئ لن ينجح في موقف آخر ، ويعمل في إدارة مختلفة مع أقران مختلفين؟
دونا بالمان
شركة دفاع الموظفين دونا م
بالتأكيد ليس من غير القانوني إعطاء توصية صادقة. في الواقع ، تمنح بعض الدول حصانة لأصحاب العمل على المراجع طالما أنها ليست تشهيرية. من الواضح أنه من الأكثر أمانًا إعطاء مراجع محايدة - أي تواريخ التوظيف والمسمى الوظيفي وأحيانًا معدل الأجور. بالنسبة للشركات الكبيرة ، قد تكون هذه هي الطريقة المعقولة الوحيدة التي يجب اتباعها. ومع ذلك ، يتجاهل العديد من المشرفين سياسة الشركة ويقدمون معلومات عن الموظفين متوهجة أو سلبية للغاية. إذا كان الموظف جيدًا ، فمن المحتمل أن يكون من الجيد لأصحاب العمل تقديم مرجع رائع. خاصة مع التسريح ، قد يساعدهم على الوقوف على أقدامهم وإخراج الشركة من تحت دعوى البطالة.
مع وجود إشارات سيئة ، هناك منطقة خطر أقترح على معظم أصحاب العمل عدم العبور إليها. لا يجب أن تكذب ، لذلك من الأفضل أن تقدم مرجعًا محايدًا (وليس بطريقة مضطربة تسمح لصاحب العمل المحتمل بمعرفة أن هناك خطأ ما). بادئ ذي بدء ، لماذا بحق الأرض تريد منع موظف سابق من الحصول على وظيفة؟ إذا كانوا عاطلين عن العمل ، فكل ما عليهم فعله طوال اليوم هو الجلوس والتفكير في الطرق التي ظلمتهم بها والبدء في الاتصال بالمحامين. ثانيًا ، سترتفع معدلات البطالة لديك بشدة. دعهم يمضون قدمًا ويجدون مكانًا يقدرهم. وإذا انتهى الأمر بموظف فظيع للعمل لدى منافس ، فيجب أن تكون سعيدًا بترك ذلك يحدث.
قد يكون هناك في بعض الأحيان التزام قانوني بالإفصاح عن المعلومات السلبية. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف السابق يتقدم لوظيفة في الشرطة أو تصريح أمني ، فيجب أن تقول الحقيقة. فقط تأكد من عدم انتقاد الموظف دون داع. حتى المبالغة الطفيفة أو الادعاء غير المدعوم قد يؤدي بك إلى رفع دعوى قضائية.
بريان كافانو
شركة كافانو للمحاماة
أوصي أصحاب العمل بعدم إعطاء مراجعات أو آراء موضوعية عن الموظفين السابقين ما لم يكونوا في مجتمع صغير إلى حد ما من المنافسين الذين يشاركون جميعًا معلومات مماثلة. على سبيل المثال ، غالبًا ما يكون لدور رعاية المسنين مساعدين من الممرضات ينتقلون من دار رعاية محلية إلى أخرى. إذا كان ممثلو الموارد البشرية في دور رعاية المسنين هذه يتبادلون المعلومات بحرية مع بعضهم البعض حول الموظفين السابقين ، فأعتقد أن هذه المعلومات مفيدة لصاحب العمل المحتمل في اتخاذ قرار بشأن مقدم الطلب ، وأوصي صاحب العمل بالمشاركة في مشاركة المعلومات هذه.
ولكن بخلاف ذلك ، لا توجد فائدة مقابلة لصاحب العمل للتحدث بحرية عن موظف سابق ، لذلك أوصي بعدم القيام بذلك. كما أشرت ، يعتقد معظم الناس ، من واقع خبرتي ، أنه من غير القانوني لصاحب العمل الإفصاح عن أي رأي أو تقييم لموظف سابق. لذلك ، ما لم تكن هناك فائدة مقابلة سيحصل عليها صاحب العمل (على غرار `` خدش ظهري وسأخدش لك '') ، فلا يستحق إثارة غضب الموظفين السابقين الذين قد يتعلمون عن الإفصاح ، وربط وقت استجابة الموارد البشرية الاستفسارات ، والمخاطرة بأن يقدم شخص أو مدير الموارد البشرية بيانًا واقعيًا غير صحيح (على عكس الرأي) وبالتالي يعرض الشركة للمسؤولية عن التشهير.
دانيال شوارتز
شيبمان وجودوين إل إل بي
إليك ما يحدث في الحياة الواقعية: بالنسبة للموظفين 'الجيدين' ، يقدم أصحاب العمل توصيات. بالنسبة للموظفين 'السيئين' ، يقولون إنه يمكنهم فقط تأكيد تواريخ الخدمة والألقاب. هناك غمزة وإيماءة ، ومن المفترض أن يفهم الجميع الكود.
لكن بعض الولايات ، مثل ولاية كونيتيكت ، أنشأت امتيازًا لمراجع التوظيف لأصحاب العمل الحاليين أو السابقين الذين تم طلبهم بموافقة الموظف. هذا يعني أن الموظف لا يمكنه رفع دعوى ضد صاحب العمل لإعطائه إشارة 'سيئة'. ما قالته المحكمة هو أن 'نزاهة مراجع التوظيف ليست ضرورية فقط لأصحاب العمل المحتملين ، ولكن أيضًا للموظفين المحتملين ، الذين سيستفيدون من مصداقية التوصيات الإيجابية'. القاعدة هي نفسها في 20 ولاية على الأقل.
تاريخ ميلاد نيكيتا كان
لذا ، إذا كنت صاحب عمل في إحدى تلك الولايات ، أعتقد أن الجزء الرئيسي من هذا هو الحصول على موافقة من الموظف الحالي أو السابق لتقديم التوصية. بمجرد القيام بذلك ، يجب أن يتمتع صاحب العمل بقدر كبير من الحماية - حتى لو قدم إشارة 'سيئة'. إذا لم تكن في إحدى تلك الولايات ، فسوف أتوخى بعض الحذر وأطلب المشورة القانونية لمعرفة أين تقع المنطقة 'الآمنة'.
ولكن حتى مع وجود الحماية بموجب القانون ، سيظل العديد من أصحاب العمل يرغبون في الاشتراك في نظرية المراجع 'الاسم ، الرتبة ، الرقم التسلسلي'. هذا جيد ، فقط لا تشعر بخيبة أمل عندما يكون الموظف الذي توظفه 'عديم القيمة' لأن صاحب عمل آخر اشترك أيضًا في نفس النظرية.
إريك ماير
ديلورث باكسون إل إل بي
مع تأمين قبعة محامي العمل الخاصة بي بقوة في رأسي ، أوصي عمومًا بأن يلتزم أصحاب العمل بسياسة مرجعية محايدة (على سبيل المثال ، تواريخ التوظيف ، آخر منصب شغلته ، وأحيانًا آخر راتب).
قد تؤدي التوصية السلبية التي تكلف الموظف السابق العمل المستقبلي إلى رفع دعوى قضائية. ما قد تراه هو شيء يبدو في التشهير ، أو الاستخفاف ، أو التدخل الجائر ، أو ما شابه. وعلى الرغم من أنني لا أمارس التدريب هناك ، فقد قرأت في مكان ما أن ولاية كاليفورنيا لديها قانون ولاية يحظر على وجه التحديد التصريحات الخاطئة أو المضللة عن الموظفين. لذلك ، حتى لو كان النقد صحيحًا (والذي يجب أن يكون دفاعًا مطلقًا) ، إذا كان الموظف السابق يعتقد أنه غير صحيح ، فإن صاحب العمل السابق ينتهي بإنفاق $ $ وتوقف عمله للدفاع عن دعوى قضائية لا أساس لها.
التوصيات الإيجابية ، على الرغم من حسن النية ، يمكن أن تؤدي إلى مشاكل قانونية أيضًا. وعلى وجه الخصوص ، يمكن أن تؤدي التوصية الإيجابية إلى ادعاء بالتمييز. مدهش ، أليس كذلك؟ على سبيل المثال ، لنفترض أن Derrick Decision maker أنهى Edith Employee للأداء ، لكن Sam Supervisor يعطي لاحقًا إديث توصية إيجابية. إذا كانت إيديث تعتقد أن إنهاء خدمتها هو ذريعة بسبب جنسها أو ، الأفضل من ذلك ، لأنها اشتكت سابقًا إلى لجنة تكافؤ فرص العمل بشأن التمييز بين الجنسين ، فإن خطاب التوصية الإيجابي لسام هو العرض أ في دعوى التمييز اللاحقة التي اتخذتها إديث ضد صاحب عملها السابق.
مهما كانت السياسة التي يتبعها صاحب العمل فيما يتعلق بتوصيات الموظفين - 'مخصصة' ليست سياسة - يجب أن تكون مكتوبة ، ويتم إبلاغها للموظفين والمشرفين ، ومدعومة بالتدريب المناسب.
روبن شيا
كونستانجي ، بروكس وسميث ، إل إل بي
أوصي دائمًا بأن يكون أصحاب العمل صادقين ، ولكن في معظم الحالات أعتقد أنه من الحكمة تقديم مرجع محايد يتكون من تواريخ التوظيف والمناصب التي تم شغلها. هذا يحمي صاحب العمل من المسؤولية المحتملة للتشهير أو 'القائمة السوداء' ، وهي ممارسة تحظرها العديد من الدول.
ومع ذلك ، أود أن أوصي بإجراء استثناء لهذه القاعدة العامة في الحالات التي يكون فيها الموظف مشتبهًا أو وجد أنه قد تورط في سوء سلوك جسيم ، مثل عدم الأمانة أو التحرش الجنسي الشديد أو العنف في مكان العمل. في مثل هذه الحالات ، قد يواجه صاحب العمل السابق المسؤولية إذا لم يكشف عن سوء السلوك المزعوم. يجب على أصحاب العمل الذين طلبوا تقديم معلومات مرجعية للموظفين السابقين في هذه الفئة استشارة مستشار قانوني والامتثال للقوانين السارية في ولاياتهم قبل تقديم هذه المعلومات المرجعية 'الصادقة والسلبية'. كمثال على مدى صعوبة ذلك ، لا أوصي بالقول ، 'تم إنهاء Joe بسبب التحرش الجنسي' ، لأن Joe قد يدعي أنه لم يفعل ذلك ، وإذا كانت العبارة خاطئة ، فقد يؤدي ذلك إلى إلى دعوى تشهير. من ناحية أخرى ، فإن 'إنهاء جو في ختام التحقيق في مزاعم التحرش الجنسي' سيكون بيانًا صحيحًا ، سواء كان جو 'مذنبًا' أم لا. لذلك ، في هذه الحالة ، حتى لو حاول Joe مقاضاة صاحب العمل بتهمة التشهير ، يجب أن يكون صاحب العمل قادرًا على تأكيد دفاع 'الحقيقة'.
الاستثناء الإيجابي لقاعدة 'المرجع المحايد' الذي أوصي به هو في حالة تخفيض القوة أو إلغاء الوظيفة ، عندما يتم إنهاء خدمة الموظف دون أي خطأ من جانبه. في مثل هذه الحالات ، أعتقد أنه سيكون من المناسب لصاحب العمل تقديم خطاب مرجعي يفيد بأن أداء الموظف كان مُرضيًا وفقد وظيفته فقط بسبب RIF أو الإلغاء.
أخيرًا ، أعلم أن العديد من المديرين يقدمون 'بشكل غير رسمي' خطابات مرجعية إيجابية أو معلومات أخرى لبعض الموظفين الأفراد. إذا تم القيام بذلك بشكل روتيني ، فقد يتمكن الموظف السابق الذي لا يتلقى إشارة إيجابية من المطالبة بالانتقام أو التمييز. أكره أن أخبر المديرين أنهم لا يستطيعون تقديم المساعدة للموظفين الجيدين الذين يبحثون عن عمل في مكان آخر ، لكن يجب على الأقل أن يكونوا على دراية بالمخاطر القانونية والتأكد من أن إدارة الموارد البشرية على دراية بما يجري .
